Đề tài Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH sản xuất thương mại dịch vụ Hoa Đất Việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM-SV Hoa Đất Việt GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG NHÓM 9: 1. Trần Thị Thùy Dương 2. Nguyễn Thị Thúy 3. Nguyễn Thị Thu Trang 4. Vũ Ngọc Nam 5. Trương Toàn Phong Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06/2013 LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những y êu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng.Nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. M ột doanh nghiệp hay một tổ chức, để có được đội ngũ nhân viên đắc lực hay một lực lượng lao động hung hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp phải giải quy ết tốt được các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các doanh nghiệp . Hay nói cách khác, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề mang ý nghĩa chiến lược, và là một yêu cầu cấp thiết cho mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Được hình thành từ một cửa hàng kinh doanh nhỏ trong lĩnh vực phân phối hoa tươi, Công ty TNHH SX-TM-DV Hoa Đất Việt đang có những bước chuyển mình tích cực theo sự phát triển của đất nước. Để đạt được những thành công nhất định như ngày nay, bên cạnh chất lượng sản phẩm, thì chính là nhờ vào sự nỗ lực không ngừng của Ban Giám đốc cùng toàn thể nhân viên công ty. Tuy nhiên, trong xu hướng cạnh tranh ngày càng khốc liệt, thì đội ngũ nhân lực của công ty đã bộc lộ nhiều điểm yếu kém. Đ ể nâng cao tính cạnh tranh, và đáp ứng các mục tiêu phát triển trong tương lai, công ty cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. M uốn như thế thì cần phải thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty. Chính vì những lí do trên, nhóm 9 đã chọn đề tài “Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX-TM -SV Hoa Đất Việt” với mong muốn đánh giá lại thực trạng đào tạo, từ đó có thể đưa ra những kiến nghị, giải pháp giúp công ty có thể nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực của mình. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 1 GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG DANH MỤC VIẾT TẮT VÀ BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH  Danh mục chữ viết tắt HC-NS: Hành chính – Nhân sự TC-KT: Tài chính – Kế toán  Danh mục bảng biểu Bảng 1.1. Tình hình doanh thu, lợi nhuận 2010-2012 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi. Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận phòng ban năm 2012. Bảng 2.3: Trình độ học vấn của người lao động qua các năm 2011 -2012 Bảng 2.4. Các chương trình đào tạo bên ngoài đã áp dụng Bảng 2.5. Kinh phí đào tạo qua các năm 2010 -2012 Bảng 3.1. Đánh giá hiện trạng tài liệu công ty Hoa Đất Việt Bảng 3.2. Kế hoạch soạn thảo tài liệu Bảng 3.3. Lộ trình đào tạo cho nhân viên mới Bảng 3.4. Lộ trình đào tạo cho nhân viên hiện tại  Danh mục hình ảnh Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức công ty Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức bộ phận bán hàng Hình 1.3. Mục tiêu phát triển tại thị trường miền Bắc Việt Nam 2013 -2016 Hình 1.4. Mục tiêu phát triển tại thị trường miền Trung Việt Nam 2013 -2016 Hình 1.5. Mục tiêu phát triển của Bộ phận bán hàng tại M iền Nam Việt Nam Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức phòng HC-NS Hình 2.2. Một số khóa học mà nhân viên công ty đã tham gia CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 2 GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG MỤC LỤC LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................................................... 0 DANH MỤC VIẾT TẮT VÀ BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH .......................................................... 2 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH SX-TM -DV HOA ĐẤT VIỆT....................... 4 1.1. Giới thiệu về công ty .......................................................................................................... 4 1.2. Cơ cấu tổ chức công ty....................................................................................................... 5 1.3. Tổ chức hoạt động .............................................................................................................. 6 1.4. Sơ nét về kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................................... 6 1.5. Định hướng phát triển giai đoạn 2013-2016 ................................................................... 7 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................................ 9 2.1. Tình hình nhân sự ............................................................................................................... 9 2.2. Phòng HC-NS.................................................................................................................... 11 2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................... 13 2.3.1. Quy trình đào tạo ....................................................................................................... 13 2.3.2. Mục tiêu đào tạo ........................................................................................................ 13 2.3.3. Xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo .................................................... 13 2.3.4. Hệ thống tài liệu phục vụ cho đào tạo .................................................................... 13 2.3.5. Chương trình đào tạo ................................................................................................ 14 2.3.6. Các phương pháp đào tạo đã áp dụng ..................................................................... 15 2.3.7. Kinh phí đào tạo ........................................................................................................ 17 2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo .......................................................................................... 18 2.3.9. Đánh giá chung .......................................................................................................... 18 2.4. Nguyên nhân ..................................................................................................................... 19 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ..................................................................... 21 3.1. Xây dựng hệ thống tài liệu nội bộ cho công ty. ............................................................ 21 3.2. Xây dựng lộ trình đào tạo ................................................................................................ 24 3.3. Giải pháp khác .................................................................................................................. 25 3.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ........................... 25 3.3.2. Tạo động lực “học tập” cho nhân viên ................................................................... 25 3.3.3. Lựa chọn và nâng cao chất lượng “giảng viên”. ................................................... 26 3.3.4. Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả đào tạo ............................................... 26 KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 27 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 3 GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH SX-TM-DV HOA ĐẤT VIỆT 1.1. Giới thiệu về công ty Tên công ty : Công ty TNHH SX-TM-DV HOA ĐẤT VIỆT Tên quốc tế : DATVIETFLOWERS CO.,LTD Tên viết tắt : HOA ĐẤT VIỆT Trụ sở chính : 149/21/4 Lê Thị Riêng, phường Bến Thành, Q1 TP.HCM Điện thoại : (084)-08-38355760 ; (084)-08-38355885 Website : datvietflower.com Công ty được thành lập từ tháng 03/2003 trên cơ sở một cửa hàng chuyên phân phối hoa tươi sỉ và lẻ tại chợ hoa Hồ Thị Kỷ - chợ s ỉ hoa lớn nhất tại TPHCM và khu vực miền Nam, với sứ mệnh Công ty chuyên Sản xuất, kinh doanh các loại cây giống, củ giống, hạt giống, các loại hoa tươi cắt cành và các nguyên phụ liệu ngành hoa. Hiện nay công ty đã quy tụ được hơn 40 hộ nông dân sản xuất hoa tươi tại Đà Lạt sản xuất và cung cấp cho công ty với diện tích nhà kính hơn 20 ha và sản lượng một năm trên 12 triệu cành hoa các loại. Công ty cũng có mối quan hệ tốt với rất nhiều các công ty cung cấp giống hoa tại Holand, Chilê, Newzeland, Trung Quốc…  Tầm nhìn Thương hiệu Datvietflower là sự lựa chọn đầu tiên của các nhà sản xuất và kinh doanh hoa tư ơi tại Việt Nam.  Sứ mệnh Thúc đẩy sự phát triển của ngành sản xuất và kinh doanh hoa tươi tại Việt Nambằng sự chủ động và n ỗ lực không ngừng sáng tạo trong kinh doanh. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 4 GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG 1.2. Cơ cấu tổ chức công ty Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức công ty Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức bộ phận bán hàng Hiện nay công ty có 5 phòng, phòng ban; trong đó phòng thu mua và chi nhánh Lâm Đồng được đặt trụ sở tại Lâm Đồng. Để hỗ trợ và kiểm soát tốt hơn, phòng TC-KT và HC-NS đều có nhân viên hỗ trợ tại phòng thu mua và Chi nhánh. Phòng TC-KT có 1 đại diện tại phòng thu mua; 1 đại diện tại Chi nhánh Lâm Đồng; phòng HC-NS có 1 đại diện tại Chi nhánh Lâm Đồng. GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG Trong các phòng thì bộ phận bán hàng và Chi nhánh Lâm Đồng thì có số lượng nhân viên đông nhất, cơ cấu tổ chức phức tạp nhất.Bộ phận bán hàng đồng thời kiêm thêm nhiệm vụ Marketing. 1.3. Tổ chức hoạt động Vì đặc tính công việc, công ty luôn phải duy trì hoạt động 24/24, do đó công ty phải tổ chức lao động theo ca làm việc, gồm các ca làm việc sau: - Ca hành chính: Từ 8h00 – 17h00, áp dụng đối với khối hành chính – văn phòng như phòng TC-KT, HC-NS, thu mua. Riêng chi nhánh Lâm Đồng thì thời gian làm việc được đi sớm trước 1h, tức là từ 07h00 – 16h00. - Bộ phận bán hàng được chia thành 2 ca làm việc:  Ca 1: Từ 09h00 – 19h00  Ca 2: Từ 00h00 – 10h00  Ca gãy: Từ 19h00 – 00h00, ca gãy chỉ có 1 người trực kho đồng thời tiếp điện thoại đặt hàng của khách hàng. 1.4. Sơ nét về kết quả hoạt động kinh doanh Hiện tại công ty chỉ mới hoạt động kinh doanh chủ yếu tại thị trường miền Nam. Tại thị trường miền Bắc và miền Trung đã có khách hàng nhưng không thường xuyên và chiếm tỷ trọng thấp. Từ năm 2011, công ty đã triển khai phân phối sản phẩm được vào một số nhà hàng khách sạn trong khu vực nội thành. Nhìn chung, trong giai đoạn 2010-2012, doanh thu toàn công ty có sự tăng trưởng cao, tuy nhiên công ty hoạt động chưa thật sự hiệu quả khi tỷ lệ lợi nhuận vẫn ở mức tương đối, chỉ khoảng 4-5 %. Do công tác bán hàng vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến tỷ lệ tồn kho cao – làm gia tăng chi phí hủy sản phẩm (vì sản phẩm hoa tươi có thời hạn lưu kho rất thấp, sau 3-5 ngày, tùy theo sản phẩm, nếu không bán được công ty buộc phải hủy do chất lượng kém). Bảng 1.1. Tình hình doanh thu, lợi nhuận 2010-2012 Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Doanh thu (triệu đồng) 49,823 70,656 88,689 Lợi nhuận (triệu đồng) 2,421 3,356 3,654 Lợi nhuận/Doanh thu 4.86% 4.75% 4.12% Nguồn: Phòng TC-KT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 6 GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG 1.5. Định hướng phát triển giai đoạn 2013-2016 Trong giai đoạn 2013-2016, công ty định hướng mở rộng thị trường ra khu vực miền Bắc và miền Trung với lộ trình cụ thể như hình1.3 và 1.4. Song song đó, công ty tiếp tục duy trì và phát triển thị trường tại Miền Nam, đồng thời triển khai phân phối sản phẩm qua kênh siêu thị và kênh tôn giáo, nhằm mục tiêu quảng bá thương hiệu đến người tiêu dùng. Ở thị trường xuất khẩu, công ty cũng xác định sẽ tấn công vào thị trường xuất khẩu hoa tươi sang khu vực Đông Nam Á sau năm 2015. Hình 1.3. Mục tiêu phát triển tại thị trường miền Bắc Việt Nam 2013 -2016 Để đáp ứng được mục tiêu 2013-2016, bên cạnh sự gia tăng đầu tư về tài chính, công nghệ và sản xuất, yếu tố nguồn nhân lực cũng cần phải được đầu tư, phát triển đúng mức. Hình 1.4. Mục tiêu phát triển tại thị trường miền Trung Việt Nam 2013 -2016 GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG Nguồn: Bộ phận bán hàng Hình 1.5. Mục tiêu phát triển của Bộ phận bán hàng tại Miền Nam Việt Nam GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SX-TM-D V HO A Đ ẤT VIỆT 2.1. Tình hình nhân sự  Số lượng và cơ cấu lao động Hiện nay, công ty có khoảng 80 lao động, bao gồm 50 lao động tại TPHCM và 30 nhân sự làm việc tại Lâm Đồng.Nhìn chung, nhân sự của công ty khá trẻ với độ tuổi trung bình là 26 tuổi. Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi. Năm 2011 Năm 2011 Năm 2012 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Tổng số 53 100.00% 64 100.00% 84 100.00% Giới tính Nam 29 54.72% 36 56.25% 47 55.95% Nữ 24 45.28% 28 43.75% 37 44.05% Độ tuổi Từ 18 – 25 29 54.72% 36 56.25% 50 59.52% Từ 26 – 35 18 33.96% 22 34.38% 28 33.33% Từ 36 - 45 4 7.55% 4 6.25% 4 4.76% Trên 45 2 3.77% 2 3.13% 2 2.38% Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Tỷ lệ nam/nữ không đồng đều trong toàn công ty cũng như trong từng bộ phận phòng ban. Do tính chất công việc mà hai bộ phận là bộ phận bán hàng và Chi nhánh Lâm Đồng có số lượng nam giới cao hơn nữ giới (tỷ lệ nam: nữ trung bình khoảng 1.5:1). Độ tuổi lao động của công ty là khá trẻ, tập trung chủ yếu ở độ tuổi 18-25. Ở độ tuổi trên 36 chiếm tỷ lệ rất nhỏ, và là những nhân sự nắm vị trí quan trọng trong công ty nên có thể thấy số lượng nhân sự này không thay đổi qua các năm. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 9 GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận phòng ban năm 2012. Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 STT Phòng ban Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 1 Ban Giám đốc 3 4.69% 3 4.69% 3 3.57% 2 Phòng TC-KT 7 10.94% 8 12.50% 10 11.90% 3 Phòng H C-NS 1 1.56% 2 3.13% 5 5.95% Bộ phận bán 4 19 29.69% 23 35.94% 32 38.10% hàng 5 Phòng thu mua 2 3.13% 3 4.69% 5 5.95% Chi nhánh Lâm 6 Đồng 21 32.81% 25 39.06% 29 34.52% Tổng 53 100% 64 100% 84 100% Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Nhân sự tại bộ phận bán hàng và Chi nhánh chiếm tỷ trọng lớn. Từ 2010 đến 2012, công ty đã có sự tăng trưởng về quy mô, từ quy mô sản xuất cho đến quy mô kinh doanh. Do đó mà khối lượng nhân sự đã có sự gia tăng đáng kể trong giai đoạn này, đặc biệt là từ 2011-2012, và dễ thấy nhất ở Bộ phận bán hàng. Tại chi nhánh Lâm Đồng, quy mô sản xuất có tăng nhưng do có áp dụng một số máy móc thiết bị trong sản xuất, cũng như phân công lao động hợp lý nên số lượng lao động có tăng nhưng không đáng kể.  Trình độ lao động Trình độ còn thấp và không đồng đều; lao động phổ thông chiếm tỷ lệ khá cao t ại bộ phận bán hàng và chi nhánh Lâm Đồng. Đặc biệt, chi nhánh Lâm Đồng lao động chủ yếu là người dân tộc Khơ me đến từ các tỉnh miền Tây Nam Bộ; trình độ văn hóa khá thấp. Riêng khối hành chính – văn phòng thì đạt 100% nhân sự tốt nghiệp từ trung cấp trở lên; đặc biệt phòng HC-N S đạt tỷ lệ 100% tốt nghiệp đại học. Bảng 2.3: Trình độ học vấn của người lao động qua các năm 2011 -2012 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 STT Phòng ban Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 1 Đại học 8 12.50% 14 21.88% 21 25.00% 2 Cao đẳng 7 10.94% 9 14.06% 16 19.05% 3 Trung cấp 5 7.81% 6 9.38% 9 10.71% 4 12/12 11 17.19% 12 18.75% 14 16.67% 5 Dưới 12 22 34.38% 23 35.94% 24 28.57% Tổng 53 100% 64 100% 84 100% Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 10 GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG Qua bảng 2.3, có thể thấy có sự chuyển biến tích cực trong cơ cấu trình độ của người lao động theo hướng giảm tỷ lệ lao động phổ thông, tăng dần lao động có trình độ và tay nghề. Có được sự chuyển biến tích cực này chủ yếu do 3 lí do sau: - Các nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn thông qua các khóa học liên thông,hoàn chỉnh (7 trường hợp); - Công ty ưu tiên tuyển các sinh viên thực tập có hiệu quả ở lại làm việc cho công ty (5 trường hợp); - Thay đổi chính sách tuy ển dụng. Tuy nhiên do đặc tính công việc của Chi nhánh Lâm Đồng – là trang trại sản xuất hoa tươi cho công ty – vì tính chất công việc khó khăn nên rất khó tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bị hạn chế. Vì thế, rất khó để có thể thay đổi tỷ lệ lao động có trình độ dưới 12 một cách nhanh chóng, mà chỉ có thể thông qua công tác đào tạo nội bộ để có thể nâng cao chất lượng lao động tại đây. 2.2. Phòng HC-NS Từ khi thành lập cho đến hết 2010,với quy mô nhỏ, mức độ công việc còn đơn giản, công ty chỉ duy trì 1 nhân viên làm công tác hành chính – nhân sự; chủ y ếu thực hiện việc chấm công, các chế độ bảo hiểm; theo dõi vi phạm chuyên cần, …. Việc tính lương vẫn do phòng TC-KT thực hiện; việc tuyển dụng do trực tiếp Giám đốc điều hành thực hiện. Năm 2011, quy mô công ty đã phát triển hơn, việc hoạt động và kiểm soát phức tạp hơn, Ban Giám đốc công ty quy ết định thành lập phòngHC-NS, với 2 chuyên viên để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, góp phần giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh.Nhiệm vụ chính: phối hợp với các phòng khác xây dựng hệ thống các quy trình làm việc; phân tích, mô tả công việc; hoàn thiện các hệ thống văn bản; nội quy quy định trong công ty; hoàn thiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên; tham gia xác định cơ cấu tổ chức cho từng phòng; định biên nhân sự; xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên, … Sau hơn 1 năm chuẩn bị thì đến quý 4 năm 2012, phòng HC-N S đã hoàn thiện hơn gồm 5 nhân sự, ngoài trưởng phòng HC-NS thì có 2 chuyên viên và 2 nhân viên: - Trưởng phòng HC-NS:  Chịu trách nhiệm quản lý nhân sự tại phòng HC-NS;  Hoạch định nhân sự công ty; CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOA ĐÁT VIỆ T 11 GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG  Tham gia cùng Ban Giám đốc trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức phòng; công ty; xác định các chiến lược, kế hoạch kinh doanh; xây dựng các giải pháp giải quyết một số vấn đề trong công ty;  Xây dựng, hoàn thiện hệ thống kiểm soát trong toàn công ty;  Tham gia phỏng vấn, tuyển chọn nhân sự cho từng phòng;  Biên tập nội dung, hình ảnh tại Website công ty. - Chuyên viên tuyển dụng, huấn luy ện và đào tạo: thực hiện các công việc liên quan đến tuyển dụng nhân sự (nhưng không tham gia phỏng vấn nhân sự); tham gia huấn luyện một số nội dung cho nhân viên thử việc; tổ chức một số chương trình hoạt động tập thể; hỗ trợ các phòng xây dựng các bản MTCV; quy trình làm việc; triển khai nội quy, quy định đến nhân viên các phòng; - Chuyên viên lao động-tiền lương và hành chính: thực hiện các công việc mang tính hành chính như chấm công, tính lương; bảo hiểm; công đoàn; soạn thảo, lưu trữ văn bản; quản lý văn bản đến – đi; giám sát chuyên cần nhân viên; quản lý công cụ - dụng cụ cấp phát; giải quyết các chế độ phúc lợi cho nhân viên. - Nhân viên HC-NS tại chi nhánh Lâm Đồng: chủ yếu thực hiện các công tác hành chính tại Chi nhánh; kiêm nhiệm thêm nhiệm vụ trợ lý Giám đốc chi nhánh. - IT: quản lý website công ty; bảo trì hệ thống máy chủ, mạng và máy tính. Giám đốc điều hành Trưởng phòng HC-NS CV tuyển dụng, CV lao động NV Hành chính huấnluyện và – tiền lương và – Nhân sự CN IT đào tạo Hành chính LĐ Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức phòngHC-NS GVHD: TS. VŨ VIỆ T HẰNG 2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 2.3.1. Quy trình đào tạo Công ty hiện nay chưa có quy trình đào tạo, tất cả việc đào tạo được thực hiện một cách tự giác, không thống nhất trong toàn công ty. 2.3.2. Mục tiêu đào tạo Ban giám đốc, đặc biệt là Giám đốc đánh giá cao vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Hầu như trong tất cả các cuộc họp hay cuộc g