Khóa luận Vấn đề tạo động lực làm việc trong ngành dệt may Việt Nam: Thực trạng và giải pháp

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra một cách nhanh chóng, mạnh mẽ và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của việc hội nhập vào khu vực kinh tế quốc tế, Đảng và Chính Phủ đã đề ra quyết sách rằng hội nhập kinh tế quốc tế luôn là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và phải được thực hiện với quy mô, mức độ ngày càng cao. Việc trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới, điều này đòi hỏi Việt Nam phải có những chính sách hợp lý nhằm phát triển kinh tế một cách toàn diện. Trong kế hoạch phát triển đó, con người là một nguồn lực không thể thiếu, quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác; và quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức đóng là hết sức cần thiết, mang tính sống còn với hoạt động của tổ chức đó. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Theo xu hướng phát triển của hầu hết các ngành kinh tế khác, ngành Dệt may vốn là một ngành thế mạnh của Việt Nam trong một thời gian dài cũng đang có những bước chuyển mình đáng khích lệ để phù hợp với xu thế chung đó. Trong đó, việc tạo động lực cho người lao động trong Ng ành dệt may là một vấn đề được ban lãnh đạo ngành hết sức quan tâm thực hiện trong nhiều năm qua.

pdf107 trang | Chia sẻ: tuandn | Ngày: 26/05/2014 | Lượt xem: 3507 | Lượt tải: 47download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Khóa luận Vấn đề tạo động lực làm việc trong ngành dệt may Việt Nam: Thực trạng và giải pháp, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN NGÀNH KINH DOANH QUỐC TẾ -------***------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: Vấn đề tạo động lực làm việc trong Ngành dệt may Việt Nam: Thực trạng và giải pháp Họ và tên sinh viên : Lê Thị Lan Lớp : Anh 3 Khóa : 44 Giáo viên hướng dẫn : TS Nguyễn Trọng Hải Hà Nội - 11/2009 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ........................................................................................... 4 1.1. Tổng quan về tạo động lực và các yếu tố tạo động lực .............................. 4 1.1.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực .................................................... 4 1.1.1.1. Khái niệm động lực .......................................................................... 4 1.1.1.2. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc .................................... 4 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................... 5 1.1.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ...................................... 5 1.1.2.2. Lý thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg .......................................... 8 1.1.2.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ............................................... 11 1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam .......................................... 13 1.1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner .............................. 15 1.1.2.6. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor ............................. 16 1.1.2.7. Quan điểm của Hackman và Oldham ............................................... 17 1.1.3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động. ........................ 18 1.1.3.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động ........................................................................... 18 1.1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ .............. 18 1.1.3.3. Kích thích người lao động ................................................................ 19 1.2 . Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực. ................................ 25 1.2.1. Đối với cá nhân .................................................................................... 25 1.2.2. Đối với doanh nghiệp ........................................................................... 26 1.3. Tổng quan về Ngành dệt may Việt Nam .................................................... 26 1.3.1. Vị trí của ngành dệt may trong nền kinh tế Việt Nam ......................... 27 1.3.2. Đặc điểm chung của ngành dệt may Việt Nam ................................. 28 1.3.3. Thực trạng ngành dệt may Việt Nam................................................... 30 1.3.3.1. Năng lực sản xuất của ngành dệt may Việt Nam ............................... 30 1.3.3.2. Các sản phẩm chủ yếu của ngành dệt may Việt Nam và khả năng cạnh tranh .......................................................................................................... 33 1.3.3.3. Thị trường của ngành dệt may Việt Nam .......................................... 35 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ............................................................. 38 2.1. Thực trạng công tác tạo động lực trong ngành dệt may Việt Nam ................ 38 2.1.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương và phụ cấp .................................................................................... 39 2.1.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền thưởng ........... 51 2.1.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách phúc lợi và dịch vụ ......... 55 2.1.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua tuyển chọn, sử dụng và bố trí sắp xếp lao động ....................................................................... 57 2.1.5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo .......................... 58 2.1.6. Tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạt động khác ....... 59 2.2. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành dệt may Việt Nam ............................................................................ 60 2.3. Ảnh hưởng của Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đến ngành dệt may Việt Nam ..................................................................................................... 63 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH DỆT MAY ................................................................... 65 3.1. Mục tiêu phát triển của ngành trong thời gian tới .................................... 65 3.2. Kinh nghiệm về tạo động lực cho người lao động ở một số nước có ngành dệt may phát triển ............................................................. 66 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong Ngành dệt may Việt Nam ........................................ 69 3.3.1. Giải pháp từ phía Nhà nước ................................................................ 69 3.3.1.1. Cần đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại vào Ngành dệt may ...... 69 3.3.1.2. Cần có các biện pháp nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong Ngành dệt may ................................................. 70 3.3.2. Giải pháp từ phía các doanh nghiệp trong Ngành .............................. 71 3.3.2.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp ........................................ 71 3.3.2.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân................................................ 74 3.3.2.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng. ........................................................... 74 3.3.2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ. ................................................ 78 3.3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. .............................. 79 3.3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc............................ 80 3.3.2.7. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc. ..................................... 85 3.3.2.8. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp. .......................................... 86 3.3.2.9. Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục và đảm bảo chất lượng ....................................................................... 87 3.3.2.10. Khuyến khích nhân viên bằng việc đưa ra các mục tiêu, xây dựng nhóm làm việc. .......................................................................... 89 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU HÌNH Hình 1.1. Thứ bậc nhu cầu của Maslow.......................................................... 7 Hình 1.2. Mô hình kì vọng đơn giản hoá ........................................................ 11 Hình 1.3. Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ lương .............................. 20 BẢNG Bảng 1.1. Năng lực sản xuất một số sản phẩm dệt may Việt Nam .................. 31 Bảng 1.2. Tình hình sản xuất các sản phẩm chủ yếu của Ngành dệt may ........ 34 Bảng 1.3. Giá trị xuất khẩu hàng dệt may ....................................................... 37 Bảng 2.1. Mẫu quyết toán tiền lương cá nhân ................................................. 42 Bảng 2.2. Mẫu bảng lương chính sách ............................................................ 43 Bảng 2.3. Mẫu bảng lương cấp bậc ................................................................ 45 Bảng 2.4. Mức thu nhập bình quân năm của người lao động trong Ngành dệt may ................................................................................................................ 48 Bảng 2.5. Mức thu nhập trung bình của người dân Việt Nam ......................... 48 Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc của người lao động .................. 82 Bảng 3.2. So sánh về hiệu quả lao động ......................................................... 85 ĐỒ THỊ Đồ thị 2.1. Ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ đảm bảo cuộc sống của thu nhập hiện nay ..................................................................................... 47 Đồ thị 2.2. Mức độ hài long về thu nhập của người lao động ......................... 49 Đồ thị 2.3. Ý kiến đánh giá của người lao động về mức độ công bằng của thu nhập hiện nay ................................................................................................. 50 Đồ thị 2.4. Mức độ quan tâm đến chính sách tiền lương của người lao động .. 51 Đồ thị 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động về mức thưởng ...................... 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Trần Kim Dung (2006), giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê. 2. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH. 3. Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2003), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống kê 4. Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân. 5. George T.Milkovich & John W. Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê. 6. TS Đoàn Thị Thu Hà & TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), giáo trình quản trị học, nhà xuất bản giao thông vận tải 7. Đình Phúc & Khánh Linh (2007), quản lý nhân sự, nhà xuất bản tài chính. 8. Nguyễn Hải Sản (2006), Quản trị học, nhà xuất bản thống kê. 9. Nguyễn Hữu Thân (2006), giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb HN. 10. Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nxb Thống Kê. 11. Nguyễn Hữu Thân (2007), quản trị nhân sự, nhà xuất bản lao động xã hội 12. TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội. 13. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học, Trường ĐH KTQD 14. Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thị hành một số điều lệ của Bộ Luật Lao Động về tiền lương 15. Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực thi một số điều của nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002 16. TS. Nguyễn Văn Thông (2007), Đánh giá trình độ công nghệ Dệt – May Việt Nam, viện kinh tế kỹ thuật Dệt – May 17. Lê Quốc Ân (2005), Đánh giá năng lực cạnh tranh của ngành dệt may Việt Nam sau hiệp định thương mại Việt Nam – Hoa Kỳ, Hiệp hội Dệt – May 18. Tập đoàn dệt may Việt Nam – Vinatex. 19. Phòng Hành chính – quản trị Tập Đoàn Dệt may Việt Nam – Vinatex. 20. Thống kê số liệu Phòng tài chính Tập Đoàn Dệt May Việt Nam. 21. Tổng cục thống kê. Một số website: 1. www.doanhnhan360.com. Bài viết “các lý thuyết tạo động lực” 2. Bài viết “Chất lượng tăng trưởng dệt may Việt Nam từ cách tiếp cận chuỗi giá trị” 3. Bài viết “Ngành Dệt may Việt Nam hướng đến “Top 5” thế giới:Hai mũi đột phá” 4. www.business.gov.vn 5. www.vietco.com 6. www.ship.edu 7. bài viết “Trung Quốc ban hành luật lao động mới” (3/1/2008) 8. Báo điện tử đảng cộng sản Việt Nam 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra một cách nhanh chóng, mạnh mẽ và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức được tầm quan trọng của việc hội nhập vào khu vực kinh tế quốc tế, Đảng và Chính Phủ đã đề ra quyết sách rằng hội nhập kinh tế quốc tế luôn là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và phải được thực hiện với quy mô, mức độ ngày càng cao. Việc trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới, điều này đòi hỏi Việt Nam phải có những chính sách hợp lý nhằm phát triển kinh tế một cách toàn diện. Trong kế hoạch phát triển đó, con người là một nguồn lực không thể thiếu, quyết định sự phát triển của các nguồn lực khác; và quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động hết sức quan trọng đóng vai trò là chìa khóa thành công. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức đóng là hết sức cần thiết, mang tính sống còn với hoạt động của tổ chức đó. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Theo xu hướng phát triển của hầu hết các ngành kinh tế khác, ngành Dệt may vốn là một ngành thế mạnh của Việt Nam trong một thời gian dài cũng đang có những bước chuyển mình đáng khích lệ để phù hợp với xu thế chung đó. Trong đó, việc tạo động lực cho người lao động trong Ngành dệt may là một vấn đề được ban lãnh đạo ngành hết sức quan tâm thực hiện trong nhiều năm qua. Tuy vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động vẫn gặp một số trở ngại như năng suất lao động chưa cao và không ổn định, ngành không thu hút được lao động hay không giữ chân được lao động có tay nghề...và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo Ngành dệt 2 may. Xuất phát từ lý do trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Vấn đề tạo động lực làm việc trong Ngành dệt may Việt Nam: Thực trạng và giải pháp” để thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu các vấn đề về lý thuyết của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Ngành dệt may Việt Nam. Từ đó nêu ra được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra hướng hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trong Ngành dệt may Việt Nam. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao động. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Tập Đoàn Dệt May Việt Nam, một số xí nghiệp nhà máy của các doanh nghiệp trong Ngành. Ngoài ra, các công tác tạo động lực cho người lao động trong một số nước có ngành dệt may phát triển cũng được xem xét nhằm làm rõ một số đặc điểm khác biệt của công tác tạo động lực trong nước và ở một số nước trên thế giới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa trên số liệu thực tế tại Tập Đoàn Dệt May Việt Nam. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học dựa trên bảng câu hỏi. Bảng hỏi được thiết kế gồm 22 câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Tập Đoàn. Bảng hỏi lấy ý kiến của 50 đối tượng trong đó 30 đối tượng là tiêu biểu đại diện cho toàn cán bộ công nhân viên trong Tập Đoàn còn 20 đối tượng là tiêu biểu đại diện cho công nhân trong các nhà máy. Từ đó, tổng hợp và đưa ra nhận xét chung về công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành dệt may Việt Nam. 3 5. Kết cấu khoá luận: Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục, khoá luận được chia thành ba chương như sau: Chương I: Tổng quan về tạo động lực làm việc và Ngành dệt may Việt Nam. ChươngII: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc trong Ngành dệt may Việt Nam. ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong Ngành dệt may Việt Nam. Trong quá trình thực hiện bài khoá luận tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ Tập Đoàn Dệt May Việt Nam, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo Tập đoàn Dệt May Việt Nam, đặc biệt là các cán bộ công tác tại phòng Tổ chức và Nhân sự của Tập đoàn. Tác giả xin cảm ơn thầy giáo TS. Nguyễn Trọng Hải, khoa Quản Trị Kinh Doanh, người đã tận tình hướng dẫn tác giả hoàn thành tốt khoá luận này. Bởi thời gian có hạn, bài khoá luận không tránh khỏi những thiếu sót, mong sự góp ý của các thầy cô. Tác giả xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, tháng 5 năm 2009 Sinh viên Lê Thị Lan A3- K44A- QTKD-KDQT 4 CHƢƠNG I. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 1.1. Tổng quan về tạo động lực và các yếu tố tạo động lực 1.1.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực 1.1.1.1. Khái niệm động lực Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.1 Động viên là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để đạt những mục tiêu của tổ chức, bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó2 Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động3 Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. 1.1.1.2. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:  Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.  Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.  Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.  Đặc điểm tính cách của người lao động. 1 Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 134 2 Nguyễn Hữu Thân (2007), quản trị nhân sự, nhà xuất bản lao động xã hội, Trang 121 3 TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Hà Nội, Trang 98 5 Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:  Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.  Mức độ chuyên môn hóa của công việc.  Mức độ phức tạp của công việc.  Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.  Mức độ hao phí về trí lực. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:  Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.  Văn hóa của tổ chức.  Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).  Quan hệ nhóm.  Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp của mình. 1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.1.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát dược thỏa mãn, từng cấp nhu cầu phải lần lượt được thoả mãn một cách cơ bản trước khi cấp nhu cầu tiếp theo được kích hoạt và rằng một cấp nhu cầu khi đã được thoả mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy.4 4 Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 135 6 Hình 1.1. Thứ bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu phát triển Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản (Nguồn: www.ship.edu) o Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái…đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhấ
Luận văn liên quan