Bài giảng Chương 7 : trả công lao động

Khái niệm  Các chức năng cơ bản của tiền lương.  Các yêu cầu cơ bản về tiền lương.  Mục tiêu của tiền lương.  Cấu trúc tiền lương.  Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.

pdf35 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 4635 | Lượt tải: 13download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Chương 7 : trả công lao động, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
CHƯƠNG 7 : TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG GVHD : Nguyễn Thanh Hội Thực hiện : Nhóm 7 LOGO Chương 7: Trả công lao động. Nhóm 7: 1. Hứa Kim Dung. 2. Lê Trung Dũng. 3. Nguyễn Trần Hoàng Phước. 4. Lâm Hoàng Phương. 5. Đoàn Minh Quang. Nội Dung: 1 Tổng quan về trả công lao động 2 Các hình thức trả công lao động 3 Quy chế trả lương 4 Bài tập tình huống Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động:  Khái niệm  Các chức năng cơ bản của tiền lương.  Các yêu cầu cơ bản về tiền lương.  Mục tiêu của tiền lương.  Cấu trúc tiền lương.  Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động:  Khái niệm:  Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường  Tại Việt Nam còn tồn tại một hình thái trả công lao động khác : Trả bằng kiến thức và kinh nghiệm truyền lại… Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động:  Có thể nói: =>Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động nhận trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình làm việc. Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn cả các yếu tố phi tài chính. Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động:  Một số khái niệm khác:  Lương tối thiểu.  Lương danh nghĩa.  Lương thực tế. • Itltt: Chỉ số tiền lương thực tế • Itldn: Chỉ số tiền lương danh nghĩa • Igc: Chỉ số giá cả Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động:  Các chức năng cơ bản của tiền lương: Thước đo giá trị sức LĐ Tái sản xuất sức LĐ Chức năng tích lũy Tiền lương Chức năng kích thích LĐ Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động: Bình đẳng Mềm dẻo Yêu cầu về tiền lương. Phù hợp Công bằng Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động: Công bằng trong trả lương: Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động: Mục tiêu của tiền lương: 1 • Thu hút được các nhân viên tài năng 2 • Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi 3 • Kích thích động viên nhân viên 4 • Kiểm soát được chi phí 5 • Đáp ứng các yêu cầu luật pháp 6 • Phục vụ cho chiến lược của công ty Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động: Cấu trúc tiền lương: Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động: Chương 7 : Trả Công Lao Động I. Tổng quan về trả công lao động: Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: Hình thức trả công lao động. Trả công theo Trả công thời gian lao động theo sản phẩm Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: Trả công lao động theo thời gian. Ưu điểm: Nhược điểm: • Dễ tính • Chưa gắn chặt • Phù hợp xu thu nhập với hướng kết quả lao chuyên môn động. hóa sản xuất. • Sự lãng phí thời gian lao động của nhân viên. Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: Chế độ tiền lương Tiền lương sản phẩm sản phẩm gián tiếp trực tiếp cá nhân Chế độ tiền lương Trả công lao động Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng theo sản phẩm sản phẩm tập thể Chế độ tiền lương Chế độ tiền lương lũy tiến hoa hồng Chế độ lương khoán Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: 1. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những mức lao động áp dụng cho từng cá nhân. Lsp = ĐG x Q Trong đó: • ĐG: là đơn giá sản phẩm. • Q: là số sản phẩm mà người lao động làm được. Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: 2. Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng: Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng quy định. Lspthưởng = Lsp + (mh/100 x Lsp) Trong đó: • h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng. • m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng. Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: 2. Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng: Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức sản lượng quy định. Lspthưởng = Lsp + (mh/100 x Lsp) Trong đó: • h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng. • m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng. Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: 3. Chế độ tiền lương lũy tiến:  Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ được tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt quy định. Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q – Msl) Trong đó: • ĐGlt – là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm vượt mức quy định. Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: 4. Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp: Lspgt = ĐGpv x Q 5. Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể Lsptt = ĐG x Q 6. Chế độ tiền lương hoa hồng : • TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán • TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: 7. Chế độ tiền lương khoán: Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả. • Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm: • Đơn giá khoán. • Thời gian hoàn thành. • Chất lượng sản phẩm hay công việc.  Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công việc hoàn thành. Chương 7 : Trả Công Lao Động II. Các hình thức trả công lao động: Đơn giản, dễ hiểu Sự tham gia công Phù hợp đoàn Kết quả Các Giá trị công công việc nguyên tắc việc xây dựng hệ thống tiền lương Cơ chế Thâm tiền niên thưởng Chi phí Lương cuộc thị sống trường Chương 7 : Trả Công Lao Động III. Quy chế trả lương: Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Vấn đề cần lưu ý trong xây dựng quy chế trả A lương: Quy định của pháp luật Quan điểm và ý kiến của người lao động E B Khả năng chi trả của doanh nghiệp C Chính sách phát triển Cách thức tính trả lương D nhân lực của Công ty Chương 7 : Trả Công Lao Động III. Quy chế trả lương: Các bước xây dựng quy chế trả lương: Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Bước 6 • Xác định đơn • Xây dựng hệ • Xác định • Xây dựng hệ • Quy định về • Ban hành, giá và Quỹ thống chức cách thức thống đánh thời điểm và áp dụng và tiền lương kế danh và hệ tính trả giá hoàn quy trình liên tục đánh hoạch cả số dãn cách lương đến thành công tính trả giá, sửa đổi, năm từng lao việc, khen lương và các bổ sung Quy động thưởng xử chính sách chế. phạt. lương đặc biệt. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”.  PHT là một công ty Việt Nam đứng đầu trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh. Công ty thực hiện chính sách tiền lương như sau:  Thuê chuyên gia nước ngoài về đảm nhiệm những vị trí quan trọng chủ chốt trong công ty.  Trả lương (tài chính ) và phúc lợi rất cao cho những vị trí nhân sự cấp cao ( Manager và Director). Những vị trí này chịu áp lực công việc rất lớn với ban giám đốc ( doanh số, chỉ số tài chính … )  Trả lương ( tài chính ) rất thấp so với thị trường – nhưng ở mức chấp nhận được đối với người lao động và đúng pháp luật- , phúc lợi thấp cho những vị trí nhân viên, hoặc những vị trí cấp quản lý đối với những người mới được thăng chức. Đổi lại, những nhân viên này được đào tạo bởi các vị trưởng phòng hoặc giám đốc giỏi, các chuyên gia nước ngoài. Được học tập và truyền đạt những kinh nghiệm chuyên môn. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”.  Quan điểm nhân sự của công ty: nguồn lực nhân sự cấp thấp là vô hạn. Chỉ những vị trí nhân sự cấp cao mới đóng góp nhiều vào sự phát triển của công ty, đóng vai trò đào tạo và dẫn dắt các bộ phận mà họ phụ trách. Do đó, công ty tập trung vào việc trả lương thật tốt để thu hút và giữ chân các cấp quản lý. Tuy nhiên, cac vị trí này, công ty chỉ giữ chân chuyên gia trong 2 đến 3 năm. Sau đó, kết thúc hợp đồng và tuyển nhân sự mới.  Đối với những vị trí cấp thấp hoặc nhân viên, công ty ưu tiên tuyển dụng sinh viên mới ra trường hoặc người chưa có kinh nghiệm.  Ngoài ra, công ty còn có chương trình quản trị viên tập sự hằng năm để tuyển chọn những sinh viên xuất sắc dùng làm nguồn cung cấp nhân sự cấp cao sau này. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”.  Kết quả của chính sách này:  Công ty thu hút được nhiều nhân sự.  Nhiều chuyên gia nước ngoài về đầu quân cho công ty.  Nhân viên làm việc nhiều hơn và nhận lương ( tài chính) thấp, công ty tiết kiệm được một khoảng lớn về chi phí.  Tuy hoàn thành công việc nhưng nhân viên rất không hài lòng.  Số lượng nhân viên gắn bó với công ty trên 2 năm gần như bằng 0.  Công ty “nổi tiếng” trên thị trường lao động với thương hiệu “ lương thấp – việc nhiều”. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”.  Câu hỏi: 1. Theo bạn, cho rằng lương nhân viên tại công ty PHT như vậy là thấp thì đúng hay sai? Tại sao? 2. Chính sách trả công lao động của công ty đã đáp ứng được những mục tiêu nào? 3. Hãy phân tích và nêu ưu nhược điểm của chính sách tiền lương của công ty. 4. Trong khi các doanh nghiệp đang tập trung giữ chân nhân tài thì công ty lại đi ngược với xu hướng đó. Điều này có đúng không? Tại sao? Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”. Trả lời: Câu 1: Lương nhân viên như vậy không thể gọi là thấp , tùy thuộc vào nhu cầu của lao động. Ghi nhớ: Tiền lương bao gồm tiền lương tài chính và phi tài chính ( đào tạo, kinh nghiệm truyền đạt … ) Câu 2: Đáp ứng 4 mục tiêu : Thu hút nhân tài, kiểm soát chi phí, phù hợp pháp luật và quan trọng hơn hết là phuc vụ chiến lược của công ty. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”. Câu 3: Chính sách tiền lương của công ty :  Công ty cho thực hiện quan điểm : tiền lương được nhận dưới 2 hình thức : tiền + đãi ngộ và kinh nghiệm được truyền đạt.  Luôn tìm kiếm những lao động có nhu cầu phù hợp với khả năng cung cấp của công ty. Tập trung khai thác những lao động có nhu cầu học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng là chính.  Từ đó đáp ứng nhu cầu đó, khai thác được năng lực của chuyên gia cấp cao, học hỏi và tiếp thu kỹ năng, kiến thức của chuyên gia nước ngoài, tiết kiệm chi phí trả lương. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”.  Ưu điểm: • Tiết kiệm chi phí tiền lương. • Tiếp thu được nhưng kiến thức và kỹ năng của chuyên gia nước ngoài. • Đào tạo được nhân sự cấp dưới. • Khai thác tối đa năng lực của nhân viên.  Nhược điểm: • Không giữa chân được nhân viên. • Bất mãn trong nhân viên. • Hình ảnh công ty bị ảnh hưởng. • Sự thiếu gắng bó => sự thiếu trách nhiệm trong công việc. Chương 7 : Trả Công Lao Động IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương của công ty PHT”. Câu 4: Chính sách công ty đúng hay sai là phục thuộc và mục đích và chiến lược của công ty. Công ty theo đuổi chiến lược tập trung đầu tư lực lượng lãnh đạo, xem nhân viên cấp thấp là nguồn vô hạn, và tập trung tìm kiếm nguồn lao động có nhu cầu học hỏi. Điều này không sai vì đây là những lao động thật sự có ý chí học hỏi, mong muốn vươn lên => học luôn làm việc hết mình để tích lũy kiến thức và kỹ năng cho bản thân. Tuy nhiên , không thể giữ chân họ sao khi họ đã học được . Chính sách này phù hợp với mục tiêu của công ty. Tuy nhiên, về lâu dài, công ty sẽ gặp phải mối đe dọa về nguồn nhân lực không ổn định. Chương 7 : Trả Công Lao Động “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” LOGO
Luận văn liên quan