Thực trạng và giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam

MỤC LỤC PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................... 1 1.1. Giới thiệu .................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 1 1.2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................ 1 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 1 1.3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 2 1.3.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................... 2 1.3.2. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................. 2 PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 3 2.1 Cơ sở lý luận, Vai trò, các yếu tố ảnh hưởng ................................................ 3 2.1.1 Các khái niệm liên quan ............................................................................ 3 2.1.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động .............................................. 4 2.1.3 Vấn đề đình công ....................................................................................... 5 2.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động .................................................................. 5 2.1.5 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động ....................................................... 7 2.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tranh cấp lao động ....................................... 7 2.2 Thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam ................................................. 8 2.3 Phân tích một số chính sách, biện pháp quản lý tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam .............................................................................................. 11 2.4 Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam ......... 18 PHẦN III: KẾT LUẬN .................................................................................. 21 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 22 1 PHẦN I MỞ ĐẦU 1.1. Giới thiệu Trong xu thế toàn cầu hóa, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát triển, cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá trình lao động xảy ra nhiều vấn đề bất đồng về quyền và lợi ích dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, người sử dụng lao động và tập thể lao động. Trên thế giới mỗi ngày có hàng trăm cuộc tranh chấp lao động diễn ra, ở Việt Nam, theo thống kê của tổng liên đoàn Việt Nam, từ năm 1995 đến 2007, cả nước có trên 1300 cuộc tranh chấp lao động lớn nhỏ diễn ra. Lao động là môt trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước, lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội. Do đó, tranh chấp lao động và giải pháp nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động là một vấn đề hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Xuất phát từ thực tiễn trên em xin nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu thực trạng về tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam, nghiên cứu vai trò các yếu tố ảnh hưởng, phân tích một số chính sách quản lý tình trạng tranh chấp lao động và từ đó đề ra các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Thực trạng nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam - Các yếu tố ảnh hưởng tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam - Đề xuất các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam. 2 1.3. Phương pháp nghiên cứu 1.3.1. Phương pháp thu thập số liệu Nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp thu thập số liệu thứ cấp. Thu thập tài liệu thứ cấp là thu thập những nguồn tài liệu đã được công bố, tổng hợp ở sách báo, internet, các báo cáo môi trường quốc gia qua các năm. Đối với lý thuyết về tranh chấp lao động được thu thập thông qua bộ Luật Lao động( 2012), các văn bản quy phạm pháp luật như: Chỉ thị tổng liên đoàn lao động Việt Nam về hoạt động của các cấp công đoàn trong tham gia giải quyết các tranh chấp lao động( 1996), Chỉ thị số 04 CT/TLĐ ngày 18/4/1996 của Đoàn chủ tịch "về những việc cần làm ngay để thi hành Bộ luật lao động" và "Quy định về tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn lâm thời" ban hành kèm theo Quyết định số 81/QĐ-TLĐ, ngày 17/1/96 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn LĐVN. Pháp lệnh của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội số 09/1998/PL – UBTVQH10 ngày 25/12/1998 về tổ chức và hoạt động hòa giải cấp cơ sở. Nghị định số 160/1999/NĐ – CP của Chính phủ ngày 18/10/1999 quy định chi tiết một số điều về tổ chức và hoạt động hòa giải ở cơ sở. Chương trình phối hợp số 1285/CTPH BTP – BTTUBTUMTTQVN ngày 24/4/2009 giữa bộ tư pháp và ban thường trực Ủy ban trung ương mặt trận Tổ quốc Việt Nam về tăng cường thực hiện công tác hòa giải; chỉ thị số 03/CT – BTP ngày 27/6/2011 của Bộ trưởng Bộ Tư pháp về tăng cường công tác hòa giải ở cơ sở; Luật Đất đai năm 2003; Ngoài ra, đề tài còn tham khảo một số kết quả nghiên cứu đã công bố của một số nhà khoa học, nhà nghiên cứu, 1.3.2. Phương pháp phân tích số liệu Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thập được, đề tài đã tiến hành phân tích, mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam. 3 PHẦN II KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận, Vai trò, các yếu tố ảnh hưởng 2.1.1 Các khái niệm liên quan + Tranh chấp lao động Theo quy định tại điều 157 Bộ Luật Lao động (2012) thì tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề. + Đặc điểm của tranh chấp lao động: Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác, cụ thể bao gồm: - Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động - Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. - Tính chất và mức độ của tranh chấp của lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. - Tranh chấp lao đông có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản than, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an sinh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị và xã hội. + Phân loại tranh chấp lao động: - Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: Theo điều157 bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Căn cứ vào quy mô có thể phân thành tranh chấp lao động cá nhân và trah chấp lao động tập thể. 4 - Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: Có thể chia tranh chấp lao động thành tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Ngoài ra tranh chấp lao động còn được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp, tranh chấp về tiền lương, thời gian làm việc, kỹ luật lao động hoặc quan hệ phát sinh tranh chấp hoặc khu vực tranh chấp. 2.1.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động + Về phía người lao động: Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn hóa của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền lợi và nghĩa vụ gì từ đó tranh chấp xãy ra là điều hiển nhiên. + Về phía người sử dụng lao động: Mục đích sử dụng lao động là tối đa hóa lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động quy định từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích của người lao động. + Về phía công đoàn: Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho người lao động. Vai trò lớn là thế nhưng công đoàn hiện nay còn đang gặp nhiều vấn đề bất cập và có một số doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa có tổ chức công đoàn. + Về phía cơ quan nhà nước: Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không làm tròn trách nhiệm của mình, cơ quan này không những không kiểm tra giám sát một cách thường xuyên nên không thể xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật. 5 2.1.3 Vấn đề đình công Theo Điều 209, Bộ luật Lao động năm 2012, đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (tức là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động) yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động - Khoản 9 Điều 3 BLLĐ) và sau thời hạn 05 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành, mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được; hoặc sau thời hạn 03 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành. Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Ủy ban thường vụ Quốc hội quy định. 2.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động + Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động: - Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện: Hội đồng hòa giải cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên. Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hòa giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Hòa giải và giải quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hòa giải nhưng không thành, các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết. 6 - Tòa án nhân dân: Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công. + Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động( Theo bộ luật lao động): - Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. - Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. - Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. - Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. - Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. - Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. + Trình tự giải quyết tranh chấp lao động: - Đối với các tranh chấp lao động cá nhân: Hội đồng hòa giải cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp không thành thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không 7 thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hòa giải không thành. Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hay hai bên tranh chấp. - Đối với tranh chấp lao động tập thể: Bước 1: Hội đồng hòa giải Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Bước 3: Tòa án nhân dân 2.1.5 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng, có thể duy trì và cũng cố, đảm bảo sự hòa bình và ổn định trong quan hệ lao động. Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển. Đồng thời nó còn góp phần hoàn thiện pháp luật, nhằm đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước. 2.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tranh cấp lao động + Hệ thống cơ chế chính sách và Pháp luật Hệ thống cơ chế chính sách và pháp luật về tranh chấp lao động ở nước ta còn thiếu đồng bộ, chưa rõ ràng và được quy định chưa chặt chẽ. + Sự quản lý của Nhà nước Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, có trách nhiệm ban hành chính sách, giám sát việc thực thi bộ luật lao động nhưng vẫn chưa thực hiện tốt vai trò của mình. Năm 2008, 70% doanh nghiệp gia công xuất khẩu vi phạm làm thêm giờ, 40% lao động chưa được tham gia bảo hiểm lao động xã hội, đặc biệt hiện nay có nhiều doanh nghiệp có tính chây ỳ, dây dư nợ đọng 8 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.Từ thực trạng vi phạm pháp luật trên cho thấy Nhà nước quản lý tình trạng tranh chấp lao động còn lỏng lẽo, công tác giám sát chưa thật sự tốt. 2.2 Thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, từ 1/1995 đến 20/5/2005 cả nước đã xảy ra 879 cuộc đình công của người lao động tại các doanh nghiệp thuộc tất cả thành phần kinh tế và loại hình doanh nghiệp. Số lượng người lao động tham gia các cuộc đình công ngày càng tăng. Hầu hết các cuộc đình công xảy ra đều vì mục tiêu kinh tế – xã hội và do sự vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp ngoài quốc doanh vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở. Một số nơi đã có công đoàn cơ sở nhưng tổ chức này hoạt động kém hiệu quả, chưa thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động. Nhiều địa phương do muốn thu hút đầu tư nên đã thiếu kiên quyết trong việc xử lý những doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động. Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về lao động và quan hệ lao động còn khá phổ biến, nhiều vụ đình công không đúng pháp luật xảy ra tập trung ở các khu công nghiệp, địa bàn trọng điểm như : thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và ngày càng gia tăng, từ 390 cuộc vào năm 2006 lên 550 cuộc năm 2007 và 720 cuộc trong năm 2008. Đa số các vụ đình công được giải quyết bằng biện pháp hành chính, nhưng đình công không giảm mà lại tăng lên, gây ảnh hưởng đến đời sống kinh tế - xã hội tại địa phương xảy ra đình công và giảm tính cạnh tranh trong việc thu hút đầu tư của nước ta đối với một số nước trong khu vực. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng là xuất phát từ quan hệ cá nhân và quan hệ lao động tập thể thường xuyên giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động không được thiết lập tăng cường, hệ thống hòa 9 giải cơ sở, hòa giải bước đầu khi hai bên bắt đầu nãy sinh tranh chấp chưa thực hiện vai trò hòa giải của mình mà chủ thể chính là Hội đồng hòa giải cấp cơ sở. Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ năm 1990 trở lại đây với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế quả lý đã tạo điểu kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động. Với điều kiện như vậy, số lượng tranh chấp lao động cá nhân cũng như tập thể đã xuất hiện với quy mô rộng lớn. + Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ nửa cuối năm 1997, tranh chấp lao động đưa đến Toà án nhân dân tối cao, số vụ việc tranh chấp lao động mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết trong 6 năm gần đây (từ năm 2003 đến 2008) như sau: - Năm 2003 Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết 781 vụ, trong đó ở cấp sơ thẩm là 578 vụ, cấp phúc thẩm là 90 vụ và cấp giám đốc thẩm là 14 vụ. - Năm 2004: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 766 vụ; trong đó: cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết là 603 vụ, cấp phúc thẩm 111 vụ, giám đốc thẩm 52 vụ. - Năm 2005: 1.129 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 950 vụ, cấp phúc thẩm 174 vụ, giám đốc thẩm 97 vụ. - Năm 2006: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1043 vụ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý 820 vụ, cấp phúc thẩm 205 vụ, giám đốc thẩm 109. - Năm 2007: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.423 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.022 vụ, phúc thẩm 244 vụ, giám đốc thẩm 157 vụ. - Năm 2008: Toà án các cấp thụ lý giải quyết 1.734 vụ việc ; trong đó cấp sơ thẩm thụ lý giải quyết 1.430 vụ, phúc thẩm 155 vụ, giám đốc thẩm 149 vụ. So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh – thương mại, thì các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng có chiều hướng tăng 10 dần. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân. Trong 13 năm qua, chỉ có 02 vụ tranh chấp lao động tập thể đưa đến Toà án; 04 vụ đình công (Thái Nguyên 01. Vĩnh Phúc 01 và thành phố Hồ Chí Minh 02. Từ khi Bộ luật Lao động mới được ban hành (1995) đến năm 2003, tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu là tranh chấp về sa thải, về chấm dứt hợp đồng lao động. Từ khoảng cuối năm 2003 đến nay, ngoài các loại việc tranh chấp chủ yếu như trên, thì xuất hiện nhiều loại tranh chấp về tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, về bồi thường thiệt hại. + Đối với tranh chấp lao động tập thể: Bảng: Số vụ đình công tính theo hình thức sở hữu, tính theo năm 1990 – 2005 Năm DN Nhà nước DN đầu tư nước ngoài Doanh nghiệp tư nhân Tổng số vụ 1990 18 3 0 21 1991 7 3 0 10 1992 9 6 0 15 1993 14 11 13 38 1994 19 17 14 50 1995 11 28 21 60 1996 6 32 14 52 1997 10 24 14 48 1998 11 30 21 62 1999 4 38 21 63 2000 15 39 17 71 2001 9 50 26 85 2002 5 54 29 88 2003 3 81 35 119 2004 2 74 27 103 2005 8 105 39 152 Nguồn: Niên gián thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội 11 Qua bảng thống kê số lượng các vụ đình công xảy ra từ năm 1990 đến 2005 cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO chúng ta có thể hình dung được các số lượng tranh chấp tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích xảy ra trong thời gian này. Theo nghiên cứu của ILO, nguyên nhân nảy sinh ra nhiều cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài cho đến năm 2001 là do “khác biệt về văn hóa” và một số hành vi đánh đập, xúc phạm người lao động của quản lý nước ngoài. Tuy nhiên từ