Đề tài Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo số liệu thống kê của hiệp hội thức ăn chăn nuôi Việt Nam, hiện nay cả nước có 241 doanh nghiệp (DN) sản xuất thức ăn chăn nuôi rải đều khắp các tỉnh, thành phố. Khó khăn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong nước được đánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh được với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và chiến lược đầu vào. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của cán bộ quản lý (CBQL). Trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt động một cách độc lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình độ đại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, điều hành còn yếu kém, không được đào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh được trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt nguồn CBQL đang là thách thức lớn đối với các DNNVV. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN; Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; Giúp các DNNVV đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. 2 - Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam. - Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN là DN tư nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, liên doanh. Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có trong DN, không thu hút, tuyển dụng từ bên ngoài. Đối tượng phát triển nguồn CBQL là CBQL thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc, tổ trưởng sản xuất). 4. Những đóng góp của luận án
Về lý luận - Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án đưa ra quan điểm riêng về nội dung và các hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DN: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào đào tạo mà còn các hoạt động quan trọng khác, đó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (đánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân và đề bạt CBQL. - Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra những bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt Nam.
Về thực tiễn - Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới đối với các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài DN; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân CBQL; (v) Chính sách đề bạt CBQL chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể. 3 - Đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. Đào tạo sẽ đóng vai trò quan trọng trong giải pháp này. 5. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận án gồm 5 chương. Chương 1: Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đề tài nghiên cứu; Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn CBQL; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu; Chương 4: Kết quả nghiên cứu; Chương 5: Giải pháp và kiến nghị. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL trong các DN trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu liên quan đến học thuyết về phát triển nguồn nhân lực Số lượng các cuộc điều tra, phân tích và phát triển các lý thuyết quan trọng trong phát triển NNL đã bị giới hạn trong hai thập kỷ qua. Đây là lĩnh vực rất phức tạp và đang phát triển nên để xác định lý thuyết về phát triển NNL là tương đối khó khăn, ngay cả khái niệm phát triển NNL cũng chưa có một sự thống nhất. Có thể nói rằng phát triển NNL không thực sự có học thuyết riêng của chính nó mà được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản của nó như giáo dục, học thuyết hệ thống tổng quát, kinh tế học, thuyết quan hệ con người và hành vi tổ chức. Cho dù các học thuyết có nghiên cứu ở các góc độ khác nhau như thế nào thì tất cả đều thống nhất phát triển NNL nhằm mục đích phát triển kỹ năng, nhận thức cho mỗi cá nhân, từ đó đem lại những đóng góp cho tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển. 1.1.2. Các nghiên cứu liên quan đến lý luận về phát triển nguồn nhân lực Từ khi thuật ngữ phát triển NNL được sử dụng, có ít nhất hai phương pháp chính đã được phát triển liên quan đến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý thuyết tổ chức: - Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình, trong đó tập trung vào các vấn đề tăng cường đào tạo và phát triển. 4 - Các nhà nghiên cứu Mỹ đã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong đó tập trung vào phát triển nhân viên để tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ đều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo. 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Jason Cope, năm 2000 đã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên quan đến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu khác đã đề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000), đào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand). Janice Jones, năm 2004 khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển DN trong các DNNVV ở Úc đã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng trong đào tạo quản lý và trình độ chuyên môn. Thay đổi phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt động đào tạo và phát triển trong các DNNVV. Alan Coetzer, năm 2006 đã nghiên cứu về ảnh hưởng của các nhà quản lý đối với các yếu tố của môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng đến học tập tại nơi làm việc chính thức. Juliet MacMahon, năm 1999 nghiên cứu về chu kỳ sống và tăng trưởng cho thấy khả năng quản lý nội bộ là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, có thể ảnh hưởng đến sự thành công của một DN nhỏ. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn CBQL trong các doanh nghiệp ở Việt Nam Trong những năm gần đây đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam, năng lực quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN. Các nghiên cứu đó chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lao động quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở đào tạo. Đây là một trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức, DN để nâng cao năng lực đội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình. 5 Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đánh giá thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động quản lý cũng như lao động kỹ thuật trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các nghiên cứu trên chưa xem xét đưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Nguồn nhân lực: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 2.1.2. Nguồn cán bộ quản lý: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL được hiểu là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SN TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc) để phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN. 2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao. 2.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý: Phát triển nguồn CBQL là một hoạt động của phát triển NNL. Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho đảm bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. 6 2.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn CBQL 2.2.1. Nội dung phát triển nguồn CBQL 2.2.1.1. Về phát triển số lượng Đánh giá về số lượng đề cập tới vấn đề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL. 2.2.1.2. Về phát triển chất lượng Chất lượng nguồn CBQL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏe…của CBQL. Đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng để phân tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trí công tác đáp ứng mục tiêu phát triển của DN. Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát triển nguồn CBQL về mặt chất lượng. 2.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là cơ cấu theo lĩnh vực hoạt động, theo trình độ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác. 2.2.2. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 2.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn CBQL Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho DN. Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn CBQL, sẽ là cơ sở định hướng phát triển nguồn CBQL của DN. 2.2.2.2. Đào tạo nguồn CBQL Để hoạt động đào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, Thực hiện đào tạo, Đánh giá đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, việc tổ chức thực hiện đào tạo rất quan trọng. Điều này được hoàn tất bằng cách 7 lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. 2.2.2.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý - Phát triển cá nhân CBQL là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ. - Đề bạt CBQL: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn. 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV 2.3.1. Chính sách vĩ mô: Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và chính sách của Nhà nước đó như luật lao động, luật đầu tư… Do đó đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. 2.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh: chiến lược SXKD của DN có tác động không nhỏ tới phát triển nguồn CBQL, là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất những giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN. Ngoài ra chiến lược SXKD còn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thông qua các yếu tố khác như cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mô hoạt động của DN. 2.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức: Mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu: Thứ nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và thực hiện phát triển nguồn CBQL. Thứ hai, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD ở từng thời kỳ. 2.3.4. Quan điểm của lãnh đạo DN về phát triển nguồn CBQL: Nếu quan điểm của lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn CBQL thì hoạt động đào tạo, phát triển của DN đó sẽ được chú trọng và tổ chức rộng rãi. Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác động lớn nhất đến các hoạt động của DN, sẽ quyết định đầu tư phát triển vào hoạt động nào của DN để đạt được mục tiêu của DN. 8 2.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách NNL trong DN thể hiện tính đặc thù của DN và rất khác nhau. Các chính sách phụ thuộc vào ngành hoạt động, phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm và tính chất của DN, phụ thuộc vào trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sách quản lý NNL quan trọng nhất của DN: Chính sách thu hút NNL; Chế độ bố trí, sử dụng NNL; Chế độ đào tạo và đào tạo lại; Chế độ đãi ngộ. 2.3.6. Trình độ khoa học công nghệ: Trước sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ thì hoạt động phát triển nguồn CBQL càng được chú trọng vì CBQL cần được cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để quản lý và điều hành được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của nhà quản lý trong thời kỳ mới. 2.3.7. Văn hoá của DN: Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn CBQL, văn hóa DN được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên. Phương thức quản lý sẽ chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Nếu DN coi trọng sự phấn đấu của các cá nhân trong DN thì hiển nhiên sẽ ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn CBQL. 2.3.8. Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của DN cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong DN. Vì khả năng tài chính hạn chế mà nhiều DN chỉ có thể tự đào tạo trong nội bộ DN, không thể cử người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. 2.4 Ý nghĩa của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV 2.4.1. Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV): là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế toán của DN) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên). 2.4.2. Sự cần thiết của phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV Phát triển NNL nói chung và CBQL nói riêng là điều kiện quan trọng để DN tồn tại và phát triển bền vững vì ba lý do chủ yếu: Đáp ứng yêu cầu 9 công việc của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của CBQL; Là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN. 2.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của các nước trên thế giới 2.5.1. Kinh nghiệm phát triển NNL và nguồn CBQL của Nhật Bản Có thể khẳng định sự thành công của Nhật Bản chính nhờ vào mô hình quản lý NNL. Mô hình này đã cho phép các nhà quản lý có thể thực hiện được mục tiêu đồng thuận quan điểm và phân chia lợi ích giữa công ty và cá nhân. Triết lý “Cả nước Nhật Bản là một công ty, công ty như gia đình” đã tạo ra một sức mạnh lớn trong quá trình phát triển xã hội. 2.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trong khối ASEAN Các nước Malaysia, Singapo, Thái Lan đều có các hoạt động bồi dưỡng phát triển NNL và CBQL đã đạt đến mức hài hòa với cuộc sống và môi trường làm việc không ngừng được cải thiện cho từng nhân viên; chú trọng phát triển các hiệp hội chuyên ngành... 2.5.3. Những bài học vận dụng cho Việt Nam Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn CBQL của các nước trên thế giới như Nhật Bản và các nước trong khối ASEAN (Singapo, Thái Lan), các bài học vận dụng cho phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là: đánh giá nguồn CBQL hiện có, cần xây dựng và công bố chiến lược, các chính sách phát triển nguồn CBQL, cần chú trọng công tác bồi dưỡng thường xuyên với các hình thức khác nhau và tổ chức bộ máy quản lý một cách có hệ thống, chặt chẽ. 10 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu 3.1.1. Quy trình nghiên cứu Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hệ thống hóa lý thuyết Thiết kế bảng hỏi để phỏng vấn Làm rõ yêu cầu về - Số lượng CBQL - Năng lực thực hiện công việc của CBQL - Cơ cấu nguồn CBQL Các hoạt động thực hiện phát triển nguồn CBQL hiện nay trong các DNNVV - Kế hoạch hóa nguồn CBQL - Đào tạo CBQL - Phát triển cá nhân CBQL - Đề bạt CBQL Làm rõ các nguyên nhân kìm hãm phát triển nguồn CBQL Khảo sát về chất lượng nguồn CBQL hiện có Các nhân tố ảnh hưởng - Chính sách vĩ mô - Chiến lược và kế hoạch SXKD - Quan điểm của lãnh đạo - Khả năng tài chính Khảo sát về số lượng nguồn CBQL hiện có Khảo sát về cơ cấu nguồn CBQL hiện có Thực trạng nguồn CBQL trong các DNNVV Nội dung phát triển nguồn CBQL: - Về số lượng - Về chất lượng - Về cơ cấu Làm rõ những hạn chế trong thực hiện phát triển nguồn CBQL Tổng quan các công trình nghiên cứu Đưa ra các giải pháp phát triển nguồn CBQL 11 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu 3.1.2.1. Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với chuyên gia, nhà quản