Bài tập tình huống về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ  của các bên chấm dứt vào thời  điểm nào? Tại sao?       Hợp  đồng lao động chấm dứt vào thời điểm là ngày 15/5/2007 _ngày công ty H ra quyết định sa thải đối với chị H. Theo quy định của pháp luật lao động:  “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26 BLLD).       Hợp  đồng lao động được xác lập dựa trên sự thoả thuận của các bên về nội dung của quan hệ lao động (tiền lương, điều kiện lao động …) trên nguyên tắc tự do bình đẳng. Khi có mâu thuẫn về quyền lợi hoặc không đạt được sự thống nhất trong thoả thuận thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương hoặc có sự thoả thuận).       Trường hợp trên, hợp đồng lao động của công ty H và  chị N chấm dứt tại thời điểm ngày 15/5/2007. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động( công ty H) đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Căn cứ theo Điều 38 BLLD Điều 38 1- Người sử dụng lao động có  quyền đơn phương chấm dứt hợp  đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp  đồng; b) Người lao động bị xử lý  kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ  luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn  ốm đau đã điều trị  12 tháng liền, người lao động làm theo hợp  đồng lao động xác định thời hạn từ  đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm  đau đã điều trị sáu tháng liền và  người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý  do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà  người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ  làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. 2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp  đồng lao động theo các  điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử  dụng lao động phải trao đổi, nhất trí  với Ban chấp hành công đoàn cơ  sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ  chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể  từ ngày báo cho cơ quan quản lý  nhà nước về lao động địa phương biết, người sử  dụng lao động mới có quyền quyết  định và phải chịu trách nhiệm về  quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí  với quyết định của người sử  dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và  người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự  do pháp luật quy định. 3- Khi đơn phương chấm dứt hợp  đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) ít nhất 45 ngày đối với hợp  đồng lao động không xác  định thời hạn; b) ít nhất 30 ngày đối với hợp  đồng lao động xác định thời hạn từ  đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."       Trong trường hợp trên, chị N đã có các hành vi gây thiệt hại đến công ty, và công ty đã có  ra quyết định sa thải chị N( quyết định 295) có sự nhất trí của công đoàn tại phiên họp kỉ luật ( chị N không đến mặc dù công ty đã 3 lần gửi giấy báo) ngày 15/5/2007.       Như  vậy, thời điểm chấm dứt HDLD của chị N với công ty H là ngày 15/5/2007 (ngày công ty ra quyết  định sa thải chị N) Để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị N có thể gửi đơn đến những cơ quan có thẩm quyền nào yêu cầu giải quyết?       Căn cứ vào tình huống nêu ra trong bài ta có thể  xác định tranh chấp ở đây là tranh chấp lao động cá nhân vì:   Thứ nhất : tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động sảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động.Trong tình huống này, người lao động chính là chị N và người sử dụng lao động là công ty H Thứ  hai: xét về mặt số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp giữa một người lao động cụ thể ( là chị N) với bên sử dụng lao động ( công ty H).   Thứ ba: dấu hiệu về mục đích của các bên tham gia tranh chấp. Trong các tranh chấp lao động cá nhân người lao động sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình. Mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng. Ngược lại trong các tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Trong tình huống này chị N đã đòi lại quyền lợi của mình bằng cách yêu cầu: hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định sa thải số 295/QĐ ; sửa lại sổ lao động là công ty H sa thải trái pháp luật và một số khoản bồi thường khác.       Pháp luật lao động_để đảm bảo quyền và lợi  ích của người lao động và người sử dụng lao động cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh giữa các bên đã quy định cụ thể các cơ  quan hòa giải, theo đó, Điều 162_BLLĐ ( sửa đổi và bổ sung năm 2007) có quy định như sau: “ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: 1- Hội  đồng hoà giải lao động cơ  sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị  xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có  Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; 2- Toà  án nhân dân.”       Như  vậy để bảo đảm quyền và lợi ích của mình chị N, chị N có thể gửi  đơn lên một những cơ quan sau:    Một là: chị N có thể gửi đơn lên Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động       Hội  đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật quy định.       Trường hợp hai bên tranh chấp nhận phương án hòa giải thì  Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành, có chữ kí của hai bên tranh chấp, của chủ  tịch và thư kí của hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. ( Khoản 2 Điều 164_BLLĐ)   Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết. Điều 166_BLLĐ quy định : 1- Toà  án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội  đồng hoà giải lao động cơ  sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có  đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.       Như  vậy, chị có thể gửi trực tiếp đơn lên Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên, nếu hòa giải không thành thì chị có thể gủi tiếp lên Tòa án nhân dân huyện nơi chị làm việc  để giải quyết.    Hai là: chị N có thể gửi trực tiếp đoen lên Tòa án nhân dân mà không cần thông qua Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên vì căn cứ vào Khoản 2 Điều 166 quy định như sau: “ 2- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà  án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý  kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về  trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp  đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử  dụng lao động.” 3. Những yêu cầu nào của chị N có cơ sở, những yêu cầu nào không có cơ sở giải quyết ? Tại sao ? Những yêu cầu của chị N có cơ sở là : Hủy thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định số 295/QĐ; Sửa lại sổ lao động là công ty H đã sa thải trái pháp luật; Bồi thường các khoản tiền lương, tiền ăn giữa ca, tiền nghỉ phép; Trả trợ cấp thôi việc; Bồi thường hai tháng lương; Bồi thường khoản tiền để chị N không yêu cầu trở lại làm việc; Yêu cầu  đó là có cơ sở vì những lý  do sau:       Căn cứ theo Khoản 1 Điều 85 BLLĐ, người sử dụng lao động chỉ được phép sa thải người lao động trong 3 trường hợp sau : a.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về  tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b.Người lao động bị xử lý  kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá  kỷ luật hoặc bị xử  lý kỷ luật cách chức mà  tái phạm; c.Người lao động tự ý bỏ  việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có  lý do chính đáng.       Trường hợp trên, việc công ty sa thải chị  N là không có căn cứ pháp luật. Chị N đã bị xử  phạt về hành vi đổ keo 502 vào ổ khoá  phòng nhân sự, hình thức kỉ luật là chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn. Sau đó chị  N có một số vi phạm như  “tự ý  rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân”,  “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ  làm việc”. Như vậy, lý do để công ty H sa thải chị N đó là do chị đang bị xử lí  kỉ luật mà vẫn có các hành vi “tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân”, “tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc” . Hành vi của chị N không thuộc trường hợp các điểm a, c Điều 85 BLLD. Hơn nữa, tại điều 9 Nghị định 41/1995 NĐ-CP quy định rõ về hành vi tái phạm:   “Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ  Luật lao động là trường hợp  đương sự chưa được xoá  kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà  trước đó đã phạm.”       Để biết hành vi vi phạm kỉ luật sau có phạm cùng lỗi trước đó đã phạm hay không cần xem xét về mức độ lỗi, nhưng vấn đề này rất khó xác định nên chủ yếu căn cứ vào hành vi vi phạm. Vậy tái phạm trong kỉ luật lao động có thể được hiểu là lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật trước đó mà người lao động đã vi phạm. Xem xét trường hợp của chị N, hai hành vi vi phạm kỉ luật của chị trong thời gian chưa xóa kỉ luật không lặp lại hành vi vi phạm kỉ luật trước đó. Như vậy không thể kết luận chị “tái phạm nhiều lần trong thời gian chưa xóa kỉ luật” như trong Quyết định sa thải số 295/QĐ của Giám đốc công ty. Trường hợp của chị N chỉ có thể coi là tái phạm khi chị N tiếp tục có hành vi “đổ keo 502 vào ổ khoá của phòng nhân sự” trong khi chưa được xoá kỉ luật về hành vi đổ keo trước đó. Những hành vi này không thể coi là tái phạm được.  Như vậy, trường hợp của chị N cũng không thuộc điểm c khoản 1 Điều 85 BLLD.       Rõ  ràng, việc sa thải này là trái pháp luật bởi hành vi của chị N không nằm trong các điểm a,b, c Khoản 1 Điều 85 BLLD như đã nêu trên. Điều này đồng nghĩa với việc công ty H ra quyết định kỉ luật sa thải đối với chị N là trái pháp luật. Như vậy, chị N hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty H  huỷ thông báo ngừng thực hiện HĐLĐ và quyết định số 205/QĐ hoặc sửa lại sổ lao động là sa thải chị trái pháp luật. Căn cứ  theo Điều 41 và Điều 42 BLLD :  Điều 41. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). à Do đó việc chị N yêu cầu công ty phải bồi thường hai tháng tiền lương ( khoản này tương ứng với những ngày chị không được làm việc ) và phụ cấp lương ( tiền ăn giữa ca nếu trong hợp đồng đã thỏa thuận từ trước). Trong tình huống trên, chị không muốn quay lại làm việc thì  có thể yêu cầu công ty H bồi thường thêm khoản tiền trợ cấp thôi việc và bồi thường khoản tiền chị N không yêu cầu trở lại làm việc vì  căn cứ vào khoản 1 Điều 41 _BLLĐ quy định như  sau: “Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này”. Điều 42 quy định như sau: 1- Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ  chức từ một năm trở  lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ  cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là  nửa tháng lương, cộng với phụ  cấp lương, nếu có. Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc. Các khoản bồi thường mà chị N yêu cầu công ty H trả không có cơ sở đó là : Bồi thường khoản tiền vì công ty H làm cho chị N mất việc tại công ty mới; Bồi thường tổn hại về tinh thần. Thứ  nhất: yêu cầu Bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho chị N mất việc tại công ty mới của chị là không có cơ sở vì Điều  26 BLLD quy định : Điều 26. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.       Như  vậy, xét về bản chất, hợp đồng lao động chính là sự thoả thuận giữa các bên, một bên bán sức lao động và một bên mua sức lao động. Khi hai bên thoả thuận và có sự thống nhất về giá cả, điều kiện lao động … thì  sẽ tiến tới kí kết hợp đồng lao động. Rõ ràng, việc kí kết hợp đồng lao động phụ thuộc vào ý chí chủ quan của hai bên trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào bên thứ ba. Khi lợi ích bị xâm phạm hoặc không có sự thống nhất về nội dung hợp đồng thì một trong hai bên sẽ chấm dứt hợp đồng (có hoặc không có sự thoả thuận).       Trường hợp của chị N không kí được hợp đồng lao động với công ty mới với lý do “thử việc không đạt” hoàn toàn xuất phát từ ý chí chủ quan của người sử dụng lao động. Rõ ràng chị N đã không đảm bảo được yêu cầu của công ty mới trong công việc của chị trong thời gian thử việc nên công ty mới mới chấm dứt hợp đồng lao động với chị N. Vấn đề chị N không kí được hợp đồng với công ty mới không liên quan với toiws việc công ty H sa thải chị N trái pháp luật vì lí do công ty mới HĐLĐ với chị là hoàn toàn do lỗi ở chị “ thử việc không đạt” . Đồng thời pháp luật lao động không có điều khoản quy định về vấn đề bồi thường trong trường hợp này. Từ những phân tích trên, có thể khẳng định việc yêu cầu  bồi thường khoản tiền vì công ty H đã làm cho chị N mất việc tại công ty mới là không có cơ sở. Thứ  hai : việc chị N yêu cầu công ty H bồi thường tổn hại về mặt tinh thần cũng là không có cơ sở vì : Hiện tại, BLLD Việt Nam và các văn bản liên quan chưa quy định cụ thể về vấn đề bồi thường tổn hại về mặt tinh thần. Có thể hiểu khái quát, yêu cầu bồi thường tổn hại về mặt tinh thần  của người lao động xuất hiện khi người sử dụng lao động có các hành vi xúc phạm nghiêm trọng tới danh dự và nhân phẩm của người lao động.       Trường hợp của chị N, mặc dù việc sa thải của công ty là trái pháp luật, nhưng công ty (cụ thể  là giám đốc) không hề có các hành vi xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của chị  N. Hơn nữa trong trường hợp này cũng không có dấu hiệu nào liên quan đến việc tổn thất tinh thầm của chị N.       Do vậy, yêu cầu bồi thường tổn hại về tinh thần của chị N không có cơ sở pháp lí. 4.Hành vi vi phạm của chị N có  thể bị xử lý  như thế nào? Hãy tư  vấn cho công ty H xử lý  đúng nhất các vi phạm của N? Hành vi của chị N có thể bị xử lí như sau:       Chị  N đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao động của công ty H: do mâu thuẫn cá nhân đã đổ keo 502 vào ổ khóa của phòng nhân sự và phải chịu hình thức kỉ luật theo nội quy là : chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng. Về hình thức xử phạt này của công ty ban đầu đối với chị N là hợp lí với quy định của pháp luật vì theo khoản 2 Điều 1 của Nghị định 33 sửa đổi và bổ sung một số điều của Nghị định 41 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất có quy định như sau : “ Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn  tối đa là 6 tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỉ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này”       Trong thời gian chưa xóa kỉ luật, chị N đã có  hai hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của công ty: tự ý rời khỏi nơi làm việc vì lí do cá nhân và tán gẫu với nhân viên bộ phận khác trong giờ làm việc. Những hành vi này của chị N thì công ty H sẽ xử lý theo nội quy quy định của công ty : công ty có thể áp dụng hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản và nếu chị còn cố tình vi phạm công ty có thể áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá sáu tháng theo nội quy lao động của công ty mình. Tư vấn cho công ty H xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N:       Để xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N công ty có thể căn cứ vào các quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật với cách xử lý như trên. Theo đó, việc xem xét xử lý vi phạm kỉ luật lao động phải tuân theo quy định tại điều 87 BLLĐ và điều 11 Nghị định 41/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất và theo quy định tại Nghị định 33 / 2003 của Chính Phủ sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định 41. Vì vậy, trong trường hợp này, để xử lý đúng nhất các vi phạm của chị N công ty cần tuân theo các quy định sau: - Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có); - Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng; - Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. ( Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết). Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây: - Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động; - Họ, tên, chức trách những người có mặt; - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có); - Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có); - Ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; - Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: a) Người có thẩm quyền xử lý  vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc chuyển làm công việc khác có  mức lương thấp hơn phải ra quyết  định bằng văn bản ghi rõ  thời hạn kỷ luật. Khi xử  lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử  dụng lao động phải trao đổi, nhất trí  với Ban Chấp hành Công đoàn cơ  sở. Trong trường hợp không nhất trí  thì Ban Chấp hành công đoàn cơ  sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở  Lao động - Thương binh và  Xã hội. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình; b) Quyết  định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ  tên đơn vị nơi  đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết  định; họ, tên, nghề nghiệp của  đương sự; nội dung vi phạm kỷ  luật lao động; hình thức kỷ  luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và  phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt  đầu thi hành quyết định; chữ  ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết  định; c) Người sử dụng lao động gửi quyết  định kỷ luật cho đương sự  và Ban Chấp hành Công đoàn cơ  sở. Trường hợp sa thải thì  trong thời hạn 10 ngày, kể  từ ngày ra quyết định phải gửi quyết  định kỷ luật cho Sở  Lao động - Thương binh và  Xã hội, kè