Bài tập học kì Luật Lao Động (update)

Đề số 15: 1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. 2. Công ty X đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài. Ngày 2/3/1998, công ty ký hợp đồng cung ứng lao động với công ty vệ sỹ H thuê 5 nhân viên bảo vệ, mức lương 2 triệu/người/tháng. Tiền này sẽ được chuyển cho công ty H để công ty H để công ty H tự thanh toán với nhân viên và đóng góp bảo hiểm xã hội cho họ. Sau khi hết hạn hợp đồng cung ứng lao động với công ty H (ngày 2/1/2001), công ty X đề nghị ký hợp đồng lao động trực tiếp với 5 nhân viên bảo vệ và họ đã đồng ý. Ngày 2/2/2001, công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ. Các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ của nhân viên bảo vệ được giữ nguyên (bao gồm tiền lương 2 triệu/tháng và việc đóng BHXH do người lao động tự lo). Về thời hạn của hợp đồng lao động, 2 bên thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X. Ngày 3/4/2009, 5 nhân viên bảo vệ nói trên đồng loạt có đơn yêu cầu công ty nâng lương cho họ lên 3 triệu/tháng và thanh toán cho họ tiền bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc cho công ty X (ngày 2/3/2001) đến ngày làm đơn (3/4/2009) với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17% tiền lương tháng. Hỏi: a/ Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? b/ Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật? c/ Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì có được không? Tại sao? d/ Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào ngày 1/5/2009 thì những người lao động có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ? Bài làm A. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. I. Khái quát chung về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích 1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Theo khoản 3 Điều 157 BLLĐ thì tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được hiểu như sau: Là tranh chấp về việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp lao động (sau đây xin viết TCLĐ) tập thể về lợi ích có những đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt nó với các tranh chấp khác, bao gồm: - TCLĐ luôn phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động, là tranh chấp đòi hỏi quyền lợi về lợi ích của tập thể người lao động và đối với người sử dụng lao động - TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể lớn: Tranh chấp xảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì lúc đó TCLĐ sẽ có tác động xấu đến sự ổn định của quan hệ lao động, đến sản xuất và trật tự an toàn xã hội. - TCLĐ tập thể về lợi ích là những tranh chấp về lợi ích giữa 2 bên chủ thể. Tức là TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động. Phần lớn các trường hợp vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động song cũng không có ít trường hợp vi phạm pháp luật lao động nhưng lại không làm phát sinh TCLĐ và ngược lại. - TCLĐ tập thể về lợi ích nói riêng và tranh chấp lao động nói chung là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối bản thân và gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội. II. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về lợi ích 1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động: Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.. 2. Thẩm quyền giải quyết TCLĐ Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có CĐCS hoặc Ban Chấp hành công đoàn lâm thời, gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh do Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định, gồm các thành viên là đại diện của các cơ quan lao động, công đoàn, đơn vị sử dụng lao động và một số nhà quản lý, luật gia có uy tín ở địa phương; và do đại diện cơ quan quản lý nhà nước làm Chủ tịch. - Toà án nhân dân. 3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể(về lợi ích) Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền cũng như về lợi ích có trình tự giải quyết giống nhau đều trải qua những giai đoạn sau: - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động cấp huyện tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày tính từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt 2 bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hòa giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản. + Nếu không thành thì lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của 2 bên tranh chấp và của Hội đồng. Mỗi bên hoặc cả 2 bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có trách nhiệm tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp chậm nhất là 10 ngày kể từ khi nhận được yêu cầu. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp phải có mặt các đại diện được ủy quyền của 2 bên tranh chấp hoặc. Trường hợp cần thiết, phiên họp sẽ có đại diện của công đoàn cấp trên của CĐCS và đại diện của cơ quan nhà nước tham dự. Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét: + Nếu chấp thuận thì lập biên bản hoà giải thành. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận đã ghi trong biên bản; + Nếu không thành thì lập biên bản hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết vụ tranh chấp bằng quyết định của mình và thông báo ngay cho 2 bên tranh chấp. Nếu 2 bên không có ý kiến thì quyết định có hiệu lực thi hành. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài, thì có quyền yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công; Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Toà án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài (yêu cầu này không cản trở quyền đình công của tập thể lao động). 4. Bình luận về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Qua việc phân tích cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chúng ta thấy rằng bên cạnh những ưu điểm thì cơ chế này vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định cần sửa đổi, bổ sung. Cụ thể là : Thứ nhất là những bất cập trong quy định về hội đồng hòa giải (sau đây xin viết HĐHG) lao động cơ sở. HĐHG lao động cơ sở được thành lập tại doanh nghiệp nhưng chỉ có thể thành lập tại doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn hoặc ban chấp hành công đoàn cơ sở. Điều đó dẫn đến tình trạng có những doanh nghiệp không thể thành lập HĐHG lao động cơ sở vì thiếu điều kiện. Mặt khác, thành phần của HĐHG chủ yếu là người lao động và các nhân viên thuộc cấp bị đặt dưới quyền quản lý của người sử dụng lao động, lại tham gia với tư cách đại diện cho hai bên cùng với chủ đã không cho phép họ có nhiều lựa chọn khách quan khi đối mặt với các vấn đề về quyền lợi khi những vấn đề đó là tâm điểm xung đột với chủ. Những người lao động tham gia HĐHG cũng phải chịu một sức ép lớ và do đó không thể hi sinh quyền lợi trước mắt cũng như lâu dài của bản thân để đứng trên quan điểm bảo vệ quyền lợi người lao động. Vậy thì có gì đảm bảo chắc chắn rằng trong những quyết định của HĐHG lao động cơ sở hoàn toàn công minh, khách quan và vô tư ?. Đây cũng chính là một bất cập của luật rất đáng để suy nghĩ !. Ngoài ra về tính chất, hòa giải được xem là một qua trình có sự trợ giúp của bên thứ ba trung lập nhằm tạo điều kiện cho các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận có thể chấp nhận được về các giải pháp cho vụ tranh chấp lao động. Nhưng HĐHG lao động cơ sở theo quy định của luật lao động hiện nay, mặc dù đã có sự cải tiến vẫn không phải là bên thứ ba trung lập theo đúng nghĩa của cụm từ này. Thành phần của HĐHG gồm đại diện của hai bên tranh chấp, thì dù có gán cho nó tư cách là người thứ bat rung lập vẫn không thể thay đổi tính chất thực sụ của nó, đó là sự hội tụ của những đại diện của hai bên tranh chấp. Thứ hai : Là những bất cập của quy định về trọng tài lao động trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hội đồng trọng tài theo luật hiện hành đã bị tước bỏ chức năng đưa ra phán quyết. Hội đồng trọng tài là một thiết chế tài phán có thẩm quyền quyết định (ra phán quyết) đã bị biến thành một tổ chức hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Do đó, có thể thấy rằng trọng tài và hòa giải tương đồng tới mức cho phép phương pháp trọng tài thay vì hòa giải mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước. Với chức năng, nhiệm vụ gần như tương tự HĐHG lao động cơ sở thì HĐTT lao động rất khó để có thể giải quyết thành công vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích khi mà HĐHG lao động cơ sở không giải quyết được. Do vậy, trọng tài và hòa giải không nên là những bước nối tiếp nhau trong qua trình giải quyết loại tranh chấp này. Khi xảy ra tranh chấp các bên vẫn phải tiến hành các bước hòa giải bắt buộc như quy định của luật, nếu hòa giải không thành thì hai bên tranh chấp có thể lựa chọn đình công hoặc cả hai bên cùng nhất trí đưa tranh chấp ra trọng tài, khi đó phán quyết của trọng tài là bắt buộc phải thực hiện. Thứ ba : Một thực tế thường thấy nữa khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tất cả các tranh chấp đều được giải quyết bằng phương pháp tình thế chứ không qua các bước giải quyết tranh chấp lao động như phương pháp hòa giải, trọng tài đã được quy định trong luật. Khi một vụ tranh chấp xảy ra (biểu hiện bằng đình công tụ phát) một đại diện của sở lao động thương binh và xã hội cùng với ban chấp hành công đoàn được sự thong báo của công đoàn cơ sở, công an địa phương, hoặc UBND địa phương tới doanh nghiệp để điều tra vụ tranh chấp. Ưu tiên của họ là thuyết phục mọi người quay lại làm việc và tránh đình công lan ra các doanh nghiệp cạnh đó. Phương pháp hòa giải tình thế này có tác dụng chọn lọc, nghĩa là các đại diện của Sở Lao động thương binh xã hội sẽ lọc ra các yêu cầu của bên tranh chấp mà họ “cho là chính đáng” để đề nghi người sử dụng lao động công nhận và và những “yêu cầu không chính đáng” mà họ không thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện. Phương pháp tình thế tuy đạt được hiệu quả ngắn hạn đó là chấm dứt được vụ tranh chấp – Đình công nhưng đem lại những hậu quả khó lường về sau. Ngoài ra, còn có một số bất hợp lí khác trong quy định của luật về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như về thời hạn hòa giải tranh chấp là 3 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải,việc quy định như vậy là quá ngắn và gấp gáp. Trong khi để hòa giải một vụ tranh chấp thì HĐHG phải tiến hành xác minh, tìm hiểu vụ việc, thu thập hồ sơ, chứng cứ… Thì liệu rằng khoảng thời gian 3 ngày có đủ để HĐHG có thể tiến hành một loạt các hoạt động đó không. Rõ ràng là rất khó! Do đó, đây cũng là một điểm đáng chú ý khi xây dựng luật. Từ những bất hợp lí như vậy trong quy định của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà rất cần có những sửa đổi, bổ sung hợp lí nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay khi mà tranh chấp lao động diễn ra ngày càng phổ biến mà hầu hết những tranh chấp đó đều dẫn đến đình công. Điều đó gây ra những thiệt hại to lớn không chỉ cho người sử dụng lao động mà ngay cả bản thân người lao động cùng gia đình họ. Mà sâu xa hơn nữa là ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển kinh tế của cả đất nước. B. Giải quyết tình huống: a/ Việc công ty ký HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? Công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài đã kí kết hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/2/2001 với nội dung như sau: các điều khoản trong hợp đồng về quyền và nghĩa vụ được giữ nguyên (bao gồm tiền lương hai triệu đồng một tháng và việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự lo); về thời hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X. Theo Điều 9 Bộ luật lao động: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động ...” Như vậy thì hợp đồng lao động phải xây dựng trên sự tự nguyện của các bên và sự thoả thuận đó phải phù hợp với quy định của pháp luật. Thoả thuận mức lương 2 triệu đồng một tháng: ta nhận thấy công ty X là công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài hơn thế nữa công ty đang đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Căn cứ quyết định của bộ trưởng bộ lao động thương binh và xã hội Số: 385/LĐTBXH-QĐ năm 1996 về mức lương tối thiểu đối với người lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam thì tại khoản 1 Điều 1 quy định:“Mức lương tối thiểu không thấp hơn 45 USD/tháng (bốn mươi lăm đô la Mỹ/tháng) áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh; Mà tỷ giá năm 2001 là khoảng 14.752 vậy mức tiền lương tối thiểu công ty X phải trả là: 14,752 x 45 = 663.84 ngàn đồng. Do đó mức lương 2triệu đồng/tháng của công ty X trả cho 5 nhân viên bảo vệ là đúng theo quy định của pháp luật. Thời điểm kí hợp đồng là ngày 02/2/2001 vì vậy để xác định nội dung của hợp đồng lao động có đúng quy định của pháp luật hay không thì ta căn cứ vào BLLĐ năm 1994. Công ty X là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài ta có thể mặc nhiên khẳng định rằng công ty X thuộc trường hợp số lao động trong công ty là trên 10 người. Theo khoản 1 Điều 141: “Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Ở những doanh nghiệp này, người sử dụng lao động, người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều 149 của Bộ luật này và người lao động được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.” Vậy theo quy định của pháp luật công ty X phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động. Tại điểm a và b khoản 1 Điều 149 BLLĐ quy định: “a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương; ...” Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương; còn người lao động đóng bằng 5% tiền lương vì thế công ty X phải đóng 2.000.000 x 15% = 300.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và người lao động phải đóng 2.000.000 x 5%=100.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội. Mặt khác theo mục 1 khoản 1 thông tư liên tịch số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC hướng dẫn thực hiện bảo hiểm y tế bắt buộc quy định về đối tượng tham gia BHYT bắt buộc, mức đóng, trách nhiệm và phương thức đóng phí bảo hiểm y tế được áp dụng cụ thể như sau: “1. Người lao động Việt Nam (sau đây gọi tắt là người lao động) làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên và hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức sau: a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, bao gồm: doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp hoạt động công ích, doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang; b) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, bao gồm: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân; c) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, bao gồm: doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài; ....” Bên cạnh đó, tại Điều 27 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì “Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.” Mà trong tình huống trên, hợp đồng lao động giữa hai bên không chỉ rõ thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng vậy hợp đồng đã ký giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ là hợp đồng không xác định thời hạn. Vì vậy, công ty X phải đóng bảo hiểm y tế bắt buộc cho người lao động. Tại khoản 1 Mục 1 thông tư liên tịch Số: 21/2005/TTLT-BYT-BTC cũng quy định: “Các đối tượng quy định tại khoản 1 trên đây mức đóng BHYT hàng tháng bằng 3% tiền lương theo ngạch bậc, chức vụ, tiền công hàng tháng ghi trong hợp đồng lao động và các khoản phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên nghề, thâm niên vượt khung, phụ cấp khu vực và hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có), trong đó, cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp (sau đây gọi chung là người sử dụng lao động) đóng 2%; người lao động đóng 1%.” Vậy mức đóng bảo hiểm y tế là 2.000.000 x 3%=60.000 đồng, trong đó công ty X đóng 2% x 2000.000 = 40.000 đồng. Còn người lao động đóng 20.000 đồng. Tóm lại, đối với hợp đồng mà công ty X đã kí với 5 nhân viên bảo vệ thì ngoài 2 triệu đồng tiền lương công ty X phải đóng 300.000 đồng tiền bảo hiểm xã hội và 40.000 đồng tiền bảo hiểm y tế bắt buộc. b/ Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật? * Theo Thông tư số: 14/2003/TT-BLĐTBXH tại điểm b khoản 4 mục 5 quy định về chế độ nâng bậc lương như sau: “Người lao động có đủ các điều kiện dưới đây thì được xét nâng bậc lương hằng năm: - Có thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan ít nhất 1 năm (đủ 12 tháng); - Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết; - Không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp, cơ quan.” Trong khi đó kể từ ngày ký kết hợp đồng 02/2/2001 đến ngày 03/4/2009 có đơn yêu cầu nâng lương thì 5 nhân viên bảo vệ đã làm cho công ty được 8 năm 2 tháng và luôn hoàn thành nghĩa vụ được giao trong hợp đồng đã ký kết. Theo đề bài thì 5 nhân viên bảo vệ này không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động. Vậy họ có đầy đủ điều kiện để đề nghị công ty X tăng lương. Nhưng tăng bao nhiêu thì thông tư không có hướng dẫn cụ thể. Chính vì vậy việc tăng lương bao nhiêu phụ thuộc vào sự thoả thuận giữa người lao động và chủ sử dụng lao động. * Theo câu a thì 5 nhân viên bảo vệ thuộc trường hợp đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế bắt buộc Và công ty X có nghĩa vụ phải đóng 15% bảo hiểm xã hội và 2% tiền lương hàng tháng đóng bảo hiểm y tế. Nhưng tiền đóng bảo hiểm xã hội thì người lao động có nghĩa vụ phải đóng 5% tiền lương hàng tháng. Mà theo đề bài người lao động không hề trích tiền lương để đóng bảo hiểm xã hội mà trả trực tiếp vào lương. Chính vì vậy họ không có quyền đòi Công ty X trả khoản tiền bảo hiểm này. Họ chỉ có quyền đòi công ty X phải trả 15 % tiền lương hàng tháng trả bảo hiểm xã hội và 2% tiền lương hàng tháng trả bảo hiểm y tế. c/ Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì có được không? Tại s