Bài tập Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng

Bài tập số 17: Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động? Chị P là cán bộ tín dụng công tác tại chi nhánh TH ngân hàng Công thương Việt Nam. Ngày 26/3/2007, khi xử lý tiền bán tài sản thế chấp của khách hàng, chị P đã nhận quá tỷ lệ chia lãi là 8.500.000 đồng. Ngân hàng yêu cầu chị P nộp lại số tiền này, nhưng P không đồng ý, nên ngày 5/4/2007, giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương đã đưa sai phạm của chị P ra kiểm điểm và xử lý bằng hình thức chuyển công việc khác, hạ bậc lương và yêu cầu chị P trả lại cho ngân hàng toàn bộ số tiền chia lãi là 25.500.000. Sau đó, đến tháng 1/2008, chị P lại tự ý thu nợ của ông N nhưng không nộp cho thủ quỹ. Khi cơ quan phát hiện và yêu cầu nộp thì đến ngày 12/2/2008 chị P mới nộp cho đơn vị với lí do đã mượn số tiền đó để tổ chức đám cưới cho em gái. Ngày 25/2/2008, hội đồng kỷ luật của chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH đã họp và đề nghị xử lí kỷ luật đối với chị P bằng hình thức sa thải. Chị P không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2008, giám đốc chi nhánh TH ngân hàng Công thương ra quyết định số 02/QĐ xử lí kỷ luật sa thải chị P từ ngày 5/3/2008. Ngày 20/10/2008, sau khi được luật sư tư vấn, chị P thấy rằng việc Giám đốc chi nhánh TH ngân hàng Công thương sa thải chị là trái pháp luật. Chị P khởi kiện yêu cầu giám đốc chi nhánh ngân hàng Công thương tại tỉnh TH hủy quyết định sa thải; chị T không muốn trở lại làm việc và yêu cầu chi nhánh giải quyết các quyền lợi theo quy định. Yêu cầu: a/ Nhận xét về thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị P của giám đốc chi nhánh tỉnh TH ngân hàng Công thương? b/ Những sai phạm của chị P có thể bị xử lý như thế nào? c/ Hãy giải quyết những quyền lợi cho chị P khi chị không muốn trở lại làm việc?. Bài làm: Phân tích các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ? HĐLĐ là nội dung chủ yếu, cốt lõi trong quan hệ lao động. Muốn quan hệ lao động ổn định và hài hòa, tạo hiệu quả lao động cao và môi trường làm việc lành mạnh thì trước hết HĐLĐ cần được thực hiện đúng pháp luật. Đó là tiền đề đảm bảo quyền lợi của người lao động theo luật định và bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chúng ta biết rằng: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong HĐLĐ. Vậy như thế nào là một HĐLĐ đúng pháp luật? Các điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực là những điều kiện nào?. Trước hết, một HĐLĐ đúng phải là một HĐLĐ được giao kết tuân thủ 3 nguyên tắc: nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng; nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ; nguyên tắc thứ ba là nguyên tắc tuân thủ pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Để hình thành một HĐLĐ có hiệu lực các bên phải tuân thủ 3 nguyên tắc giao kết nói trên. Theo đó, có 4 điều kiện sau cần đảm bảo để một HĐLĐ có hiệu lực: 1.1. Điều kiện thứ nhất: cam kết ghi trong HĐLĐ phải là sự thỏa thuận thống nhất ý chí của các bên trong HĐLĐ. Có thể nói yếu tố đầu tiên để hình thành quan hệ hợp đồng chính là yếu tố thỏa thuận giữa các bên, các bên cam kết phải thực sự tham gia thỏa thuận xây dựng hợp đồng và hợp đồng chỉ được hình thành khi giữa các bên đạt được sự thống nhất ý chí. Nghĩa là chính các bên tham gia hợp đồng phải hiện diện khi giao kết HĐLĐ, đồng thời phải có sự thống nhất ý chí giữa các bên, không có sự nhầm lẫn, bị lừa dối hay ép buộc. HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ nhưng phải có danh sách NLĐ kèm theo. Trong trường hợp này hợp đồng vẫn có hiệu lực như kí kết với từng NLĐ ( khoản 1, 2 Điều 30 BLLĐ ). Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề thì việc nhận và sử dụng những trẻ em này phải có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu ( Điều 120 BLLĐ). Về phía NSDLĐ, thì trực tiếp NSDLĐ hoặc người đại diện NSDLĐ sẽ phải kí kết HĐLĐ. Người đại diện tham gia kí kết HĐLĐ phải là người đại diện hợp pháp của NSDLĐ nhằm đảm bảo cam kết trong hợp đồng là của chính NSDLĐ. Để sự thỏa thuận thật sự là tự nguyện thì cam kết trong hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí của các bên. Thỏa thuận là vấn đề tthuộc phạm trù tự nguyện, do đó nếu một cam kết hình thành hợp đồng mà trước đó có sự đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn thì không được công nhận như là sự thỏa thuận thực sự giữa các bên. Nguyên nhân là vì những yếu tố này làm cho hành vi biểu hiện ra bên ngoài không thống nhất với ý chí bên trong. Do vậy, tuy khi kí kết hợp đồng các bên biểu hiện có “tự nguyện” nhưng thực chất người bị đe dọa, nhầm lẫn hay lừa dối đã có cơ hội để thực hiện quyền tự do quyết định các nội dung để đồng ý. Sự lừa dối ở đây được hiểu là hành vi cố ý của một bên nhằm làm cho bên kia hiểu sai về tính chất công việc, những nội dung khác của HĐLĐ, về tư cách chủ thể. Nếu trong trường hợp không có sự cố ý thì đây chính là trường hợp nhầm lẫn. còn sự đe dọa là hành vi cố ý của một bên làm bên kia sợ hãi mà phải tham gia và thực hiện HĐLĐ để nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh dự, uy tín, tài sản của mình hoặc của những người thân. Để tiến hành giao kết HĐLĐ, thông thường có 3 bước, một bên đề nghị giao kết hợp đồng, sau đó các bên đi đến thống nhất ký kết một HĐLĐ. Sự thống nhất ý chí giữa các bên thể hiện ở chỗ cuối cùng các bên hoàn toàn chấp nhận các nội dung có trong hợp đồng mà không có một yêu cầu nào khác. Điều kiện thứ hai: các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ. Năng lực chủ thể về phía NLĐ được đoạn 1 Điều 6 BLLĐ quy định “NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết HĐLĐ”. Như vậy, năng lực chủ thể về phía NLĐ gồm 3 yếu tố: Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi. quy định này phù hợp với quy định của ILO. Quy định này dựa trên kết qua nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển của con người trên các mặt sinh học, kinh tế, xã hội: thứ nhất, xét về mặt sinh học, ở lứa tuổi 15 các em đã có một quá trình phát triển tương đối về thể lực và trí lực, có khả năng thực hiện các hoạt động lao động một cách bình thường, không quá sức các em. Thứ hai, xuất phát từ nhu cầu thực tế về việc làm và giải quyết việc làm trong xã hội với nhiều tầng lớp dân cư khác nhau, có nhiều, có nhiều trẻ em đến tuổi 15 không có điều kiện tiếp tục đi học muốn tìm kiếm việc làm, hoặc tạm thời đi làm kiếm tiền tiếp tục học, do đó pháp luật các nước đều tạo điều kiện cho các em quyền được làm việc kiếm sống… Có khả năng lao động: khả năng lao động được xác định theo công việc thỏa thuận trong HĐLĐ. Pháp luật các nước đều quy định điều kiện này khi xác định năng lực chủ thể của người lao động nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện hợp đồng, đảm bảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có thể duy trì ổn định. Khả năng giao kết HĐLĐ: để bảo vệ lợi ích quốc gia, trong một số trường hợp pháp luật các nước đều cấm cá nhân có đủ điều kiện về tuổi, khả năng lao động được kí kết HĐLĐ. Thông thường đó là những trường hợp NLĐ là cán bộ công chức nhà nước nắm giữ các bí mật quốc gia hoặc các lực lượng an ninh hoặc các đối tượng bị hạn chế năng lực pháp luật do đã vi phạm nghiêm trọng pháp luật. Tóm lại, để trở thành NLĐ trong HĐLĐ thì NLĐ không chỉ phải đủ tuổi, có khả năng giao kết, có khả năng chuyên môn đáp ứng mà còn phải có khả năng giao kết HĐLĐ ( không bị pháp luật cấm). nói cách khác, NLĐ phải có đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trừ một số trường hợp luật định ( năng lực hành vi không đầy đủ) thì mới được phép giao kết HĐLĐ. Năng lực chủ thể về phía NSDLĐ: về nguyên tắc, bất kì chủ thể nào trong nền kinh tế nếu có nhu cầu sử dụng lao động làm công để làm những công việc không bị pháp luật cấm đều có quyền giao kết HĐLĐ. Đoạn 2 Điều 6 BLLĐ quy định: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”. Theo quy định này, riêng NSDLĐ là cá nhân thì có điều kiện phải đủ 18 tuổi. Việc các đơn vị sử dụng lao động này có là pháp nhân hay không cũng không cản trở các chủ thể này giao kết hợp đồng thuê lao động. Nếu NSDLĐ là một tổ chức hoặc một tập thể người thì việc kí kết HĐLĐ của các chủ thể này được thông qua người đại diện (đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền). Nếu NSDLĐ là cá nhân thì người kí HĐLĐ là người trực tiếp sử dụng lao động và cũng không được ủy quyền. (Điểm 1. Mục III. Thông tư 21/ LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996). Điều kiện thứ ba là mục đích và nội dung của HĐLĐ phải không được vi phạm điều pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội và có thể thực hiện được. Một HĐLĐ sẽ không được pháp luật công nhận nếu có mục đích vi phạm điều cấm của pháp luật, trái đạo đức xã hội. điều cấm của pháp luật ở đây được hiểu là những điều cấm trong tất cả các lĩnh vực. Ví dụ: một người thuê lao động nhằm gây thiệt hại cho an ninh, an toàn xã hội thì dù các quy định nội dung cụ thể không vi phạm pháp luật lao động nhưng cũng không được thừa nhận. Nhìn chung việc xác định mục đích như thế nào là vi phạm điều cấm của pháp luật được dựa trên nguyên tắc bảo vệ an ninh, an toàn xã hội, quyền và lợi ích hợp pháp của các tổ chức và cá nhân. Dưới góc độ pháp lí, khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ thường người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐ bởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của HĐLLĐ. Theo quy định tại Điều 29 BLLĐ, HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Công việc phải làm: Đây là nội dung chủ yếu, làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, do đó khi giao kết, các bên phải thỏa thuận cụ thể loại công việc cụ thể, chức vụ, chức danh… Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất của công việc phải làm, các bên phải thỏa thuận được với nhau về chế độ làm việc theo ca hay theo giờ, làm việc hành chính, về thời gian nghỉ ca, nghỉ tuần, nghỉ lễ, tết, phép… Tiền lương (tiền công): phải thỏa thuận về hình thức trả lương, lương khoán sản phẩm hay lương tháng, mức lương, phụ cấp(nếu có), thưởng.v.v.., thời gian trả. Mức lương do các bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Địa điểm làm việc(nơi làm việc): có thể ghi địa chỉ cụ thể của đơn vị, bộ phận nơi NLĐ trực tiếp tiến hành công việc hoặc tên đơn vị sử dụng lao động. Trường hợp địa bàn hoạt động rộng, tính chất công việc không ổn định thì phải thỏa thuận cụ thể về phạm vi hoạt động. Thời hạn hợp đồng: thỏa thuận cụ thể về loại hợp đồng có hiệu lực từ khi nào đến khi nào. HĐLĐ bao gồm hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn. Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động như trang bị bảo hộ lao động, thời hạn cấp phát, sử dụng… Bảo hiểm xã hội: các bên phải thỏa thuận rõ ràng về hình thức tham gia bảo hiểm xã hội. trường hợp người lao động tự lo liệu về bảo hiểm xã hội thì các khoản về bảo hiểm xã hội được trả như thế nào( mức, thể thức và thời hạn trả). Trên đây là những nội dung chủ yếu, bắt buộc các bên phải thỏa thuận và ghi vào bản hợp đồng(nếu kí bằng văn bản). Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn so với mức quy định trong luật, thỏa ước tập thể, nội quy lao động hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. Nếu phát hiện được thì thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phủ hợp. Nếu các bên không tuân theo thì thanh tra có quyền buộc hủy bỏ nội dung đó và quyền lợi của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật. Điều kiện thứ tư là HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật về loại và hình thức của HĐLĐ. Loại HĐLĐ: Hình thức HĐLĐ: Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy tiện của các bên mà phải tuân theo các quy định của pháp luật. HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu do Bộ lao động – thương binh và xã hội hướng dẫn. Hợp đồng loại này được lập làm hai bản, mỗi bên giữ một bản. Theo quy định, HĐLĐ bản được áp dụng cho các loại sau đây: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên( Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ với người coi giữ tài sản gia đình( Điều 139 BLLĐ); HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện HĐLĐ (Nghị định số 87) HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên (theo Điều 3 Nghị định 44). Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình (Điều 28 BLLĐ). HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham gia quan hệ (Điều 33 BLLĐ), ví dụ: hành vi làm việc của người lao động; hành vi bố trí công việc, trả lương… của NSDLĐ. Sự quy định của pháp luật về hình thức HĐLĐ là tương đối rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên, trong thực tế áp dụng hình thức HĐLĐ cũng nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy cũng có những quan điểm khác nhau về vấn đề này.