Luận văn Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk, huyện krông năng, tỉnh Đăk Lăk

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Khoa Kinh tế ---------- LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BUK, HUYỆN KRÔNG NĂNG, TỈNH ĐĂK LĂK Sinh viên thực hiện : Hồ Lê Thùy Linh Ngành học : Quản trị Kinh doanh Khóa học : 2008-2012 Đăk Lăk, tháng 6 năm 2012 ii TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN Khoa Kinh tế ----------- LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KRÔNG BUK, HUYỆN KRÔNG NĂNG, TỈNH ĐĂK LĂK Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Thế Phiệt Sinh viên thực hiện : Hồ Lê Thùy Linh Ngành học : Quản trị Kinh doanh Khóa học : 2008-2012 Đăk Lăk, tháng 6 năm 2012 ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đề tài này tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Tây Nguyên, đặc biệt là các thầy cô trong khoa Kinh tế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho chúng tôi trong suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin đặc biệt gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy Lê Thế Phiệt, người đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi có thể hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này. Xin cảm ơn ban lãnh đạo, các phòng ban và nông trường trực thuộc công ty TNHH MTV cao su Krông Buk đã hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho đề tài Và cuối cùng, tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên tôi trong suốt quá trình thực tập và nghiên cứu thực hiện đề tài. Buôn Ma Thuột tháng 6 năm 2012 Sinh viên thực hiện Hồ Lê Thùy Linh i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Ý nghĩa 1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 CBCNVC-LĐ Cán bộ công nhân viên chức, lao động 5 CSR Corporate Social Responsibility – Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 6 SXKD Sản xuất kinh doanh 7 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên DANH MỤC BẢNG ii Bảng số Tên bảng Trang Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2009 – 2011 28 Bảng 4.1 Cơ cấu nhân sự qua các năm 35 Bảng 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu – cơ cấu về giới tính 36 Bảng 4.3 Thông tin mẫu nghiên cứu – cơ cấu về độ tuổi 37 Bảng 4.4 Thông tin mẫu nghiên cứu – cơ cấu về trình độ 38 Bảng 4.5 Thông tin mẫu nghiên cứu – cơ cấu về vị trí công tác 38 Bảng 4.6 Thông tin mẫu nghiên cứu – cơ cấu về thâm niên công tác 39 Bảng 4.7 Thống kê mô tả các yếu tố 40 Bảng 4.8 Hệ số tin cậy của các nhân tố 46 Bảng 4.9 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập- Hệ số KMO 48 Bảng 4.10 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập – Tổng phương sai trích 49 Bảng 4.11 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập – Ma trận hệ số tải đã được xoay 50 Bảng 4.12 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình 53 Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy – sơ lược mô hình 54 Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy – phân tích Anova 54 Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy - tham số ước lượng cho các biến trong mô hình 54 Bảng 4.16 Kết quả phân tích hồi quy - tham số ước lượng cho các biến trong mô hình (lần 2) 55 Bảng 4.17 Kiểm định giả thuyết 57 Bảng 4.18 Kiểm định sự khác biết về giới tính đến lòng trung thành 58 Bảng 4.19 Kiểm định sự khác biết về độ tuổi đến lòng trung thành 59 Bảng 4.20 Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác đến lòng trung thành 60 Bảng 4.21 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên đến lòng trung thành 61 Bảng 4.22 Kiểm định sự khác biệt về trình độ đến lòng trung thành 62 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 3.1 Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty từ 2009 – 2011 29 Biểu đồ 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu - Cơ cấu độ tuổi, giới tính 37 Biểu đồ 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu - Cơ cấu về trình độ học vấn, giới tính 38 Biểu đồ 4.3 Thông tin mẫu nghiên cứu - Cơ cấu về giới tính, tuổi, vị trí 39 iii công tác Biểu đồ 4.4 Thông tin mẫu nghiên cứu - Cơ cấu giới tính, thâm niên công tác, vị trí công tác 40 Biểu đồ 4.5 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố thu nhập 41 Biểu đồ 4.6 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố môi trường làm việc 41 Biểu đồ 4.7 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố đồng nghiệp 42 Biểu đồ 4.8 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố phúc lợi 42 Biểu đồ 4.9 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố khen thưởng 43 Biểu đồ 4.10 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến 44 Biểu đồ 4.11 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố lãnh đạo 44 Biểu đồ 4.12 Gía trị trung bình các biến quan sát của yếu tố lòng trung thành 45 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức 24 MỤC LỤC Phần thứ nhất MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Ngày nay trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn lực nội sinh. Một nền kinh tế muốn phát triển mạnh thì cần chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên đứng trước điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nổi trội giữa các doanh nghiệp. Đặc biệt sau khi luật đầu tư và luật iv doanh nghiêp được ban hành vào tháng 12/2005 và Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO thì nước ta trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Điều đó đã dẫn đến tình trạng giành giật nhân sự và chuyển dịch lao động trong các tổ chức Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp lúc này là bên cạnh công tác thu hút, đào tạo nguồn nhân lực thì phải có các chính sách phù hợp nhằm duy trì lực lượng, đội ngũ lao động ở lại với doanh nghiệp – đặc biệt là đối với những nhân viên then chốt. Theo các kết quả nghiên cứu thì có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Nằm ở trung tâm vùng Tây Nguyên với diện tích đất bazan rộng lớn, phù hợp với nhiều loại cây công nghiệp như cà phê, cao su Đăk Lăk ngày càng thể hiện vị trí quan trọng của mình trên bản đồ kinh tế của vùng nói riêng và của quốc gia nói chung. Đặc biệt trong thời gian qua, các công ty, nông trường cao su, cà phê được thành lập đã góp phần giải quyết công ăn việc làm cho số lượng lớn người dân địa phương. Là một trong những doanh nghiệp đóng chân trên địa bàn tỉnh, công ty TNHH MTV cao su Krông Buk đã góp phần không nhỏ trong vấn đề đưa nền kinh tế của tỉnh ngày một đi lên. Tuy nhiên trong những năm gần đây, nhũng biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình. Chính vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk” để nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu v Xác định, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk Đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk 1.3 Đối tượng nghiên cứu Lý luận và thực tiễn liên quan đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Phạm vi về thời gian Số liệu nghiên cứu được thu thập qua 3 năm 2009, 2010, 2011 Thời gian nghiên cứu được thực hiện từ ngày 20/3/2012 đến ngày 15/6/2012 1.4.2 Phạm vi về không gian Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH MTV cao su Krông Buk, huyện Krông Năng, tỉnh Đăk Lăk 1.4.3 Phạm vi về nội dung Tình hình nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV cao su Krông Buk Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1.1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của vi các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp 2.1.1.2 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đươc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: + Theo Liên Hiệp Quốc: “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động . + Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam: “ nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại . Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói : “ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng” . Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. vii 2.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lăng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần dể thoả mãn thu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”. Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: viii Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo... còn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng được. Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình. Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển doanh nghiệp. Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện. Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh ix nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. 2.1.1.4 Nhu cầu của người lao động Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hoá thành đối tượng nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thoả mãn bởi một số đối tượng với mức độ thoả mãn khác nhau. Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp. 2.1.1.5 Vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển : trong thời đại Công nghiệp thì tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đailà các yếu tố quyết định đến khả năng cạnh tranh của một công ty, còn trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu thì nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Nguồn tri thức là những nhân viên giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau: từ nhân viên bán hàng cho đến kỹ sư, các nhà quản lý , các chuyên gia Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp; họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp và tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh khác giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường. Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp : nhân viên giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ phận cũng x như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người nhân viên, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường. Do đó, nếu nhân viên giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả , doanh nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan. Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững : Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này; họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng nhân viên giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn. Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh – điều kiện cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp: Khi một nhân viên giỏi ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một phần kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà họ đã tích lũy được trong thời gian lao động mà còn giúp cho các doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo, đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là một quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt bí mật công nghệ sản xuất chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp thì những tổn thất sẽ càng tồi tệ hơn. Lúc đó, sự ra đi sẽ không chỉ là một con người mà còn là công nghệ, khách hàng, các cơ hội làm ăn khác Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp: Việc