Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Việt Nam

Bài tập số 7: Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể (3 điểm) T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapo học lớp tập huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học ti Singapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền lương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm. Hỏi: a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1,5 điểm) b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? (2 điểm) c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành? (1,5 điểm) d/ Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2 điểm) I, MỐI QUAN HỆ GIỮA THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ Để hiểu được mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể thì trước hết ta cần làm rõ thế nào là lao động tập thể? Thế nào là tranh chấp lao động tập thể? Thỏa ước lao động tập thể Trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng như NSDLĐ mà chỉ điều chỉnh bằng cách tạo hành lang pháp lý làm cơ sở cho các bên thương lượng, thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể, phù hợp với điều kiện khả năng thực tế của từng doanh nghiệp. Song, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ nên sự bóc lột sức lao động và sự bất bình đẳng xảy ra là điều tất yếu. Nhằm điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn trong quan hệ lao động, tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên thỏa ước lao động tập thể ra đời. Điều 44 BLLĐ định nghĩa: “Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”. Qua khái niệm trên, ta có thể thấy được tính chất hợp đồng và tính chất quy phạm cùng được thể hiện. Thứ nhất, tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa hai bên: tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa ước mang tính chất của hợp đồng. Yếu tố này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thỏa ước. Nếu tập thể lao động hoặc NSDLĐ thấy rằng cần phải có thỏa ước tập thể để ràng buộc trách nhiệm đối với phía bên kia thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước và cùng nhau ngồi vào bàn đàm phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng mỗi bên đều được quyền đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau. Thỏa ước tập thể sẽ được kí kết nếu các bên thống nhất được với nhau nội dung của thỏa ước và đa số những NLĐ trong doanh nghiệp cũng tán thành với nội dung của thỏa ước. Thứ hai, tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự kí kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước. - Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định cớc đều phải được sửa đôiủa pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. - Thỏa ước tập thể khi kí kết phải tuân theo trình tự nhất định để có hiệu lực. Trước khi kí kết thỏa ươc, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước. Thỏa ước chỉ được kí kết nếu đa số những NLĐ trong doanh nghiệp tán thành với nội dung của nó. - Khi được kí kết, thỏa ước tập thể có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những NLĐ, kể cả những người vào làm việc sau khi thỏa ước đã được kí kết, những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn, NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước. Những quy định nội bộ trong đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước đều phải được sửa đổi lại cho phù hợp. Ngoài ra, thỏa ước lao động còn có đặc điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể được thể hiện rất rõ trong chủ thể và nội dung của thỏa ước. - Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng là đại diện của tập thể lao động. Đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng thỏa ước không phải vì lợi ích cá nhân hay một số người mà là vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ trong doanh nghiệp. - Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó không chỉ có hiệu lực đối với các bên kết ước, các thành viên hiện tại của doanh nghiệp mà còn có hiệu lực đối với các hành viên tương lai của doanh nghiệp, kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn. Tranh chấp lao động tập thể a. Tranh chấp lao động Tại Điều 157 BLLĐ quy định: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Qua đây ta có thể nhận thấy đặc điểm của tranh chấp lao động như sau: - Về chủ thể: Tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động với NSDLĐ” được gọi là tranh chấp lao động tập thể. Số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp là dấu hiệu dễ nhận thấy - Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động. Có những bất đồng hai bên tự thương lượng, thỏa thuận được với nhau nhưng cũng có những bất đồng hai bên không thể tự thương lượng được nên phải nhờ các chủ thể khác đứng ra giải quyết. Việc một trong các bên yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết bất đồng giữa các bên sẽ làm nảy sinh quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động. Điều 159 BLLĐ có quy định: Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một trong hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề (Điều 157 BLLĐ). Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân với người lao động, với người sử dụng lao động. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Khác với tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động, tranh chấp lao động tập thể thường là tranh chấp về thỏa ước đó có thể là những tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng các điều cam kết trong thỏa ước, hoặc cũng có thể là những tranh chấp về các điều khỏan đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy đương nhiên thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. - Thứ tư, thông qua tranh chấp lao động tập thể thỏa ước lao động tập thể có thể được sửa đổi bổ sung cho phù hợp với nguyện vọng và ý chí của các bên. Khi các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể không được thực hiện một cách đúng đắn, đầy đủ hoặc những điều khoản đó đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa thì sẽ dẫn đến tranh chấp lao động tập thể phát sinh. Những tranh chấp đó khi phát sinh sẽ làm cho các bên trong quan hệ lao động nhận thức được những vấn đề nào được quy định trong thỏa ước không còn phù hợp với điều kiện thực tế nữa từ đó có phương án sửa đổi nó hoặc bổ sung những điều khoản mới. Thông qua tranh chấp lao động tập thể, các bên sẽ thỏa thuận và thương lượng về việc sửa đổi các điều khoản đã không còn phù hợp dẫn đến tranh chấp hoặc thỏa thuận thêm các điều khoản mới cho phù hợp với điều kiện thực tế theo ý chí và sự tự nguyện của cả hai bên. Như vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Giữa chúng có mối liên hệ và tác động qua lại lẫn nhau trong việc điều hòa và điều phối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động II, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG Thẩm quyền giải quyết tranh chấp trong trường hợp trên Tranh chấp lao động giữa T và ngân hàng ACBtrong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc kỉ luật sa thải của người lao động đối với người lao động. Chứng minh đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động Theo như đầu bài chúng ta biết T thường trú tại phường quan hoa, quận Cầu Giấy. nhưng cơ sơ lao động mà T làm việc là chi nhánh của ngân hang có cơ sở ở trung yên quận thanh xuân Hà Nội. Vì vậy khi xảy ra tranh chấp lao động nêu trên căn cứ theo nhưng quy định của pháp luật lao động thì các cơ quan có thảm quyền giải quyết nếu T có yêu cầu. Theo quy định của bộ luật lao động về tranh chấp lao động và thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân tại điều 165 của bộ luật lao động về thẩm quyền giả quyết các tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: “cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm : 1-Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. 2-Toà án nhân dân.” Như vậy khi giải quyết tranh chấp lao động nói trên có hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và toà án nhân dân. Trong trường hợp trên, T có thể lựa chọn một trong hai phương án sau để yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình với ngân hàng ACB Thứ nhất T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc của mình. Theo quy định tại Điều 165a Khoản 1 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2006 thì “thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải”. Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì hoà giải viên lao động cơ sở hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải thành và có chữ kí của T và người đại diện của ngân hang khi đó hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản. Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải mà người lao động không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc trong thời hạn ba ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu của T mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì T có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình và ngân hàng ACB. Trường hợp thứ hai T có thể trực tiếp giửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Tòa án nhân dân mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Vì theo quy định tại Khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2006: “2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài ở hợp đồng”. Đối chiếu với trường hợp của T, đây là tranh chấp về quyết định sa thải của ngân hàng ACB đối với T. Vì vậy phù hợp với điểm a, khoản 2 Điều 166 ở trên, tranh chấp này không cần buộc hòa giải ở cơ sở mà T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp ngay lên Tòa án nhân dân. Trong trường hợp gửi đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết ở đây là Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàngACB có chi nhánh. Vì theo quy định tại các khoản 1 Điều 31; điểm c khoản 1 Điều 33; điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Cụ thể theo khoản 1 Điều 31 của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 quy định về các trường hợp tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án trong đó bao gồm tranh chấp lao động về hình thức kỉ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động không buộc phải qua hòa giải ở cơ sở. Hơn nữa theo quy định của tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 về thẩm quyền giải quyết các vụ việc của Tòa án nhân dân quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh quy định thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp về lao động quy định tại điều 31 của luật lao động. “Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”. Điểm a khoản 1 Điều 35 quy định: “1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”. Như vậy, phù hợp với những quy định trên, để yêu cầu giải quyết tranh chấp tại tòa án, T cần gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàng ACB có chi nhánh của bị đơn theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Qua những phân tích trên và những tranh chấp trong tình huống và những quy định của pháp luật ta có thể xác đinh rằng cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T yêu cầu đó là: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Toà án nhân dân.” Nhận xét về quyết định sa thải Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB như trong trường hợp trên là sai pháp luật. Đó là quyết định sa thải sai về mặt thủ tục. Xét về mặt nội dung, quyết định sa thải của ngân hàng là đúng với quy định về các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “1. Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b. Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa án kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Trong trường hợp trên, T sau khi kết thúc khóa học ở Singapore đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006. Mà theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động về việc tạm hoãn hợp đồng lao động thì T không thuộc các trường hợp được hoãn hợp đồng theo các điểm a, điểm b khoản 1, còn theo điểm c là các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Nhưng trong trường hợp trên tuy T yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không đồng ý. Vì vậy hợp đồng lao động không được tạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc theo hợp đồng đã kí kết. Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày17/6/2006 T vẫn không có mặt như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một tháng. Mặt khác, sau này T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời điểm T yêu cầu xin tạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được giấy chứng nhận của bệnh viện hay thầy thuốc. Như vậy, T không phải đối tượng được quy định tại khoản 1 Điều 39 Bộ luật lao động mà người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối chiếu với điểm c, khoản 1 Điều 85 T thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi và nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu ban chấp hành công đoàn cơ sở không đồng ý thì phải báo cáo lên cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày báo cáo cho cơ quan quản lí lao động địa phương biết người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định sa thải. Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng không hề thực hiện việc trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở mà sau 7 ngày kể từ ngày ngân hàng ấn định nhưng T không có mặt ngân hàng đã ra quyết định sa thải đối với T. Hơn nữa theo quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động và theo Điều 11 Nghị định số 41 - CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì khi tiến hành xử lí kỉ luật đối với người lao động phải có sự có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và của đương sự để tự bào chữa hoặc nhờ người khác bảo chữa. Nhưng trong trường hợp trên ngân hàng đã ra quyết định sa thải mà không báo cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng không có sự có mặt của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và của T khi ra quyết định sa thải. Như vậy, đối chiếu với các quy định về thủ tục sa thải mà pháp luật đã quy định thì việc quyết định sa thải đối với T của ngân hàng ACB là vi phạm và không đúng pháp luật. Bởi vì tuy có căn cứ để xa thải T nhưng ngân hàng đã thực hiện sai về mặt thủ tục. vì vậy quyết đinh xa thải T là sai. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành Trong trường hợp trên bởi vì quyết định sa thải của ngân hàng đối với T là quyết định sai về mặt thủ tục nên giữa ngân hàng cần phải giải quyết quyền lợi cho T theo những quy định về việc sa thải trái pháp luật đối với người lao động. trong trường hợp này có ba phương án để giải quyết quyền lợi cho T. Trường hợp thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm thì: ngân hàng phải nhận T quay trở lại làm việc theo hợp đồng đã kí trước đó. Hơn nữa T còn được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày không được làm việc và cộng với ít nhất hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp này, ngân hàng ACB đã ra quyết định sa thải đối với T sai về mặt thủ tục do pháp luật quy định nên việc quyết định sa thải T của ngân hàng là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Vì vậy, ngân hàng phải giải quyết quyền lợi cho T theo quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu c