Bài tập học kì về luật lao động 8 điểm

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ 1 Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động ( Điều 44 LLĐ). Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều khoản lao động khác, về thực hiện hợp động lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề (Khoản 1Điều 157 LLĐ). Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể lao động với NSDLL. TƯLĐTT và TCLĐ tập thể có mối quan hệ chặt chẽ qua lại với nhau. a Những TCLĐ tập thể có thể phát sinh từ TƯLĐ tập thể. TCLĐ tập thể xảy ra có thể từ rất nhiều nguyên nhân. Có thể là những nguyên nhân từ kinh tế, xã hội những vi phạm các nội dung đã quy định trong TƯLĐ tập thể. Tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng được xác định là tranh chấp lao động tập thể. Điều này được thể hiện ở việc tranh chấp luôn có sự tham gia đông đảo của những NLĐ trong doanh nghiệp. Nội dung của tranh chấp luôn liên quan đến quyền, lợi ích chung của tập thể lao động. Do đó, tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể. b Giải quyết những TCLĐ tập thể phát sinh từ vi phạmTƯLĐ thường nhằm khôi phục những quyền lợi đã được quy định trong thỏa ước. Giải quyết các TCLĐ tập thể phát sinh từ vi phạm TƯLĐ tập thể không những nhằm khôi phục những quyền lợi đã được ký kết trong thỏa ước mà còn nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát triển. c TƯLĐTT là công cụ pháp lý quan trọng để hạn chế, giải quyết các tranh chấp lao động và đình công. TƯLĐTT góp phần hạn chế những cạnh tranh không cần thiết, ngăn ngừa, hạn chế những mâu thuẫn và điều hòa quyền lợi của hai bên. Bằng cách chia sẻ quyền lực của các bên tại nơi làm việc, TCLĐ có thể được ngăn chặn. Điều đó có thể thực hiện bằng cách NSLĐ và NLĐ dành thời gian cho quá trình thương lương lao động tập thể để bàn bạc, lắng nghe, hỏi đáp, chia sẻ thông tin với nhau. Điều này có tác dụng giúp cho các bên bày tỏ ý kiến của mình một cách cụ thể, từ đó có thể làm rõ các quan điểm của các bên và loại bỏ những hiểu lầm, mâu thuẫn. TƯLĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động Khi có tranh chấp, kể cả đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể thì TƯLĐTT luôn là một cơ sở pháp lý quan trọng để các cơ quan, tổ chức có thầm quyền căn cứ vào đó để xem xét, giải quyết tranh chấp. d TCLĐ tập thể được giải quyết thì nhằm hoàn thiện những quy định trong TƯLĐ tập thể. Những TCLĐ tập thể mà xuất phát từ vi phạm các nội dung đã được quy định trong thỏa ước đa số là các vấn đề có sự xung đột giữa NSDLĐ và NLD về các quyền, nghĩa vụ. Những vấn đề nêu trong thỏa ước có thể không còn phù hợp với thực tế, hoặc gây bất lợi cho NSDLĐ, thậm chí là với NLĐ. Do đó nếu những TCLĐ tập thể được giải quyết thì sẽ hoàn thiện được các quy định của TƯLĐ tập thể, góp phần khắc phục những thiếu sót, bất cập còn tồn tại trong TƯTĐ tập thể. Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật , nhằm đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 1 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu. Theo quy định tại Điều 157 BLLĐ thì: “1. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. 2. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động ) đó. Trong tình huống trên, tranh chấp giữa T và ngân hàng ACB là tranh chấp lao động cá nhân. Tại Điều 166 BLLĐ quy định rõ: 1- Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. 2- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. 3- Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó trong trường hợp T có yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa T và ngân hàng ACB thì T có thể khởi kiện đến Tòa án Nhân dân quận, huyện nơi Ngân hàng có trụ sở chính, yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp giữa T và Ngân hàng mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở. 2 Nhận xét về quyết định sa thải T? Xét tình huống trên ta thấy, T là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singgapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singgapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Căn cứ khoản 1 điều 35 Bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”. Theo quy định nêu trên, xét thấy T không thuộc trường hợp được xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Nếu T muốn xin tạm hoãn hợp đồng H phải được sự đồng ý của Ngân hàng. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205. 000. 000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm. Căn cứ khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động đã được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006 và năm 2007 quy định “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức “sa thải” trước hết phải căn cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm. Đây là điều kiện về nội dung. Tiếp theo là điều kiện về thủ tục: việc xử lý phải bảo đảm đúng thủ tục để bảo đảm quyền tự bảo chữa của người vi phạm, tức là họ có quyền có mặt trong buổi họp xét kỷ luật với tư cách đương sự. Hai điều kiện này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau tạo căn cứ cho việc xét xử lý kỷ luật được chặt chẽ, khách quan và công minh. Song, có thể nói, điều kiện quan trọng, có ý nghĩa quyết định hình thức kỷ luật thế nào vẫn phải là vấn đề lỗi của người vi phạm. Nhận xét đối với quyết định sa thải T của Ngân hàng ta phải xem xét hai trường hợp sau: Trường hợp 1: Ngân hàng có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đúng đối với T nếu chứng minh được T tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. T không có hồ sơ, tài liệu chứng minh nghỉ việc có lý do chính đáng như bị thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ quan y tế được thành lập hợp pháp. Ngoài ra, trình tự thủ tục ra quyết định sa thải của Ngân hàng cũng đã tuân thủ đúng các quy định theo quy định tại Điều 10, Điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP. Trường hợp 2: Quyết định sa thải của ngân hàng là sai trong trường hợp T xuất trình được hồ sơ chứng minh mình nghỉ việc có lý do chính đáng, ngoài ra xét trình tự thủ tục ra Quyết định sa thải của Ngân hàng không đúng theo quy định của điều 10, điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ như người ký quyết định có đúng thẩm quyền hay không; việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, có báo bằng văn bản cho người bị kỷ luật không… 3 Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành? Như vậy, nếu T và Ngân hàng ACB có cam kết bằng văn bản về việc phải bồi thường chi phí đào tạo và H đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng- Quyết định sa thải của ngân hàng đúng thì T bị sa thải và phải bồi thường chi phí đào tạo cho Ngân hàng. Chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học…. Việc Ngân hàng yêu cầu T hoàn trả lại khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ Ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc là trái với quy định của pháp luật. T sẽ nhận được trợ cấp thôi việc hoặc tiền bảo hiểm thất nghiệp tùy thuộc thời gian T tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp, chốt sổ bảo hiểm được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, nhận sổ lao động. Khi nhận lại sổ lao động, T có quyền kiểm tra lại nội dung ghi trong sổ nếu thấy có điều gì không đúng hoặc thiếu thì có quyền yêu cầu người sử dụng lao động sửa đổi hoặc bổ sung cho chính xác và đầy đủ. T cũng được thanh toán hết các khoản nợ (nếu có). Đồng thời T còn được nhận các khoản tiền khác như: Tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) mà trong thời gian làm việc chưa nghỉ; các khoản trợ giúp hoặc các quyền lợi vật chất khác quy định tại Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có). Trong trường hợp quyết định sa thải của Ngân hàng là trái luật thì T không bị sa thải và không phải bồi thường chi phí đào tạo cho Ngân hàng. T có thể khởi kiện đến Tòa án Nhân dân quận, huyện nơi Ngân hàng có trụ sở chính yêu cầu Tòa án hủy quyết định sa thải của Ngân hàng với lý do không đủ điều kiện để sa thải, trình tự thủ tục sa thải không đúng…, đồng thời T có thể yêu cầu Tòa án buộc Ngân hàng phải xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho T(Điều 94 LLĐ), khôi phục các quyền lợi vật chất( khoản 1- điều 41 LLĐ)… 4 Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào?Vì sao? Theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Căn cứ mục 4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động “Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau: a. Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thoả thuận. b. Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động. Thoả thuận nêu ở điểm a và điểm b đây phải bằng văn bản có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động”. Trước hết ta xét mối quan hệ giữa ngân hàng ACB và anh T. Đây là quan hệ học nghề gắn với tuyển dụng vào doanh nghiệp để làm việc cho công ty đó. Đây là trường hợp NSDLĐ tổ chức đào tạo nghề nhằm tạo nguồn lao động cho mình. Do đó khi tuyển NLĐ vào học nghề để sử dụng, doanh nghiệp không được thu học phí của người học nghề và người học nghề phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định cho doanh nghiệp sau khi học xong. Nếu T và Ngân hàng có cam kết bằng văn bản về việc phải bồi thường chi phí đào tạo và T đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, thì T bị sa thải và phải bồi thường chi phí đào tạo cho Ngân hàng. Chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học …. Việc Ngân hàng yêu cầu H hoàn trả lại khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ Ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc là trái với quy định của pháp luật. Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của các bên. Ngân hàng ACB có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho T, trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, thanh toán các khoản nợ (nếu có). T có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y, có trách nhiệm bàn giao công việc, tài sản của công ty, thanh toản các khoản nợ với Ngân hàng ACB (nếu có). DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb, CAND, Hà Nội, 2009. Bộ Luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và năm 2007. Nghị định của Chính Phủ số 133/2007 NĐ-CP ngày 8/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động. Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31-12-2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Các Website: Tap Chi Khoa Hoc Phap Ly - DH.Luat TP.HCM