Tóm tắt Luận văn Sử dụng nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng

Năm 1997, thời điểm chia tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, một lực lượng cán bộ có năng lực, kinh nghiệm và giàu tâm huyết đã tình nguyện về gánh vát, xây dựng tỉnh Quảng Nam anh em còn non trẻ, thành phố Đà Nẵng phải đối mặt với sự hụt hẫng trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công tác. Lãnh đạo thành phố đã kịp thời đề ra nhiều chủ trương và chỉ đạo triển khai đồng bộ, quyết liệt các giải pháp nhằm giải quyết sự thiếu hụt cán bộ như triển khai công tác thu hút chuyên gia, cán bộ có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản nhằm đáp ứng ngay nhu cầu cán bộ trước mắt, đồng thời để chuẩn bị cho nhân lực có chất lượng phục vụ chiến lược lâu dài, thành phố đã tuyển chọn nhiều cán bộ trẻ và sinh viên, học sinh có kết quả học tập cao đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường danh tiếng ở trong nước và nước ngoài. Sau hơn 15 năm, thành phố đã thu hút 1.208 cán bộ và cử đi đào tạo 645 lượt với 450 đối tượng[6]. Có thể khẳng định công tác phát triển nguồn NLCLC đã góp phần trẻ hóa và làm chuyển biến về chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán bộ có trình độ, dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Đây là nguồn lực quý, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của thành phố. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc khai2 thác, sử dụng đội ngũ NLCLC vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra như: nhiều đối tượng được bố trí công tác chưa phù hợp với sở trường, chuyên môn; kỹ năng tiền công vụ còn hạn chế; tâm lý tự cao, tự mãn, thiếu khiêm tốn từ kết quả học tập; hiện tượng đòi hỏi, chờ vị trí nhưng lại chưa cố gắng, nỗ lực trong công việc, thiếu hòa đồng với tổ chức vẫn diễn ra phổ biến, ở chiều ngược lại, lực lượng cán bộ tại chỗ ở nhiều đơn vị có hiện tượng đố kỵ, cô lập, không tạo điều kiện, thiếu sự phối hợp trong công việc đối với cán bộ mới được bố trí về; có xu hướng gia tăng tình trạng NLCLC vi phạm hợp đồng hoặc làm việc cầm chừng chờ đến hết thời gian cam kết sẽ chuyển ra khỏi các cơ quan nhà nước để tìm kiếm cơ hội mới

pdf26 trang | Chia sẻ: thientruc20 | Ngày: 19/08/2021 | Lượt xem: 60 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Sử dụng nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TRẦN NHẬT QUANG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN Mã số: 60.31.01.05 Đà Nẵng - Năm 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Quang Bình Phản biện 1: . Phản biện 2: . Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học ĐàNẵng. - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Năm 1997, thời điểm chia tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng, một lực lượng cán bộ có năng lực, kinh nghiệm và giàu tâm huyết đã tình nguyện về gánh vát, xây dựng tỉnh Quảng Nam anh em còn non trẻ, thành phố Đà Nẵng phải đối mặt với sự hụt hẫng trong công tác cán bộ, đặc biệt là cán bộ có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công tác. Lãnh đạo thành phố đã kịp thời đề ra nhiều chủ trương và chỉ đạo triển khai đồng bộ, quyết liệt các giải pháp nhằm giải quyết sự thiếu hụt cán bộ như triển khai công tác thu hút chuyên gia, cán bộ có kinh nghiệm, được đào tạo bài bản nhằm đáp ứng ngay nhu cầu cán bộ trước mắt, đồng thời để chuẩn bị cho nhân lực có chất lượng phục vụ chiến lược lâu dài, thành phố đã tuyển chọn nhiều cán bộ trẻ và sinh viên, học sinh có kết quả học tập cao đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường danh tiếng ở trong nước và nước ngoài. Sau hơn 15 năm, thành phố đã thu hút 1.208 cán bộ và cử đi đào tạo 645 lượt với 450 đối tượng[6]. Có thể khẳng định công tác phát triển nguồn NLCLC đã góp phần trẻ hóa và làm chuyển biến về chất đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán bộ có trình độ, dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Đây là nguồn lực quý, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của thành phố. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc khai 2 thác, sử dụng đội ngũ NLCLC vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra như: nhiều đối tượng được bố trí công tác chưa phù hợp với sở trường, chuyên môn; kỹ năng tiền công vụ còn hạn chế; tâm lý tự cao, tự mãn, thiếu khiêm tốn từ kết quả học tập; hiện tượng đòi hỏi, chờ vị trí nhưng lại chưa cố gắng, nỗ lực trong công việc, thiếu hòa đồng với tổ chức vẫn diễn ra phổ biến, ở chiều ngược lại, lực lượng cán bộ tại chỗ ở nhiều đơn vị có hiện tượng đố kỵ, cô lập, không tạo điều kiện, thiếu sự phối hợp trong công việc đối với cán bộ mới được bố trí về; có xu hướng gia tăng tình trạng NLCLC vi phạm hợp đồng hoặc làm việc cầm chừng chờ đến hết thời gian cam kết sẽ chuyển ra khỏi các cơ quan nhà nước để tìm kiếm cơ hội mớiNhững tồn tại này đòi hỏi thành phố phải sớm có giải pháp nhằm khai thác có hiệu quả nhân lực mà thành phố đã dày công thu hút, đào tạo. Với lý do trên, tác giả mạnh dạn chọn đề tài Sử dụng nguồn NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa được lý luận về sử dụng nguồn NLCLC khu vực công để hình thành khung nội dung và phương pháp nghiên cứu. - Đánh giá thực trạng sử dụng NNL chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua. - Kiến nghị các giải pháp đề sử dụng NNL chất lượng cao trong những năm tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu 3 Vấn đề sử dụng NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Trong khuôn khổ đề tài, nguồn NLCLC khu vực công được tập trung nghiên cứu dưới góc độ trí lực, các yếu tố về thể lực, kinh nghiệm, văn hóa nằm ngoài giới hạn của luận văn. 1/ Đối tượng thuộc diện thu hút nguồn nhân lực của thành phố giai đoạn từ năm 1998 đến năm 2015. 2/ Đối tượng được thành phố cử đi đào tạo tại các cơ sở uy tín trong và ngoài nước bằng tiền ngân sách. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu Khảo sát đối tượng đào tạo NLCLC: 56 đơn vị sử dụng lao động, 176 học viên được cử đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục uy tín trong và ngoài nước bằng tiền ngân sách. Khảo sát đối tượng thu hút nguồn NLCLC: cơ quan sử dụng lao động là 70 và 514 đối tượng thu hút. - Phương pháp phân tích số liệu Quá trình phân tích dữ liệu tập trung đi sâu vào các vấn đề: 1/ Năng lực của NLCLC; 2/ Kỳ vọng của NLCLC đối với cơ quan, tổ chức; 3/ Văn hóa công sở, môi trường làm việc tại các cơ quan hành chính thành phố; 4/ Chính sách, đãi ngộ đã và đang áp dụng. Từ đó sẽ nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm phát huy những kết quả đạt được, khắc phục, hạn chế những vấn đề còn tồn tại đã 4 nhận diện từ quá trình phân tích, xử lý dữ liệu. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn - Làm rõ những vấn đề lý luận về sử dụng nhân lực nói chung và NLCLC nói riêng. - Luận giải một cách khoa học NLCLC là động lực cho quá trình CNH - HĐH, rút ngắn và tiếp cận nhanh kinh tế trí thức. - Tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng NLCLC ở thành phố Đà Nẵng, làm rõ những yếu tố tích cực cũng như những vấn đề còn tồn tại, từ đó đề xuất phương hướng, những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế, phát huy những kết quả tích cực nhằm biến NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng thành nguồn lực quan trọng, có tác dụng là “đòn bẩy”, đóng góp vào thành quả chung trong tiến trình phát triển kinh tế, xã hội của thành phố. 6. Kết cấu dự kiến của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn gồm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lư luận về sử dụng nguồn nhân lực Chương 2. Thực trạng sử dụng NLCLC khu vực công của thành phố Đà Nẵng Chương 3. Các giải pháp sử dụng NLCLC khu vực công trong những năm đến 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO 1.1.1. Khái niệm NLCLC Có cách hiểu NLCLC thiên về trình độ đào tạo cao (từ đại học trở lên), tức là đồng nhất chất lượng cao với trình độ cao; có cách hiểu NLCLC là nhân lực được sử dụng trong thực tế mang lại năng suất và hiệu quả cao. Cả lý luận, kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn cho thấy khi nói về NLCLC đều phải bao hàm mối quan hệ hữu cơ giữa các tiêu chí chất lượng và trình độ của nhân lực. Như vậy NLCLC là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người có trình độ học đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững. Với cách hiểu như vậy, có thể đưa ra 6 tiêu chí để đánh giá NLCLC, đó là: - Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới. - Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc... - Có đạo đức nghề nghiệp. - Có kỹ năng làm việc nhóm, có sáng kiến đột phá. - Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong công việc, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội... 6 1.1.2. Vai trò của NLCLC Trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực, đặc biệt là NLCLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Thứ nhất, NLCLC là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển KT-XH. Thứ hai, nguồn NLCLC là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH-HĐH ở nước ta. Thứ ba, NLCLC là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế. Thứ tư, NLCLC là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. 1.1.2. Khái niệm sử dụng NLCLC Sử dụng NLCLC được hiểu là hoạt động sử dụng nhân sự chất lượng cao trong tổ chức sao cho khoa học, khai thác có hiệu quả năng lực, phát huy được khả năng sáng tạo của từng cá nhân. Để đạt được điều này rất cần cách thức bố trí, giao việc hay phân công nhân sự, sắp xếp việc vào người một cách khoa học, phù hợp nhất có thể. 1.2. NỘI DUNG SỬ DỤNG NLCLC 1.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề Trước đây, công tác quản lý kinh tế ở nước ta thực hiện theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, có nghĩa việc sản xuất sản phẩm gì, số lượng bao nhiêu và nơi tiêu thụ hàng hóa đều được lập kế hoạch, dự trù chi tiết. Công tác hoạch định chỉ tiêu nguồn nhân lực, ngành nghề đào tạo, thu hút NLCLC khu vực công thành phố Đà Nẵng đã và đang thực hiện cũng có nét tương đồng. Bởi nhân lực trong khu vực 7 hành chính, công vụ có những đặc thù nhất định so với khu vực tư vì một số lý do: 1/ Tổ chức, bộ máy cơ quan hành chính có tính ổn định nhất định; 2/ Có tính kế thừa, kết hợp giữa thế hệ trẻ và những cán bộ kinh nghiệm; 3/ Việc quản lý, định hướng phát triển kinh tế - xã hội thường dựa trên các nghị quyết, chương trình, kế hoạch dài hạn... Với những yếu tố chi phối trên nên thành phố “bao cấp” việc đào tạo, thu hút NLCLC và “bao tiêu” những người tốt nghiệp, thu hút về. Đây là khâu đầu tiên trong quy trình phát triển và sử dụng NLCLC khu vực công. 1.2.2. Hoạt động bố trí, đánh giá sự phù hợp - Bố trí, phân công công tác là quá trình sắp đặt NLCLC về các cơ quan, đơn vị hành chính thành phố. + Hoạt động bố trí công tác hợp lý, có chủ định sẽ động viên được sự đóng góp của nhân sự ở mức cao nhất. + Bố trí công tác không hợp lý sẽ không phát huy, khai thác được năng lực, sở trường của nhân viên, thậm chí có tác động tiêu cực đến cơ quan, đơn vị tiếp nhận nhân sự được bố trí về. - Đánh giá sự phù hợp là hoạt động xem xét sự tương quan giữa chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực được phân công công tác, công việc chuyên môn được giao cho NLCLC xử lý. Sự phù hợp này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như: + Chuyên ngành đào tạo so với nhu cầu công vụ + Điều kiện làm việc 1.2.3. Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức bao gồm: cơ sở 8 vật chất, tinh thần, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, đơn vị. Môi trường làm việc lý tưởng sẽ thu hút và giữ được nhân tài cũng như tạo ra động lực nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Môi trường làm việc có thể tác động đến tổ chức theo hướng thuận lợi hoặc có thể thể theo hướng không thuận lợi. 1.2.4. Chính sách, đãi ngộ Chính sách đối với CBCCVC là những điều kiện sử dụng lao động đã được quy định trong Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động giữa cơ quan nhà nước với người lao động. Đãi ngộ là sự thừa nhận, tưởng thưởng của cơ quan sử dụng, quản lý nhân sự về các nỗ lực của nhân viên. Mục đích thực hiện chính sách, đãi ngộ nhân sự là: - Bù đắp, ghi nhận, tưởng thưởng cho nỗ lực quá khứ - Duy trì sự công bằng trong nội bộ của cơ quan, đơn vị. - Duy trì sức cạnh tranh. - Kết nối thành tích của nhân sự với mục tiêu của cơ quan. 1.2.5. Công tác theo dõi, đánh giá tình hình sử dụng NLCLC Để khắc phục kịp thời những vấn đề có thể phát sinh sau giai đoạn bố trí, phân công công tác, công tác theo dõi, đánh giá sử dụng NLCLC phải được thực hiện chủ động, kịp thời và thường xuyên để sớm có những góp ý, điều chỉnh phù hợp. 1.2.6. Công tác bố trí, sắp xếp lại NLCLC Hoạt động sắp xếp, bố trí lại là thay đổi, điều chỉnh lại vị trí 9 nhân sự trong tổ chức hoặc điều động, luân chuyển nhân sự giữa các cơ quan, đơn vị trong khu vực công cho đúng hơn, phù hợp hơn trên cơ sở phát hiện sự bất cập, chưa hợp lý. Hoạt động sắp xếp, bố trí lại phải thực hiện kịp thời nếu không sẽ dễ dẫn đến những tác động tiêu cực, bất lợi đến tổ chức. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO [2] 1.3.1. Nhân tố vi mô a. Đối với người sử dụng lao động b. Đối với cơ quan quản lý c. Bản thân NLCLC 1.3.2. Nhân tố vĩ mô a. Phát triển kinh tế và phát triển xã hội b. Chính sách, đãi ngộ c. Yêu cầu cải cách hành chính 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. SỰ PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN NLCLC KHU VỰC CÔNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Sự phát triển kinh tế - xã hội 2.1.2. Các nhân tố tác động đến NNLCLC khu vực công thành phố Thứ nhất, kinh tế, xã hội liên tục phát triển Thứ hai, sự quan tâm của các cấp lãnh đạo thành phố Thứ ba, chính sách, đãi ngộ vượt trội, thỏa đáng Thứ tư, công tác CCHC luôn được quan tâm, cải thiện. 2.1.3. Kết quả phát triển NNLCLC khu vực công a. Về số lƣợng Đối tƣợng/ trình độ Tiến sĩ Thạc sỹ, bác sĩ nội trú Đại học Tổng Thu hút 24 289 961 1.274 Đào tạo chất lượng cao 21 251 346 618 Thành phố (bao gồm trong và ngoài Đề án) 48 1.948 14.020 16.016 Tổng số 93 2.488 15.327 17.908 b. Về chất lƣợng Các học viên đều hoàn thành chương trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín trong nước và nước ngoài với kết quả học tập trên 60% đạt loại Giỏi và Xuất sắc, 35,5% Khá (số còn lại hoàn thành chương trình nghiên cứu không có xếp loại). 11 Kết quả khảo sát 56 đơn vị sử dụng lao động cho thấy, có 100% đơn vị thống nhất rằng Đề án 922 đã giúp nâng cao chất lượng NNL của cơ quan và gần 98% đơn vị thống nhất rằng Đề án 922 đã giúp nâng cao chất lượng NNL của thành phố. 2.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NLCLC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Hoạch định, xây dựng chi tiêu ngành nghề Quy trình xây dựng chỉ tiêu phát triển NLCLC của thành phố có sự tham gia của nhiều bên liên quan. Qua theo dõi đã ghi nhận nhiều trường hợp đơn vị thiếu chủ động trong quy hoạch, xây dựng dự báo nhu cầu NLCLC của đơn vị mình. Hiện nay vẫn còn tình trạng công tác đào tạo, thu hút NLCLC chưa sát với nhu cầu NNL, không phù hợp với cơ cấu phát triển KT-XH của thành phố, thiên về một số ngành kỹ thuật, nghiên cứu khoa học chuyên sâu chứ không hướng trọng tâm vào quản lý hành chính nhà nước . 2.3.2. Thực trạng bố trí, phân công công tác a, Cơ sở để phân công đối tượng thuộc Đề án về công tác tại các đơn vị - Nguyện vọng công tác của học viên, đối tượng thu hút. - Ngành nghề đã được đào tạo, nhu cầu công vụ. - Định hướng phát triển KT-XH của thành phố. Cách làm này chưa thực sự hiệu quả bởi việc trang bị cho học viên các thông tin về công việc cũng như đơn vị có chuyên môn phù hợp. 48% đối tượng được khảo sát cho rằng những nội dung quan trọng vẫn còn chung chung, khó tìm kiếm. Sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực công tác còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như: 12 - Ngành đào tạo chưa thật sự phù hợp với nhu cầu công vụ. - Việc lựa chọn ngành học của học viên khi tham gia Đề án chưa thật sự được định hướng cụ thể. - Điều kiện làm việc hiện tại và điều kiện của địa phương. - Phân công, bố trí nhận nhiệm sở ban đầu đúng chuyên ngành nhưng tại nhiệm sở lại không được giao làm việc phù hợp. Điều này đòi hỏi sự phụ thuộc vào chính khả năng thích nghi của học viên (theo khẳng định của gần 30% học viên Đề án và 32% đơn vị sử dụng lao động). b, Về nội dung, đặc thù công việc trong môi trường hành chính, công vụ CBCCVC không thể nỗ lực làm việc hay đưa ra các sáng kiến khi họ làm những việc nhàm chán, không có tính thử thách. Việc học viên tham gia Đề án khi tốt nghiệp mang suy nghĩ “sẽ được sắp xếp việc làm trong vòng 5 hoặc 7 năm” cũng tạo tâm lý thụ động. Vì vậy, bên cạnh việc đặt ra những mục tiêu phấn đấu, các quy định khen thưởng, các chế tài khi không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Làm việc trong khối nhà nước là chỉ có một con đường phấn đấu duy nhất là thăng tiến để được làm lãnh đạo, chưa có định hướng hoặc chương trình để phân luồng một số đối tượng giỏi chuyên môn. Ngoài những nguyên nhân trên làm ảnh hưởng đến sự cống hiến của NLCLC còn một số nguyên nhân chủ quan xuất phát từ ngay bản thân một số cá nhân. Đó là:  Thái độ tự cao học viên Đề án, thậm chí có một số cá nhân có biểu hiện mãn từ thành tích học tập.  Nhiều cá nhân thiếu động lực làm việc, không có ý chí phấn đấu do môi trường công tác, chế độ lương, thưởng, ... 13  Chưa quan tâm, nhận thức được những ưu điểm, lợi thế khi làm việc trong môi trường nhà nước, lĩnh vực công quyền. c, Khả năng gắn bó, làm việc lâu dài với thành phố Khảo sát 176 học viên Đề án, hơn 1/3 số học viên không mong muốn hoặc chưa xác định việc có tiếp tục gắn bó với thành phố. Số học viên Ðề án đang công tác chiếm chưa đến 3% số luợng CBCCVC có trình độ từ đại học trở lên của toàn thành phố. Cho nên, 1/3 của 3% đó không phải là con số quá lớn. Tuy nhiên, 85% (41/48) số tiến sĩ của thành phố là đối tượng NLCLC thuộc Ðề án. Có 175 học viên, đối tượng thu hút thuộc Đề án vi phạm hợp đồng hoặc xin ra khỏi Đề án chấp nhận bồi hoàn kinh phí. Con số này hiện có xu hướng tăng nhanh trong thời gian gần đây. Thực trạng trên thực sự đáng lo ngại, đòi hỏi sớm có giải pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế trong vấn đề sử dụng NLCLC.. 2.3.3. Thực trạng môi trƣờng làm việc a, Vấn đề tác phong hành chính, công vụ Thực tế hiện nay môi trường làm việc trong cơ hành chính nói chung và tại thành phố Đà Nẵng cũng không ngoại lệ phần lớn đều phụ thuộc vào tác phong, cách thức quản lý của người đứng đầu và đề cao yếu tố kinh nghiệm. Mặc dù thành phố đã ban hành một số chủ trương nhằm cải thiện môi trường công vụ, sau thời gian triển khai cũng đã có những chuyển biến theo hướng tích cực nhưng nhiều nơi vẫn thực hiện còn hình thức, đối phó, chưa đi vào thực chất. b, Vấn đề hướng dẫn, kèm cặp ban đầu dành cho NLCLC Một số đơn vị có quan tâm tổ chức hướng dẫn, bồi dưỡng nghiệp vụ để NLCLC làm quen với công việc và có sự phân công nhiệm vụ phù hợp để người mới được áp dụng kiến thức đã học vào 14 thực tiễn. Tuy nhiên từ kết quả khảo sát, riêng đối tượng học viên thuộc Đề án vẫn ghi nhận điểm hạn chế lớn nhất là khả năng thích nghi với công việc, khả năng phối hợp và chủ động trong công tác. c, Vấn đề mối quan hệ công tác, phối hợp giữa NLCLC với đồng nghiệp Nhiều đối tượng thuộc Đề án nếu được giao xử lý công việc độc lập thì có những đóng góp tích cực nhưng nếu giao làm việc nhóm thì dường như gặp những trở ngại nhất định như sự phối hợp của đồng nghiệp đã công tác lâu năm, vấn đề quan tâm, ghi nhận một cách khách quan của lãnh đạo cấp trên đối với đối tượng thuộc Đề án. Một số cá nhân phản ánh rằng họ có những đề xuất, sáng kiến mới nhưng lãnh đạo đơn vị chưa tiếp thu và nhiều lãnh đạo chưa ghi nhận đúng mức những đóng góp của học viên làm họ mất đi nhiệt huyết. Có đến gần 50% đồng nghiệp, cơ quan đơn vị chỉ ghi nhận sự đóng góp của nhân lực CLC trong nhiệm vụ chung của cơ quan chỉ ở mức trung bình (thỉnh thoảng, ít, rất ít). Sở dĩ có sự đánh giá không cao về những đóng góp của đối tượng thuộc Đề án là do cách thức quản lý nhân sự hành chính ở nước ta lâu nay đề cao yếu tố kinh nghiệm, chưa quen hoặc khó chấp nhận những trường hợp hay có tính phản biện, thậm chí một số lãnh đạo ngại tiếp cận với những vấn đề, quan điểm mới. Trong khi NLCLC hầu hết là trẻ, nhiều người chưa được tiếp cận môi trường công vụ ngày nào cho đến khi được phân công nhiệm sở. Trước một điều gì, việc gì không hài lòng, họ thường phê phán bằng cách so sánh, đối chiếu một cách phiến diện, không đầy đủ với sự vật, hiện tượng có cùng tính chất nhưng có thể ở nước ngoài tốt hơn. Thái độ ấy, cộng với mong muốn áp dụng những gì đã học mà người trong nước chưa biết để thay thế những thứ hiện hữu trong thời gian nhanh nhất dễ khiến họ bị coi là lai căng, cấp tiến. Hệ quả lôgic là họ bị cô 15 lập, bị bỏ rơi dẫn đến khó nhận được sự phối hợp, chia sẻ của đồng nghiệp trong quá trình thực thi nhiệm vụ. 2.3.4. Các chính sách, đãi ngộ đang áp dụng Chính sách, đãi ngộ luôn được thành phố quan tâm và áp dụng linh hoạt tùy theo từng điều kiện cụ thể và luôn có xu hướng nâng mức đãi ngộ trong từng giai đoạn, luôn ở mức vượt trội so với các