Khóa luận Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tư vấn đầu tư Việt Nam

GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 1 Lời mở ñầu 1. Tính cấp thiết của ñề tài Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý báu, có giá trị nhất của doanh nghiệp trong ñiều kiện kinh doanh nhiều biến ñộng hiện nay. ðây là ñiều mà hầu hết các doanh nghiệp ngày nay ñều nhận thấy rõ. Như ông Phó chủ tịch công ty Toyota ñã nói “ sự thành công của chúng ta do con người tạo ra. Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải quyết ñược vấn ñề hay nắm bắt những cơ hội. Chỉ có con người tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt ñó… Mỗi một nhà máy sản xuất ôtô tại Hoa Kỳ ñều có các máy móc và thiết bị như nhau. Nhưng con người ñược sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty. Chính nguồn nhân lực ñã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”. Như vậy có thể khẳng ñịnh nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực có liên quan ñến sự thành bại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. ðiều này ñặc biệt ñúng trong ñiều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Khi mà các nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ưu ñiểm của các doanh nghiệp Việt nam. Công ty VNIC là một doanh nghiệp non trẻ chỉ mới ñược thành lập trong hơn 3 năm chuyên họat ñộng trong lĩnh vực dịch vụ, công tác quản trị nguồn nhân lực càng cần phải ñựơc coi trọng. Tuy nhiên, ngược lại công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam hiện nay chưa hề ñược chú trọng. Với những kiến thức ñược trang bị trong quá trình học tập tại trường ðại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM cùng với kinh nghiệm tham gia vào hoạt ñộng của công ty từ ngày thành lập tôi mạnh dạn chọn ñề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam”. 2. Mục ñích nghiên cứu ðánh giá hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực trong công ty VNIC nhằm tìm ra những vấn ñề còn tồn tại, từ ñó ñưa ra một số giải pháp ñể hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực nói trên. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn là nhằm giúp công ty VNIC có một cái nhìn chính xác về tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ðồng thời nó có tác dụng như là tài liệu quan trọng giúp công ty tham khảo ñể sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần ñịnh hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực.Từ ñó giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai. 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn ñược thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lí thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp ñiều tra, phân tích, tổng hợp. 5. Kết cấu của khóa luận ðề tài lời nói ñầu và 3 chương: Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự. Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Tư Vấn ðầu Tư Việt Nam. Kiến nghị và kết luận Tài liệu tham khảo GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết ñịnh ñến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn ñề nhân sự luôn ñược quan tâm hàng ñầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào ñó”. Cũng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người ñều ñạt mức tối ña cụ thể”. Vậy quản trị nhừn sự ñược hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quản trị nhân sự, giải quyết tất cả vấn ñề liên quan ñến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. 1.1.2. Vai trò và mục tiêu của quản trị nhân sự 1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân sự Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị ñạt ñược mục ñích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò ñề ra các chính sách, ñường lối, chủ trương có tính chất ñịnh hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do ñó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình ñộ chuyên môn cao. Người thực hiện các ñường lối chính sách mà nhà quản trị ñề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn ñề lao ñộng. ðó là một vấn ñề chung của xã hội, mọi hoạt ñộng kinh tế nói chung ñều ñi ñến GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 4 một mục ñích sớm hay muộn là làm sao cho người lao ñộng hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. ðây cũng là một trong những yếu tố quyết ñịnh ñến sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự có vai trò to lớn ñối với hoạt ñộng kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt ñộng bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết ñịnh kết quả hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, nếu không có ý thức sử dụng lao ñộng hiệu quả, không có phương pháp sử dụng tối ưu thì dù cho doanh nghiệp có một ñội ngũ nhân lực tốt ñến mấy cũng không thể ñạt ñược thành công. Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp ñược ñánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất ñịnh, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt ñộng của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt ñộng kinh tế, trong hoạt ñộng quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường ñặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt ñộng nhân sự. Các mục tiêu ñó thường là các mục tiêu sau ñây: - Chi phí cho lao ñộng nhỏ nhất - Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao ñộng tạo ra lớn nhất - ðạt ñược sự ổn ñịnh nội bộ, tạo việc làm ñầy ñủ cho người lao ñộng và không có tình trạng dư thừa lao ñộng. - Người lao ñộng làm ñúng ngành nghề ñó ñược học của mình. - Nâng cao chất lượng lao ñộng. - Tăng thu nhập của người lao ñộng. - ðảm bảo công bằng giữa những người lao ñộng. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 5 - ðảm bảo sự ñồng thụân của người lao ñộng. - Thái ñộ chấp hành và trung thành của người lao ñộng ñối với doanh nghiệp. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết ñịnh sự tồn tại của một doanh nghiệp ñó là ñảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình ñộ ñể thực hiện công việc và có thái ñộ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp ñồng thời ñạt ñược sự ổn ñịnh nhân sự. Với mục tiêu ñó thì các tiêu chí ñể ñánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình ñộ và ñạt ñược sự ổn ñịnh trong giai ñoạn ñề ra các mục tiêu ñó. 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một hoạt ñộng của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao ñộng cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao ñộng một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao ñộng hợp lý, trên cơ sở xác ñịnh nhu cầu lao ñộng ñể tiến hành tuyển dụng nhân sự, ñào tạo và phát triển nhân sự, ñánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện, nội dung của quản tri nhân sự bao gồm: - Phân tích công việc: Xác ñịnh nội dung ñặc ñiểm của từng công việc, ñánh giá tầm quan trọng của nó, và ñưa ra yêu cầu cho người thực hiện. - Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện. - ðào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao ñộng xác ñịnh mục tiêu và hướng ñi của mình, tạo môi trường lao ñộng ñể thuận lợi công việc. - ðánh giá và ñãi ngộ nhân sự : Nhằm kích thích người lao ñộng nâng cao hiệu quả kinh doanh thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2.1. Phân tích công việc a. Khái niệm Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác ñịnh nội dung, ñặc ñiểm của từng công việc, ño lường giá trị và tầm quan trọng của nó ñể ñề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp ñến các nội dung khác của quản trị nhân sự. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 6 b. Mục ñích - ðưa ra các tiêu chuẩn cần thiết ñể tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự ñạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung ñào tạo và bồi dưỡng trình ñộ ñể ñáp ứng yêu cầu của công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ ñể xây dựng và ñánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện ñiều kiện làm việc. - Cung cấp các tiêu chuẩn ñể ñánh giá chất lượng thực hiện công việc. c. Nội dung của phân tích công việc Phân tích công việc ñược thực hiện qua năm bước sau: *Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt ñộng thường xuyên và ñột xuất, các phương tiện và ñiều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc. ðể mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc ñược thực hiện như thế nào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao ñổi: Phương pháp này ñược thực hiện với chính những người làm công việc ñó, với cấp trên trực tiếp của họ, ñôi khi với ñồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao ñổi sẽ cho phép ta thu thập ñược những thông tin cần thiết, tạo cơ hội ñể trao ñổi và giải quyết các vấn ñề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như giấy bút ñể ghi chép, ñồng hồ ñể bấm giờ. - Bảng cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi ñược thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan ñến công việc ñể họ trả lời. Câu hỏi ñưa ra phải ñầy ñủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ. Xác ñịnh công việc Mô tả công việc Tiêu chuẩn về nhân sự ðánh giá công việc Xếp loại công việc GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 7 *Bước 2: Xác ñịnh công việc Là việc thiết lập một văn bản quy ñịnh về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt ñộng thường xuyên ñột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn ñánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập ñược từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các ñiểm bất hợp lý cần thay ñổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ ñó xác ñịnh ñược bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. *Bước 3: ðề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người ñảm nhận công việc phải ñạt ñược. ðối với các công việc khác nhau, số lượng và mức ñộ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay ñược ñề cập ñến: - Sức khoẻ( thể lực và trí lực). - Trình ñộ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia ñình. Các tiêu chuẩn ñưa ra sẽ ñược xác ñịnh rõ là ở mức nào: Cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. *Bước 4: ðánh giá công việc Là việc ño lường và ñánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc ñấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, ñây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc ñược ñánh giá sẽ là căn cứ ñể xác ñịnh mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác ñánh giá phụ thuộc vào phương pháp ñánh giá. Có 2 nhóm phương pháp ñánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 8 - Phương pháp ñánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội ñồng ñánh giá sẽ họp lại ñể cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc ñể ñi ñến kết luận về mức ñộ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. - Phương pháp so sánh từng cặp: Việc ñánh giá ñược tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác. - Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: Phương pháp ñánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp ñánh giá theo mức ñộ ñộc lập tự chủ khi thực hiện công việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau ñó tổng hợp lại thành một ñánh giá chung. - Phương pháp cho ñiểm: Mỗi yếu tố ñược ñánh giá ở nhiều mức ñộ khác nhau tương ñương với một số ñiểm nhất ñịnh. - Phương pháp Corbin: Theo sơ ñồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Thu thập Xử lí thông phát ra quyết thông tin tin ñịnh thông tin phản hồi - Phương pháp Hay Metra: Hệ thống ñiểm ñược trình bày dưới dạng 3 ma trận. Mảng 1: Khả năng: Là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết ñể hoàn thành công việc. Mảng 2: Óc sáng tạo: Thể hiện mức ñộ sáng tạo, tư duy cần thiết ñể có thể phân tích, ñánh giá, dẫn dắt vấn ñề. Mảng 3: Trách nhiệm ñối với kết quả cuối cùng. Theo phương pháp này kết quả công việc cần ñánh giá là tổng số ñiểm cộng lại từ 3 ma trận trên. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 9 *Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc ñược ñánh giá tương ñương nhau sẽ ñược xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. 1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm ñược những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận ñược một nguồn nhân lực xứng ñáng, hoàn thành tốt công việc ñược giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người ñược tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không ñược thực hiện ñúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác ñộng trực tiếp tới công ty và người lao ñộng. 1.2.2.1. Nguồn tuyển dụng a. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển ñề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu ñiểm sau: - Nhân viên của doanh nghiệp ñã ñược thử thách về lòng trung thành, thái ñộ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian ñầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ ñã làm quen, hiểu ñược mục tiêu của doanh nghiệp do ñó mau chóng thích nghi với ñiều kiện làm việc mới và biết cách ñể ñạt ñược mục tiêu ñó. - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên ñang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi ñua rộng rãi giữa các nhân viên ñang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 10 Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược ñiểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên ñược thăng chức ñã quen với cách làm việc của cấp trên trước ñây, họ sẽ dập khuân vì thế mất ñi sự sáng tạo, không dấy lên ñược không khí thi ñua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ñược ứng cử vào các chức vụ nhưng không ñược tuyển chọn từ ñó có tâm lý không phục lãnh ñạo, chia bè phái gây mất ñoàn kết. b. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao ñộng bên ngoài doanh nghiệp. Ưu ñiểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp thu hút ñược nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua ñó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao ñộng rất cao. Nhược ñiểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp, ñó là người ñược tuyển dụng phải mất một thời gian ñể làm quen với công việc và doanh nghiệp. Do ñó họ có thể chưa hiểu rõ ñược mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, ñiều này có thể dẫn ñến những sai lệch và cản trở nhất ñịnh. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao ñộng, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường ðại học và một số hình thức khác. 1.2.2.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự Tuyển dung nhân sự bao gồm: - Chuẩn bị tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng. - Thu nhận nghiên cứu hồ sơ. - Phỏng vấn, trắc nghiệm, sác hạch các ứng cử viên. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 11 - Kiểm tra sức khỏe. - ðánh giá ứng cử viên va ra quyết ñịnh. a. Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập hội ñồng tuyển dụng, quy ñịnh rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội ñồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy ñịnh của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. - Phải xác ñịnh rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung ñối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn ñối với cá nhân thực hiện công việc. b. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo, ñài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao ñộng. - Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo ñưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và ñầy ñủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo ñầy ñủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. c. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt ñược một số ứng cử viên không ñáp ứng ñược tiêu chuẩn ñề ra ñể không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do ñó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp. GVHD : Thạc sỹ Nguyễn Hoàng Long SVTH : Nguyễn Nhật Trường KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Trang 12 d. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin ñể khẳng ñịnh vấn ñề. - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra ñược các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường ñược sử dụng ñể ñánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm ñể ñánh giá một số năng lực ñặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức ñộ khéo léo của bàn tay.