Tiểu luận Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔNG ------o0o------ TIỂU LUẬN Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Tiến Mạnh Học viên : Cà Ngọc Chung Lớp : 5A11_QTKD1 Hải Dương, tháng 4 năm 2016 1. MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài: Mỗi cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân sự hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí không hợp lý sẽ đạt được hiệu quả thấp. Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độ quản lý chưa cao mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tận dụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đối với các cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ trong môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm ra những phương pháp, kỹ năng mới về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự (QTNS) không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp mà ngay cả trong các cơ sở đào tạo nhân sự (các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học). Để công tác quản trị nhân sự được tốt, các trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc quản trị nhân sự: Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự cho xã hội; xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu quả nhân sự; đào tạo, phát triển và có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút và duy trì được đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Trường Đại học Thành Đông được thành lập từ năm 2009, là trường đại học tư thục đầu tiên của tỉnh Hải Dương do đó đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác quản trị nhân sự của Nhà trường như bộ máy tổ chức, số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hiện tại có đáp ứng được yêu cầu của một trường đại học không? Công tác tuyển dụng, quản lý, đào tạo, phát triển và chế độ chính sách đãi ngộ có phù hợp không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải được hoàn thiện theo điều lệ trường đại học. Những vấn đề đó cần được giải quyết phù hợp với mục tiêu của nhà trường trong thời gian tới, từ thực tế đó em lựa chọn đề tài "Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông". 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 1.2.1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông từ đó tìm ra giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự cho nhà trường. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản trị nhân sự ở cơ sở giáo dục - đào tạo. - Đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Vấn đề thực trạng quản trị nhân sự tại trường Đại học Thành Đông. - Chủ thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong trường Đại học Thành Đông. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: * Nội dung: - Xác định nhu cầu nhân sự. - Công tác tuyển dụng nhân sự. - Công tác đào tạo và phát triển nhân sự. - Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự. - Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự. * Thời gian: số liệu nghiên cứu trong thời gian từ 2011 đến 2015. * Không gian: Tại trường Đại học Thành Đông. 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo 2.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về quản trị nhân sự: 2.1.1.1. Quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự là quản lý con người thực hiện một công việc cụ thể trong một tổ chức. Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản trị nhân sự đề có những nguyên tắc chung là tác động đến con người. Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản trị nhân sự khác nhau. Quản trị nhân sự là hệ thống những phương pháp nhằm quản trị có hiệu quả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự phát triển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Quản trị nhân sự (còn được gọi là "quản trị nhân lực" hay "quản trị lao động") là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình cải tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người. Trong các cơ sở đào tạo, quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức và cán bộ, giảng viên, nhân viên. Nhà quản trị ở mọi cấp độ, trong mọi cơ sở đều có những nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau theo nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã định. Trong quản trị có nhiều lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, quản trị nhân lực... những ở lĩnh vực quản trị nào thì cũng đều thông qua con người thực hiện, nên quản trị nhân sự là trung tâm của mọi nhà quản trị trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó liên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt, đa dạng. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó. Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể. Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp hay trực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua việc hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức mạnh của một tập thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 2.1.1.2. Đặc điểm quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: Từ khái niệm QTNS thấy rằng QTNS bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Đối tượng QTNS là người lao động (đội ngũ giảng viên, nhân viên, người lao động trong trường) với tư cách là những cá nhân và vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi của họ trong tổ chức. Mục đích QTNS nhằm nâng cao sự đóng góp của người lao động cho tổ chức, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động. Trong các cơ sở đào tạo, QTNS có đối tượng, mục đích và bản chất giống như QTNS ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Tuy nhiên có những đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành. Tham gia vào công tác quản trị nhân sự ở các cơ sở đào tạo gồm có các thành phần chủ yếu sau: - Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, trưởng các khoa, phòng, ban... Đội ngũ này phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân sự vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với một người quản lý. + Hiệu trưởng: là người đại diện theo pháp luật của trường, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động của nhà trường theo quy định của pháp luật và điều lệ trường đại học. Hiệu trưởng trình Bộ trưởng Bộ Giáo dục phê duyệt Quy chế tổ chức hoạt động của trường trên cở sở các quy định tại điều lệ trường đại học và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt. Về nhân sự, Hiệu trưởng tổ chức tuyển dụng cán bộ, quyết định tiếp nhận, chuyển ngạch trên cơ sở các quyền hạn đã được Bộ trưởng Bộ Giáo dục phân cấp, ủy quyền; tổ chức thi nâng ngạch, bổ nhiệm vào ngạch cho cán bộ từ giảng viên chính trở xuống theo quy định của nhà nước, phù hợp với cơ cấu cán bộ, nhân viên của trường; quyết định tuyển dụng, cho thôi việc và thuyên chuyển công tác... với cán bộ, viên chức, ký hợp đồng lao động và thực hiện chính sách đối với người lao động theo quy định của pháp luật. + Trưởng khoa: là người giúp việc cho Hiệu trưởng về những vấn đề thuộc chuyên môn, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch bổ sung nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên; đánh giá cán bộ, giám sát việc chấp hành kỷ luật lao động và tham gia các hoạt động phong trào trong khoa; hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch, chương trình đã được phê duyệt. + Trưởng các phòng, ban: la người đứng đầu các phòng, ban chức năng, tham mưu cho Hiệu trưởng trong việc xây dựng và hoàn thiện chủ trương, chính sách, chương trình, kế hoạch công tác của trường trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của phòng, phối hợp hoạt động với các khoa, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân sự thuộc phạm vi mình quản lý. - Bộ phận chức năng về nhân sự: Là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo về vấn đề nhân sự thuộc phạm vi đơn vị quản lý. Chịu trách nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được các mục tiêu trong công tác giáo dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực. Bộ phận này thực hiện các vai trò sau: + Vai trò tư vấn: thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với người quản lý khác ở các khoa, phòng, ban để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong trường. + Vai trò phục vụ: thực hiện các hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong nhà trường. + Vai trò kiểm tra: thực hiện việc kiểm tra những chính sách, các quy chế và giám sát việc thực hiện chúng. 2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo ở hiện tại và tương lai. - Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đào tạo và phát triển của mỗi trường. - Tổ chức bộ máy quản trị nhân sự và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong bộ máy đó, cũng như quản lý cấp trên của mỗi trường theo ngành dọc về quản trị nhân sự. - Tổ chức phân công hợp tác lao động cho từng đơn vị, từng chức danh cụ thể, tổ chức sắp xếp nhân sự. - Xây dựng quy chế, quyền hạn, nhiệm vụ cho các bộ phận, các khoa, phòng, ban trong trường. - Xây dựng đội ngũ quản trị nhân sự giỏi để nâng cao hiệu quả làm việc. - Huấn luyện, đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho nhân sự trong toàn đơn vị. - Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi, tin tưởng. Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh. Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt những công việc nêu trên sẽ có tác động trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng giảng dạy và tạo được sự vận hành nhịp nhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức đó. 2.1.1.4. Các quan điểm về quản trị nhân sự: Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự, mỗi quan điểm đều có những cách đánh giá và nhận thức về con người một cách khác nhau nhưng khái quát chung, quản trị nhân sự là tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Nhận thức đúng đắn quan điểm quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc định ra các phương pháp, cách thức quản trị. Các quan điểm đó là: - Xây dựng cơ chế quản trị của tổ chức một cách khoa học. - Tuyển chọn, phân phối hợp lý nguồn nhân sự trên cơ sở lợi ích chung. - Tìm, tạo việc làm và bảo đảm quyền, nghĩa vụ lao động cho mọi người trong tổ chức một cách bình đẳng. - Bảo đảm phát triển toàn diện nhân lực nhằm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng. 2.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự: - Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. - Mục tiêu xã hội: quản trị nhân sự nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường và xã hội. Thông quan quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, của tổ chức với người lao động. Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra giám sát. - Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: mỗi một tổ chức đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các nhà quản trị cấp cao, cấp trung gian và nhân viên thực hiện. Vấn đề quan trọng là nhà quản trị cần tổ chức thực hiện có chất lượng, đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra, giám sát. Ngoài những mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện mục tiêu cá nhân, thông qua quản trị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế - xã hội, phát triển nhân cách. Hoạt động quản trị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra. Như vậy, hoạt động quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát, xét trên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người là một thành viên của xã hội. Hai mục tiêu đó là: sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm tăng năng suất lao động; Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên năng lực làm việc của mọi thành viên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chất, tinh thần 2.1.3. Các nguyên tắc, nội dung và phương pháp của quản trị nhân sự: 2.1.3.1. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự: - Bảo đảm cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu hợp lý cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ. - Bảo đảm chuyên môn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp. - Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động. - Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. - Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý. - Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao động. 2.1.3.2. Nội dung quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo: - Xác định nhu cầu nhân sự. - Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự. - Đánh giá, đào tạo, thăng tiến. - Thù lao lao động và bảo đảm lợi ích nhân sự. - Kỷ luật và khen thưởng. - Thực hiện các chính sách xã hội và các quyền lợi khác đối với nhân sự. 2.1.3.3. Phương pháp quản trị nhân sự trong các cơ sở giáo dục - đào tạo: a. Phương pháp tuyển dụng nhân sự: - Lập phương án tuyển dụng. - Tuyển chọn, cất nhắc, đề bạt, thăng tiến. - Tuyển dụng nhân sự bổ sung. b. Phương pháp bố trí, sử dụng nhân sự: - Bố trí nhân sự mới tiếp nhận. - Sử dụng theo phân loại tính cách lứa tuổi. c. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự: - Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng lần đầu. - Đào tạo, bồi dưỡng trong quá trình công tác. - Nâng cao tay nghề qua các kỳ thi nâng bậc. d. Phương pháp đãi ngộ nhân sự: - Đãi ngộ thông qua trả lương. - Đãi ngộ bằng việc động viên, khuyến khích, giao việc. 2.1.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự tại các cơ sở đào tạo: 2.1.4.1. Công tác tuyển dụng nhân sự: Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, họ là những người tạo ra sản phẩm - dịch vụ. Do đó công tác tuyển dụng đã trở thành một công việc quan trọng của mọi tổ chức. Những người được tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, bảo đảm bổ sung đủ số lượng nhân lực để thực hiện thành công các chỉ tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng chính là sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động. Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, nó ảnh hưởng đến quyết định tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa, mặt khác trình độ trung bình của lao động được nâng lên. Vì vậy tuyển dụng lao động là đầu tư phi vật chất, đầu tư cho tương lai của mọi tổ chức. Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, đúng quy trình, minh bạch sẽ bảo đảm cho tổ chức chọn được những người giỏi và mang lại thành công cho tổ chức. 2.1.4.2. Công tác sử dụng đội ngũ nhân sự trong nhà trường: Sử dụng nhân sự một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp lao động vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của họ. Để làm được điều đó nhà quản trị nhân sự cần phải biết nhìn nhận, đánh giá công việc, xác định được khả năng, năng lực của từng lao động thích hợp với yêu cầu công việc đặt ra. Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người cho phù hợp. Yêu cầu chung của sự phân công lao động và hợp tác lao động là phải bảo đảm sự hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời bảo đảm sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ chức, hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tương ứng với yêu cầu của công việc. Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển, mặt khác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ, đó là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhận được sự thỏa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động, tích cực, sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của 3 yếu tố: Nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người. Như vậy để đảm bảo sự tương tác giữa 3 yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lượng và công tác phục vụ của đội ngũ nhân viên nhà trường có kết quả cao thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo viên và hoạt động phục vụ của nhân viên nhà trường như phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra. Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động. - Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc có thể đạt được một số mục đích sau: + Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động. + Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm. + Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác. + Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc. + Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người lao động. + Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng như hiểu rõ hơn bầu không khí, tâm lý bên trong tổ chức. Việc kiểm tra đánh giá cần bắt buộc các