Luận văn Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế

Ngày nay, cùng với sựphát triển không ngừng của khoa học kỹthuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tốcạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp nhưvốn, nguyên vật liệu, công nghệ, ñã dần trởnên bão hoà. Thay vào ñó, một nguồn lực mới, một yếu tốcạnh tranh mới mang tính quyết ñịnh ñối với sựtồn tại và phát triển của các doanh nghiệp ñó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức ñộcạnh tranh tăng ñột biến vềchiều rộng (sốlượng của ñối thủcạnh tranh và nguồn cạnh tranh ñến từnhiều phía) và chiều sâu (tính ña dạng, giá cảvà chất lượng của sản phẩm trên thịtrường).Sựthiếu quan tâm hoặc không quan tâm ñúng mức ñối với yếu tốnhân sựcó thểdẫn ñến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét ñến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và ñềxuất những ý tưởng mới, ñồng thời cũng ñảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệtiên tiến và thực thi các chỉtiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy ñộng ñược nhưng ñểxây dựng một ñội ngũnhân sựnhiệt tình, tận tâm, có khảnăng thích hợp và làm việc hiệu quảthì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, ñểcó thểtồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt ñặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tếquốc tếhiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) ñều phải phát huy khảnăng ñáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cảcác giai ñoạn phát triển của doanh nghiệp.

pdf44 trang | Chia sẻ: lvbuiluyen | Ngày: 18/11/2013 | Lượt xem: 3529 | Lượt tải: 30download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Luận văn Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LUẬN VĂN Quản trị nhân lực trong hội nhập kinh tế quốc tế ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 1 LỜI NÓI ðẦU Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… ñã dần trở nên bão hoà. Thay vào ñó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết ñịnh ñối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp ñó chính là con người - nguồn nhân lực. Một khi mức ñộ cạnh tranh tăng ñột biến về chiều rộng (số lượng của ñối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh ñến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính ña dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm ñúng mức ñối với yếu tố nhân sự có thể dẫn ñến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét ñến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và ñề xuất những ý tưởng mới, ñồng thời cũng ñảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy ñộng ñược nhưng ñể xây dựng một ñội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, ñể có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt ñặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) ñều phải phát huy khả năng ñáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai ñoạn phát triển của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này, em xin ñề cập ñến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm: Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai ñoạn hội nhập KTQT. ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 2 Quản trị nguồn nhân lực là một vấn ñề rộng và phức tạp, ñòi hỏi mức ñộ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Kính mong ñược sự góp ý và giúp ñỡ của thầy cô và các bạn ñể những bài viết sau của em ñược hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích ðào ñã nhiệt tình giúp ñỡ em hoàn thành bài viết này. ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 3 CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và ñược nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao ñộng của xã hội ñược hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương ñương với nguồn lao ñộng. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn ñộ tuổi lao ñộng trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi). Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác ñịnh quy mô nguồn nhân lực, song ñều thống nhất với nhau ñó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao ñộng của xã hội. Nguồn nhân lực ñược xem xét trên giác ñộ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc ñộ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc ñộ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc ñộ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 4 Về chất lượng nguồn nhân lực, ñược xem xét trên mặt trình ñộ văn hóa, sức khỏe, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2 Ngày nay nguồn nhân lực ñược ñánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn ñều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế ñộ, ñưa ra các tài liệu tư vấn và những quy ñịnh cụ thể liên quan ñến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt ñộng chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người ñó có ñược tuyển hay không phải ñược ñơn vị dùng người ñồng ý và phải ñược giám ñốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết ñịnh cán bộ nhân viên mới. Sau khi ñã ñược tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện. Từ ñó ta thấy, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp qua ba bước sau: • Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất ñưa ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách ñồng thời ñưa ra cách thức giải quyết vấn ñề nguồn nhân lực. • Thứ hai: Người quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm giải thích thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. • Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên ñưa ra. Quản trị nguồn nhân lực 2 Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi 2000, tr 380 ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 5 Vào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt ñộng cụ thể như thuê, hoặc sa thải lao ñộng ñể ñảm bảo tiến hành một kế hoạch nào ñó trong tổ chức. Với sự phát triển của khoa học, ñến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn nhân lực ñược ñặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp ñến quản trị chiến lược của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng ñầu của các doanh nghiệp, nó quyết ñịnh sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện ñại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành ñiều phối, lãnh ñạo , kiểm tra, ñôn ñốc thực hiện chế ñộ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, ñánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. "Quản trị nguồn nhân lực liên quan ñến con người và những nhân tố xác ñịnh mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người ñó. Tại một thời ñiểm nào ñó trong quá trình hoạt ñộng của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt ñộng trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bảo ñảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, ñược sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo ñòi hỏi công việc trong tổ chức. ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 6 Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi ñiều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñặt ra của tổ chức ñó.3 Cũng có thể hiểu theo một cách ñơn giản và ngắn gọn: Quản trị nguồn nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Xét trên góc ñộ quản trị , việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt ñộng khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác ñộng lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần ñạt ñược kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao ñời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. Song dù xét từ góc ñộ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt ñộng của một tổ chức ñể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng ñánh giá, bảo toàn, và giữ gìn một lực lượng lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực ñể ñạt ñược mục tiêu của tổ chức ñó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì ñầy ñủ số lượng và chất lượng lao ñộng cần thiết cho tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu mà tổ chức ñặt ra. Chức năng quản trị nguồn nhân lực Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt ñó là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực. Cán bộ nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng ñều có thể chia thành hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị có quyền hạn nhất ñịnh, có thể chỉ huy và lãnh ñạo một số nhân viên khác, họ làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ 3 Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr 379, 380. ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 7 phải chấp hành những nhiệm vụ, quy ñịnh, dưới sự lãnh ñạo chỉ huy ñiều hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ. Xét từ mục tiêu cần ñạt của quản trị nguồn nhân lực ta thấy quản trị nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau: • Chức năng thu hút: Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất ñịnh ñể thu hút nguồn nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói ñến quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. • Chức năng ñiều chỉnh phối hợp: ðây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương ñồng giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân ñồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành ñộng của cá nhân phù hợp với quy ñịnh của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại nhấn mạnh sự phát triển của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn ñến mâu thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng ñiều chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết ñược mâu thuẫn này. • Chức năng ñộng viên: Bằng những chính sách thích ñáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục ñích ổn ñịnh ñội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát ñộng và duy trì thi ñua, nâng cao năng suất lao ñộng cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc ñạt ñược của nhân viên ñể bình xét một cách công bằng và hợp lý từ ñó trả lương, khen thưởng một cách tương xứng. • Chức năng ñiều chỉnh khống chế: ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 8 ðó là quá trình quản lý hoạt ñộng thực hiện một cách hợp lý, công bằng ñối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: ðiều chỉnh và khống chế. Trong quản lý phải ñề ra và thực hiện chế ñộ bình xét hợp lý và có hệ thống. Dựa vào kết quả kiểm tra ñể bình xét, ñiều ñộng, khen thưởng, kỷ luật, hạ cấp… • Chức năng khai thác: ðây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. ðó là công việc bồi dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong tổ chức, làm cho họ phát huy ñược hết khả năng của mình, thực hiện tối ña giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi ñua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các nhân viên quan tâm ñến ñời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả. Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, ñầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát huy ñầy ñủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác ñược năng suất lao ñộng của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng ñúng và hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần thoải mái, tính tích cực lao ñộng sẽ tăng lên. 1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của ñất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình ñộ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong ñó nguồn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là ñộng lực vừa là cái ñích cuối cùng của sự phát triển. Mọi hoạt ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét ñến cùng ñều xuất phát từ hoạt ñộng của con người. Con người phát minh, sáng chế và ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 9 sử dụng tư liệu lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng ñể tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo ñược có loại không tái tạo ñược. Những tài nguyên ñó ñã ñang ñóng góp quan trọng làm thay ñổi bộ mặt kinh tế của ñất nước. Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con người quyết ñịnh. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ ñang góp phần quan trọng thúc ñẩy sự phát triển của ñất nước. Nhưng ñể có thể sử dụng và phát huy ñược những thành tựu ñó ñòi hỏi phải có ñội ngũ lao ñộng có trình ñộ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có ñội ngũ lao ñộng phù hợp ñáp ứng ñược yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có ñội ngũ lao ñộng phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện ñại cũng thể phát huy ñược vai trò và sức mạnh của nó. Kinh nghiệm của các nước phát triể trên thế giới cho thấy nước nào biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con người thì nước ñó có thể ñạt ñược tốc ñộ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình ñộ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, ðài Loan… là những ví dụ ñiển hình. Trong ñiều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình ñộ quản lý và trình ñộ khoa học công nghệ ngày càng hiện ñại, thế giới ñang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ ñược xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước ñây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là ñiều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải ñược kết hợp với nguồn nhân lực ñể phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh. ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 10 Như vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết ñịnh sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của ñất nước cũng như của các doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, ñặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải ñối mặt với hàng loạt các công ty, tập ñoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết ñịnh sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu ñược của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy ñến cùng mọi hoạt ñộng quản trị ñều ñược thực hiện bởi con người. Tất cả các doanh nghiệp ñều là các tổ chức kinh tế xã hội, ñều có mục ñích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay ñổi của hoàn cảnh ñể xác ñịnh chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọi hoạt ñộng của doanh nghiệp ñều do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh nghiệp ñã ñề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do ñó phải làm sao cho hoạt ñộng của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, ñó yêu cầu của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, ñó yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải ñảm bảo có ñược các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của ww w. Be en vn .co m Trường ðHKT - ðH QGHN Nguyễn Thế Công K15 - QTKD 11 khách hàng. Toàn bộ những hoạt ñộng về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, bảo ñảm sự nhất trí với chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực ñề ra phương hướng hành ñộng cho doanh nghiệp nhằm có ñược và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác ñịnh những vấn ñề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. Sơ ñồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc xác ñịnh, ñiều ñộng và chỉ dẫn mọi hoạt ñộng nguồn nhân lực ñều ñược triển khai xoay quanh những vấn ñề ảnh hưởng trực tiếp nhất ñến doanh nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt ñộng nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu ñược ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn ñề sau: • Xác ñịnh những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. • ðưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như ñội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp. • Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những vấn ñề trước mắt. Chiến lược doanh nghiệp Hoàn cảnh trong và ngoài, những biến ñổi và vấn ñề tương quan với doanh nghiệp, quan ñiểm về giá trị, mục tiêu và chiến lược Vấn ñề nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực ðiểm kết hợp Quản trị nguồn nhân lực Phương án và hành ñộng ww w. Be en vn .
Luận văn liên quan