[Tóm tắt] Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Intimex Việt Nam

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Lê Anh Dũng HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTIMEX VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – NĂM 2015 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN (Ghi rõ học hàm, học vị) Phản biện 1: TS Nguyễn Thành Hiếu Phản biện 2: PGS. TS Nguyễn Thu Thuỷ Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: 15. giờ 30 ngày 27 tháng 02 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực (gồm nguồn lực tài chính, nguồn nhân lực, nguồn lực cơ sở vật chất kỹ thuật...) là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích tổng quát: Vận dụng các nguyên lý về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Intimex Việt Nam; xác định những kết quả tích cực, những tồn tại hạn chế, từ đó đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Intimex Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực, về công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện và đãi ngộ lao động. - Phạm vị nghiên cứu: Phân tích và đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Intimex Việt Nam. 4. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đã xác định, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, thống kê. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia và phương pháp phân tích SWOT phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ. 2 Nguồn tư liệu sử dụng trong luận văn là các tư liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo chính thức của Công ty. 5. Ý nghĩa khoa học của nghiên cứu đề tài Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, Học viên đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Intimex Việt Nam. Với những chức năng chính như: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực, Học viên đã tìm ra những phương hướng cụ thể nhằm hoàn thiện những mặt còn yếu kém trong công tác quản trịnguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Intimex Việt Nam. Không những nghiên cứu tài liệu, giáo trình trong nước; Học viên còn tham khảo giáo trình của nước ngoài về quản trị nguồn nhân lực, rút ra bài học kinh nghiệm để giới thiệu những phương pháp mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực mà các công ty lớn hiện nay đang áp dụng 3 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực (NNL) Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Khái niệm về QTNNL có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau: QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. QTNNL đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. QTNNL bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Hoạt động QTNNL nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực QTNNL giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết: Khi người ta nói đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v... mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. 4 1.1.5. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Môi trường kinh doanh với những thay đổi hết sức sâu sắc đặt ra cho các nhà quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần phải giải quyết: từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động 1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc được tiến hành theo các bước sau: Hình 1.1: Sơ đồ quy trình phân tích công việc (Nguồn: Quy trình phân tích công việc – Ban Tổ chức Nhân sự của Công ty) 1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực (NNL) Kế hoạch NNL là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu NNL của DN trong tương lai cũng như khả năng cung dưng NNL nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, Xác định mục đích phân tích và phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin Lựa chọn các phần việc đặc trưng, then chốt Áp dụng các phương pháp khác nhau để phân tích Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc 5 trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh. Tiến trình lập kế hoạch NNL được thực hiện theo các bước sau: Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch NNL (Nguồn: Quy trình lập kế hoạch NNL - Ban Tổ chức Nhân sự - Công ty) 1.2.3. Thu hút và tuyển dụng NNL Quá trình tuyển mộ NNL - Tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng Phân tích hiện trạng NNL Dự báo nhu cầu NNL Cung > Cầu Cung = Cầu Cung < Cầu - Hạn chế tuyển - Giảm giờ làm - Nghỉ hưu sớm - Nghỉ việc - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Đào tạo phát triển Thực hiện kế hoạch Kiểm soát và đánh giá Tuyển mộ Tuyển chọn 6 Hình 1.3: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ (Nguồn tài liệu: Quy trình tuyển dụng NNL - Ban Tổ chức Nhân sự của Công ty) Tiến trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước trong sơ đồ 1.4: 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Lập kế hoạch tuyển mộ Xác định nguồn tuyển mộ Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển mộ bên trong Phương pháp tuyển mộ bên ngoài Thông báo tuyển mộ Nộp hồ sơ Xét duyệt hồ sơ Các trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe Thẩm tra các thông tin Ra quyết định tuyển dụng Ứng viên bị loại Những người được tuyển 7 Hình 1.4: Sơ đồ quy trình tuyển chọn (Nguồn tài liệu: Quy trình tuyển chọn NNL - Ban Tổ chức Nhân sự của Công ty) 1.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm đến. Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động. Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý. 1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. 1.2.7. Lương bổng và đãi ngộ lao động Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Nó bao gồm: Hình 1.7: Sơ đồ phân chia lợi ích giữa lương bổng và đãi ngộ (Nguồn: Quy chế chi tiêu nội bộ, cơ chế tiền lương và đãi ngộ - Ban Tài chính Kế toán) Lương bổng và đãi ngộ Lợi ích phi tài chính Lợi ích tài chính Trực tiếp -Tiền lương cơ bản -PC lương -Tiền thưởng Gián tiếp - Bảo hiểm -Trợ cấp xã hội - Các phúc lợi Công việc - Sự hấp dẫn của công việc - Cơ hội thăng tiến Môi trường - Chính sách hợp lý - Điều kiện làm việc 8 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 1.3.1.Các nhân tố bên ngoài Xu thế phát triển kinh tế của đất nước. Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị NNL trong doanh nghiệp. Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. 1.3.2. Các nhân tố nội bộ Doanh nghiệp. Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về NNL của doanh nghiệp, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải phát triển NNL cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi một bộ phận chuyên môn phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Các chính sách và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có được thực hiện tốt hay không là tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp Với mỗi chính sách và chiến lược kinh doanh doanh nghiệp phải lập cho được các kế hoạch NNL để tìm cho ra những người có đủ kỹ năng, trình độ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.,. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Qua nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực cho ta thấy có ý nghĩa hết sức quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết đến quản trị nhân sự. Phương thức quản trị nguồn nhân lực quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái, thực hiện tốt hiệu quả công tác quản trị nhân sự sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh. 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INTIMEX VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Intimex Việt Nam (Công ty) 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Thành lập vào năm 1979, Công ty cổ phần Intimex Việt Nam đã trải qua hơn 30 năm hoạt động với nhiều thăng trầm song hành cùng nền kinh tế Việt Nam. Đến hôm nay, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong quá trình xây dựng và phát triển, Intimex đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường trong nước và quốc tế, trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu, kinh doanh siêu thị và sản xuất của ngành Công Thương Việt Nam. 2.1.2. Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh của Công ty 2.1.2.1. Điều kiện vật chất kỹ thuật a. Mạng lưới vật chất kỹ thuật b. Nguồn vốn Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh (20122014) Đơn vị : Triệu Đồng Tỷ lệ (%) Năm Chỉ tiêu 2012 (Triệu đồng) 2013 (Triệu đồng) 2014 (Triệu đồng) 2013/2012 2014/2013 1.Tổng doanh thu. *Bán hàng trên thị trường nội địa. *Doanh thu từ xuất khẩu. *Doanh thu dịch vụ. 2.Tổng chi phí 3.Lợi nhuận trước thuế. 4.Vốn hoạt động. 5.Lợi nhuận sau thuế 239.000 170.000 60.000 9.000 238.474 526 33.475 290 242.000 155.000 85.000 12.000 241.311 689 34.617 379 425.000 157.000 165.620 13.800 423.800 1.200 37.617 516 1,26 - 8,8 2 41,67 33,33 1,18 30,99 3,41 30,69 75,61 1,29 94,84 15,0 75,62 74,16 8,67 36,14 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh hàng năm của Công ty) 10 2.1.2.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh . - Về xuất khẩu: trực tiếp xuất khẩu và nhận uỷ thác xuất khẩu các mặt hàng nông, lâm,hải sản, thực phẩm, tạp phẩm, thủ công mỹ nghệ, hàng may mặc và các mặt hàng khác,. 2.1.2.3. Thị trường xuất nhập khẩu của Công ty Sau đây là biểu một số bạn hàng cung cấp một số sản phẩm nông sản cho Công ty . Bảng 2.4: Một số đơn vị cung ứng và khách hàng của công ty Mặt hàng Nhập Xuất Lạc nhân Công ty XNK Nghệ An. XN dầu xuất khẩu Vinh Leading PTE Ltd Singapore, Malaysia, Trung Quốc Cà phê Công ty nông sản xuất khẩu Đắc Lắc Prodexport Rumani, Hiang Kie PTE Ltd Singapore, Anh , Thái Lan, Isarel, Ý , Pháp, Bỉ Hạt tiêu Công ty nông sản xuất khẩu Đắc Lắc. Công ty XNK Nha Trang Holding PTE Ltd Singapore, Đức, Bỉ, Ai Cập, Hà Lan, Bungari. (Nguồn: Ban Kinh tế Tổng hợp - Công ty) 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Intimex Việt Nam Để thực hiện chức năng nhiệm vụ trên, bộ máy tổ chức và mạng lưới sản xuất kinh doanh và dịch vụ của Công ty được thành lập như sau: 11 Hình 2.1: Mô hình cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Intimex Việt Nam 12 2.2. Đặc điểm lao động của công ty cổ phần Intimex Việt Nam a. Lực lượng lao động. Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của Công ty từ năm 2012-2014 Đơn vị: Người Năm Tỷ lệ (%) TT Chỉ tiêu phân bổ lao động 2012 2013 2014 2013/2012 2014/2013 1. Tổng số lao động 580 588 599 1,37 1,87 2. Phân theo cơ cấu 2.1 Tổng điều hành 3 5 6 66,67 20 2.2 Chuyên viên quản trị 95 99 103 4,04 3,88 2.3 Nhân viên tác nghiệp 482 484 490 0,41 1,22 (Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự - Công ty) b. Cơ cấu lực lượng lao động. Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2012 -2014 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Chỉ tiêu Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 580 588 599 Số lao động trực tiếp 375 380 405 Số lao động gián tiếp 205 208 194 Trong đó: Đại học 205 54,67 207 54,47 225 55,55 Trung cấp 115 36,66 118 31,05 145 35,8 Sơ cấp 35 9,33 35 9,21 22 5,43 Ngắn hạn 20 5,33 20 5,26 13 3,20 (Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự - Công ty) 13 2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 2.3.1. Phân tích công việc Phân tích công việc mà kết quả cuối cùng gồm Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để tổ chức thực hiện các hoạt động khác của QTNNL. Do đó, phân tích công việc có vai trò quan trọng, quyết định tới hiệu quả, sự thành công của QTNNL trong một tổ chức. 2.3.2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực a. Xác định cầu nhân lực: Bảng 2.8: Báo cáo thực hiện kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2011 đến 2014 Chênh lệch dự báo so với thực tế (%) Năm Số dự báo (Người) Số thực tế (Người) Số lượng Tỷ lệ 2011 60 35 25 71,4 2012 130 85 45 52,9 2013 150 126 24 19,0 2014 184 170 14 8,2 (Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự - Công ty) b. Xác định cung nhân lực c. Cân đối cung cầu lao động: 2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn lao động Hàng năm, Công ty lập kế hoạch lao động trình Ban Giám đốc, trong đó có kế hoạch tuyển mới lao động. Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động đã được phê duyệt, Công ty tiến hành tuyển mới lao động để bổ sung cho nhu cầu về NNL của các phòng ban và các đơn vị trực thuộc. Bảng 2.9: Số lượng lao động được tuyển dụng tại Công ty giai đoạn 2012 - 2014 Đơn vị: Người Trình độ Năm Số lao động tuyển dụng Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp 2012 10 3 2 4 1 14 2013 8 3 2 3 0 2014 11 7 2 2 0 (Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự - Công ty) Qua bảng 2.9 ở trên cho thấy, chỉ tiêu tuyển dụng của Công ty hàng năm với số lượng có hạn, số lượng tuyển dụng với trình độ đại học hàng năm vẫn được Công ty lưu ý và tuyển dụng hơn so với các trình độ khác. 2.3.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng 2.3.3.2. Tổ chức thi tuyển - Trước ngày tổ chức thi tuyển, Công ty thông báo tuyển dụng công khai và tiếp nhận hồ sơ ít nhất 30 ngày. 2.3.3.3. Ký kết hợp đồng lao động Sau khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty người lao động phải trải qua một thời gian thử việc trước khi ký giao kết hợp đồng lao động. Việc tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển là khá tốn kém nhưng bù lại sẽ đảm bảo được yêu cầu về chất lượng lao động. 2.3.4. Công tác tổ chức bố trí lao động 2.3.4.1. Năng suất lao động. Năng suất lao động được đánh giá trên cơ xác định chỉ tiêu chất lượng mức độ công việc được giao, làm cơ sở cho việc sử dụng lao động hợp lý, xây dựng đơn giá tiền lương gắn với năng suất lao động. 2.3.4.2. Phân công lao động Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức phân công lao động theo chức năng, gồm các loại sau: Nhóm lao động quản lý, Nhóm lao động sản xuất chính, Nhóm lao động sản xuất phụ. 2.3.4.3. Sử dụng lao động  Thời giờ làm việc hàng ngày trong điều kiện lao động bình thường: - Không quá 8 giờ trong một ngày, không quá 40 giờ trong một tuần.  Thời giờ làm thêm:  Thời giờ nghỉ ngơi: Được áp dụng theo quy định của luật lao động. 15 2.3.5. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 2.3.5.1. Các đơn vị lập kế hoạch đào tạo 2.3.5.2. Các công ty trực thuộc Tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn v