Chuyên đề Thực trạng và giải pháp khắc phục nạn chảy máu chất xám ở du học sinh Việt Nam

NHẬN XÉT ( của giáo viên hướng dẫn chuyên đề môn học) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 1 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. 1 1.2.2. Ứng dụng môn quản trị nguồn nhân lực. 1 1.3. Một số cơ sở lý luận về môn quản trị nguồn nhân lực. 2 1.3.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị. 2 1.3.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 2 1.3.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. 3 1.3.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 3 1.3.4. Các nhiệm vụ chính của công tác quản trị nguồn nhân lực: 3 1.4. Cảm nhận về môn học. 3 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC NẠN “CHẢY MÁU CHẤT XÁM” Ở CÁC DU HỌC SINH CỦA VIỆT NAM 6 2.1. Đặt vấn đề. 6 2.2. Thực trạng nạn “ chảy máu chất xám” ở các du học sinh của Việt Nam. 6 2.3. Giải pháp khắc phục nạn “ chảy máu chất xám” ở các du học sinh của Việt Nam. 9 CHUƠNG 3 : KẾT QUẢ, TÍNH GIÁ TRỊ CỦA MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. 11 3.1. Ưu điểm : 11 3.2. Khuyết điểm : 11 KẾT LUẬN 12 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam đang tiến hành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có nhiều sự thay đổi như : thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự bùng nổ của công nghệ thông tin, sự phát triển đội ngũ lao động tri thức và văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lưc giàu “ chất xám” trở thành vấn đề cấp thiết để đất nước phát triển cả về kinh tế và xã hội nên việc ngăn chặn nạn “ chảy máu chất xám” ngày càng gia tăng ở các du học sinh của nước ta cần được quan tâm một cách thỏa đáng của nhà nước và xã hội. Vì vậy, tôi chọn môn quản trị nhân sự và đề tài “ thực trạng và giải pháp khắc phục nạn ‘ chảy máu chất xám’ ở các du học sinh của Việt Nam” làm chuyên đề môn học. Em xin chin thành cảm ơn PGS-TS Nguyễn Minh Tuấn đã hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành đề tài này. Trong quá trình làm bài tôi không tránh khỏi những thiếu sót mong các bạn và thầy giáo góp ý để bài chuyên đề môn học thêm hoàn thiện hơn. Em xin trân thành cảm ơn ! CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu hiệu nhất cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển, và duy trì của con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn thành viên. 1.2. Giới thiệu tổng quan về môn quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu môn quản trị nguồn nhân lực. - Giúp sinh viên hiểu rõ vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức. - Trang bị cho sinh viên những kiến thức cơ bản và các công cụ cần thiết về quản lý con người trong doanh nghiệp. - Khi kết thúc môn học, sinh viên sẽ nắm được những quan điểm và xu hướng mới trong quản trị nguồn nhân lực, hiểu được các chức năng quản trị nguồn nhân lực, làm quen với các công cụ quản trị nguồn nhân lực, phát triển các kỹ năng cần thiết để vận dụng trong thực tế sau này. 1.2.2. Ứng dụng môn quản trị nguồn nhân lực. Môn quản trị nguồn nhân lực giúp em thấy được vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp. Đồng thời em nhận ra rằng sự thành công của mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp phụ thuộc nhiều nhất vào nguồn nhân lực mà tổ chức hay doanh nghiệp đang có , lợi thế canh tranh lâu dài không phải chỉ dựa vào vốn và những máy móc thiết bị công nghệ mà nó được tạo ra phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân sự. Qua môn học em cũng thấy được tổ chức hay doanh nghiệp cần có những chính sách, chiến lược để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi của công ty và việc khen thưởng, động viên của nhà quản trị giúp ích rất nhiều trong việc khuyến khích, tạo ra sự nhiệt tình, trách nhiệm, sự sáng tạo của nhân viên trong công việc. 1.3. Một số cơ sở lý luận về môn quản trị nguồn nhân lực. 1.3.1. Các khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị …) Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. 1.3.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng nâng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với nơi làm việc. - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của DN. - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu của doanh nghiệp. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của doanh nghiệp. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp. 1.3.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân sự là một trong những nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong các nhiệm vụ quản trị vì tất cả các vấn đề đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực tốt làm tăng lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiêp khác. - Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang có. 1.3.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. - Thu hút nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Duy trì nguồn nhân lực. 1.3.4. Các nhiệm vụ chính của công tác quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực có nhệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại DN; việc làm việc, học hỏi và tiến bộ của họ trong DN; những đóng góp của họ đối với sự phát triển, thành công của DN đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động chuẩn bị rời khỏi DN. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở 4 lĩnh vực quan trọng như: Lập kế hoạch và tuyển dụng. Đào tạo và phát triển. Duy trì và quản lý. Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự. 1.4. Cảm nhận về môn học. Theo em thì quản trị nguồn nhân lực rất cần thiết cho mỗi tổ chức hay doanh nghiệp, môn học đã cung cấp những kiến thức cho các nhà quản trị từ khâu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân viên để đi đến thành công cho tổ chức hay doanh nghiệp và khẳng định rằng con người là yếu tố then chốt trong sự thành công đó. Điều này đã được làm rõ trong các quan niệm sau : Quan niệm thứ nhất : “ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người ”. (Likert) Quan niệm thứ hai : “ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có”. (Letter C. Thurow – MIT) Quan niệm thứ ba : “ Tài sản và máy móc của công ty không còn quan trọng, điều quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức của các cấp nghiệp vụ và những sang kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty”. (Alvin Toffler – nhà tương lai học người Mỹ) Quan niệm thứ tư : “ Đã có một thời nguồn vốn, công nghệ được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh… Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại sản phẩm, dịch vụ của bạn. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người”. (Jeff Alef ) Theo em thấy thì các quan niệm trên đều đúng về bản chất của quản trị nguồn nhân lực cũng như vai trò của con người trong tổ chức hay doanh nghiệp. Vì trong tất cả các hoạt động của tổ chức doanh nghiệp đều có sự tham gia của con người, nếu con người có năng lực, có chuyên môn sẽ hoàn thành công việc tốt hơn và điều đó đem lại sự phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những nhân viên giỏi, năng động, sáng tạo sẽ có những sáng kiến, ý tưởng mới tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mới đáp ứng được đầy đủ nhu cầu, thị hiếu của khách hàng tạo được niềm tin và sự trung thành của khách hàng thì doanh nghiệp đó đã tồn tại ngay trong tâm trí khách hàng và đưa doanh nghiệp phát triển đi lên. Sự tồn tại, thành công và lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp không phụ thuộc quá nhiều vào máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật mới mà phụ thuộc vào con người, nguồn nhân lực đang có của tổ chức hay doanh nghiệp, phụ thuộc vào những gì mà họ cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp để duy trì sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế mở cửa, hội nhập như hiện nay. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC NẠN “CHẢY MÁU CHẤT XÁM” Ở CÁC DU HỌC SINH CỦA VIỆT NAM 2.1. Đặt vấn đề. Hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp này, vùng này, nước này sang doanh nghiệp khác, vùng khác, nước khác) thường được gọi là “chảy máu chất xám”. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường “nhảy” sang những nơi có lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn. Đây là một hiện tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn, của thị trường lao động. Nền kinh tế càng phát triển, hiện tượng này càng phổ biến, và thực ra một điều kiện không thể thiếu của sự phát triển lành mạnh. Tuy nhiên vấn đề này không còn bình thường nữa khi các du học sinh của nước ta sau khi tốt nghiệp rất ít người trở về nước làm việc điều này là tổn thất lớn khi Việt Nam đang trong nỗ lực rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển trong khu vực. 2.2. Thực trạng nạn “ chảy máu chất xám” ở các du học sinh của Việt Nam. Ở hầu hết mọi nơi trên thế giới, hiện tượng “chảy máu chất xám” là hiện tượng được hiều người trong chính quyền cũng như ngoài xã hội đặc biệt quan tâm. Hiện nay, nước ta có tới 50.000 sinh viên Việt Nam đang du học ở các nước trên thế giới. Trong đó có tới 70 – 75% trường hợp du học tự túc, khoảng 20% đi theo học bổng của các nước ký với Việt Nam thong qua các hiệp định song phương hoặc do các trường đại học cấp thong qua đăng ký tự do trên mạng. Số sinh viên được cử đi học bằng 100% tiền từ ngân sách nhà nước, chỉ chiếm khoảng 5%. Nhưng có đến 80% du học sinh Việt Nam sau khi học xong không muốn trở về nước. Theo số liệu mới nhất của Sở Giáo dục - Đào tạo, hiện số lượng du học sinh của nước ta cho dù có học bổng hay tự túc, thậm chí du học bằng ngân sách nhà nước… số học xong quay trở về là rất ít. Chất xám của Việt Nam bị thất thoát đến giật mình. Chỉ với 80% du học sinh “một đi không trở lại” như hiện nay, số chất xám thất thoát lên đến 40.000 người. Còn số người trở về Việt Nam liền sau khi tốt nghiệp thì vì nhiều lý do khác nhau như: Có vị trí tốt đang chờ sẵn, bị buộc phải về theo hợp đồng với cơ quan cử đi; không thể tìm việc ở nước ngoài, muốn “xả hơi” sau mấy năm học hành cực khổ, muốn đoàn tụ với gia đình hoặc có lý tưởng và lòng tự tin vào khả năng bản thân có thể vượt khó để xây dựng sự nghiệp, tạo lập công ty.         Vấn nạn “ chảy máu chất xám” ở các du học sinh của nước ta là vấn đề lớn, nhưng nhiều năm qua đã chưa được đặt ra một cách nghiêm túc. Những ưu đãi hiện hành với "người tài" mới chỉ mang tính nhỏ lẻ, do các địa phương, các cơ quan đặt ra, tuỳ theo tình hình mà thực hiện, không phải một cơ chế ở tầm vĩ mô có khả năng khuyến khích những người có năng lực phấn đấu trong học tập và cống hiến theo yêu cầu ở các lĩnh vực kinh tế xã hội. Những năm gần đây, một số địa phương cũng có những chính sách thu hút nhân tài như Hà Nội có hẳn một đề án thu hút nhân tài. Nhưng đáng tiếc là hiệu quả của việc triển khai thực hiện không đáng kể. "Chính sách thu hút nhân tài của Hà Nội" lại chỉ nhắm vào những người có thâm niên trong tuổi nghề và tuổi đời, có tiếng tǎm, ít chú ý đến lớp trẻ và sự đối xử không công bằng với những trí thức là phụ nữ và thái độ thiếu tin tưởng, thậm chí xem thường người trẻ tuổi. Đó là những nguyên do khiến nhiệt huyết của giới trẻ bị mai một. Do đó có nhiều du học sinh xuất sắc đã không vào làm việc tại cơ quan Nhà nước hoặc các trường đại học. Có nhiều lý do để khiến du học sinh băn khoăn trăn trở về quyết định về hay ở của mình. Trước hết là các quyến rũ vật chất ở xứ du học sinh đang sống. Dù mang theo một tinh thần yêu nước nồng nàn đến đâu đi nữa, du học sinh không thể chối cãi được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật của thế giới mình đang sống. Thư viện, các phòng thí nghiệm, các hệ thống máy vi tính và các phương tiện truyền thông khác như các trang web đủ lọai đã gíup cho du học sinh dễ dàng trong việc học tập cũng như làm việc. Về nước những phương tiện tối tân, hiện đại như thế làm sao có được và du học sinh trở về có “đất dụng võ” để mang những điều mình học hỏi về phát triển đất nước hay không. Tiếp theo là vấn đề lương bổng, thu nhập hàng tháng cũng làm du học sinh so sánh về khả năng xây dựng cho gia đình và bản thân mình khi làm việc tại nước ngoài hay khi trở về Việt Nam . Một khía cạnh đáng để ý nữa là các quốc gia tân tiến như Mỹ chẳng hạn thường có chính sách đãi ngộ xứng đáng những khoa học gia, những kỹ thuật gia của các quốc gia khác. So sánh việc đào tạo một kỹ sư trong nước hay nhận một kỹ sư nước ngoài vào làm việc thì các nhà kinh tế, các người quản lý doanh nghiệp đều nhận chân được rằng việc sử dụng một chuyên viên nước ngoài có lợi ích kinh tế nhiều hơn vì không phải tốn chi phí đào tạo. Một điều đáng lưu tâm nữa sau khi tốt nghiệp trở về tốn rất nhiều tiền của, công sức học hành và thời gian các du học sinh không được trọng dụng, có khi làm trái ngành nghề, những vị trí cao trong công ty thì các du học sinh không được tuyển dụng vì họ còn trẻ và thiếu kinh nghiệm làm việc điều này đã khiến họ quyết định ở lại nơi đã học tập để có công việc tốt và sự đãi ngộ xứng đáng. Hơn nữa, khi ở lại các nước sở tại các du học sinh có nhiều cơ hội việc làm với mức thu nhập cao, điều kiện sống tốt như : y tế, giáo dục…, môi trường làm việc tốt và đặc biệt là sự rút ngắn khoảng cách trưởng thành và cơ hội sáng tạo vì khi trở về Việt Nam nếu họ là những người trẻ, họ ít được công nhận tài năng, ít có sự ủng hộ của cấp trên hay đồng nghiệp và bị cho rằng họ là những con “ ngựa non háu đá”. Điều này đã làm giảm đi nhiệt huyết của họ khi những ý tưởng đóng góp của họ không được công nhận. Và một nguyên nhân nữa từ chính những du học sinh, sau khi trở về việc tái hòa nhập của những DHS du học từ khi còn là học sinh cấp III hoặc vừa tốt nghiệp phổ thông sẽ khó hơn những người đi học sau đại học. Đi du học khi còn quá trẻ, các bạn chưa có được những kiến thức sâu rộng về xã hội, kinh tế VN. Tuổi trẻ vốn dễ thích nghi, dễ hòa nhập. Ở nước ngoài, các bạn được học những điều hoàn toàn mới, thích nghi với một cuộc sống mới có nhiều khác biệt so với quê nhà. Bận học hành, không còn thời gian để cập nhật những thông tin mới về đất nước, trở về sau bốn, năm năm ở nước ngoài, một số bạn dễ trở nên lạc lõng, khó thích nghi, và vì thế khó phát huy hết khả năng của mình. Các du học sinh khi đang học tập tại các nước sở tại thiếu thông tin toàn diện và chính xác về quê nhà, không biết ngành nào cần người, lo sợ khi trở về không được trọng dụng làm nhiều du học sinh băn khoăn khi quyết định trở về hay ở lại. Đây là một vấn đề đáng quan ngại nếu như nhà nước không có những biện pháp kéo nguồn “chất xám” này trở lại đặc biệt đối với một nước đang phát triển như nước ta thì việc các du học sinh không trở về làm việc tại quê nhà là tổn thất, sự lãng phí “ chất xám cao” để theo kịp với các nước trong khu vực. 2.3. Giải pháp khắc phục nạn “ chảy máu chất xám” ở các du học sinh của Việt Nam. Vấn đề thu hút trí thức trẻ Việt Nam ở nước ngoài đang được dư luận xới lên kịp thời, như một nhận thức tích cực ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám trong tương lai. Sau đây là những biện pháp để ngăn chặn nạn “ chảy máu chất xám” ở các du học sinh của Việt Nam: - Nhà nước có những chính sách chặt chẽ áp dụng với những người đăng kí nộp hồ sơ đi du học. - Có những quy định, chế tài xử phạt đối với những du học sinh sử dụng ngân sách nhà nước học nhưng ở lại nước ngoài. - Lập những đề án theo dõi, nuôi dưỡng “ nhân tài tương lai” . - Lập các chương trình giao lưu giữa các bạn du học sinh, có các trang web cung cấp các thông tin về quê nhà, cơ hội làm việc trong nước, các câu lạc bộ kết nối với các học sinh, sinh viên trong nước để họ trao đổi thông tin cho nhau làm cầu nối cho tinh thần yêu nước từ đó sẽ kéo được những du học sinh trở về sau khi học tập tại các nước sở tại. - Cần lập một cơ quan riêng chuyên trách về việc quản lý lưu học sinh. - Xây dựng hệ thống giáo dục, đào tạo chất lượng cao trong nước hoặc liên kết với các trường đại học nước ngoài đào tạo trong nước để thu hút chất xám quay về. - Nhà nước thiết lập những cơ chế tạo điều kiện, môi trường làm việc, nghiên cứu cho những du học sinh có tài khi trở về nước có thể phát huy hết khả năng của mình khi áp dụng các kiến thức đã được học ở nước ngoài. - Có chế độ đãi ngộ, chế độ lương bổng xứng đáng sẽ thu hút được “chất xám về nguồn”. - Có các kênh thông tin chính thức cung cấp những thông tin về quê nhà, về cơ hội tìm kiếm việc làm… cho các du học sinh. - Nhà nước có các đề án thu hút nhân tài ở tầm quốc gia khơi dậy lòng yêu nước trong mỗi du học sinh CHƯƠNG III KẾT QUẢ, TÍNH GIÁ TRỊ CỦA MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Qua môn học đã mang lại cho em kiến thức tổng quan nhất về việc quản trị nguồn nhân lực, biết được tầm quan trọng của con người trong tổ chức. Tuy nhiên, sau khi được học môn này em nhận thấy môn này có một số ưu, khuyết điểm như : 3.1. Ưu điểm : - Cung cấp những thông tin, kiến thức giúp nhà quản trị thức hiện tốt vai trò của mình trong việc quản trị con người trong tổ chức của mình. Sự động viên khuyến khích tinh thần nhân viên giúp họ thấy an tâm, tin tưởng vào tổ chức, doanh nghiệp từ đó sẽ nỗ lực vì thành công của tổ chức, doanh nghiệp cũng như của chính họ. - Có kiến thức về quản trị nguồn nhân lực và con người là yếu tố then chốt trong việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. - Cung cấp những kiến thức trong mối quan hệ với cấp trên, với đồng nghiệp . - Biết được những bước trong quá trình tuyển dụng nhân sự, các phương pháp tuyển dụng, phỏng vấn nhân sự. - Trong quá trình học em cũng được xử lý một số tình huống trong quản trị nhân sự sẽ giúp em có một số kiến thức để xử lý tình huống trong thực tế khi đi làm việ