Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Việt Nam - Bài tập tình huống

MỤC LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………14 ĐỀ BÀI 1, Nêu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh chấp lao động tập thể và gải quyết tranh chấp lao động tập thể? 2, Trần Kiên được nhận vào làm việc tại Công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H từ ngày 01/07/2010 làm nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự của công ty theo Hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có Công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này.a. Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào ? Tình tiết bổ sung: Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.c. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào ? I, Khái niệm tranh chấp lao động 1, Khái niệm chung Các nhà khoa học đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về tranh chấp lao động. Nhóm tác giả của cuốn Các Nước đang phát triển với cơ chế giải quết tranh chấp lao động cảu tổ chức thương mại thế giới quan niêm: “ Tranh chấp là sự bất đồng về quền lợi, lợi ích, quan điểm mà trong đó đòi hỏi của một bên bị bên kia từ chối hay kiếu kiện lại”. Nhóm tác gải cuốn Những nền tảng pháp lý cơ bản của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam do PGS>TS Lê Hồng Hạnh làm chủ biên cho rằng, một định nghĩa về tranh chấp lao động được coi là đầy đủ nhất pahnr ánh được các yếu tố chủ thể nọi dung, khác thể của tranh chấp và từ đó đưa ra định nghĩa “ Tranh chấp lao động là sự xung đột về quyền( nghĩa vụ) về lợi ích giữa các chủ thể của mỗi quan hệ lao động trong quá trình lao động, được một trong các bên yêu cầu giải quết theo những thủ tục khác nhau, theo quy định của pháp luật”. Các quan điểm trên giống nhau ở mộ điểm trong việc sác định chung bản chất của tranh chấp lao động là quyền và lợi ích giữa các bên chủ thể. Điều đó cho thấy quền và lợi ích đang có sự xung độ thuộc lĩnh vực nào thì sẽ được sếp vào các loại tương ứng với lĩnh vực đó. Điều khác biệt là khái niệm chung hay khái niệm theo từng loại tranh chấp lao động được quy định trong các văn bản pháp luật. Bộ luật lao động Việt Nam quy định cả định nghĩa chung và các định nghĩa theo sự khác biệt của các loại tranh chấp lao động. Định nghĩa chung về tranh chấp lao động được quy định tại Điều 1557 BLLĐ như sau: “Tranh chấp lao dộng là tranh chấp về quyền lọi ích pháp sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Cũng tại Điều 157 BLLD, các định nghĩa theo từng loại tranh chấp thì tranh có tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể trong đó tranh chấp lao động tập thể được chia làm hai loại và quy định như sau: +, Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. +,Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 2, Nhận xét về các phương thức gải quyết tranh chấp lao động tập thể 2.1 Về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động:       Theo quy định tại Điều 171a luật Lao động, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:       - Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm       Khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự qui định: “Trong trường hợp pháp luật không có quy định khác về thời hiệu khởi kiện, thì thời hiệu khởi kiện áp dụng thống nhất cho mọi vụ án dân sự là 2 năm kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích Nhà nước bị xâm phạm”.       Quy định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động nói trên có một số vấn đề cần lưu ý sau:       Thứ nhất, qui định về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Điều 171a luật Lao động (SĐBS 2006) được áp dụng chung cho các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết trong đó có Toà án. Còn thời hiệu qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự chỉ áp dụng với Toà án. Toà án chỉ thụ lý khi vụ tranh chấp đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động đã hoà giải nhưng không thành hoặc hết thời hạn hoà giải theo luật định mà Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên không tiến hành hoà giải. Như vậy, với quy định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự là rất khó thực hiện trên thực tế đối với những vụ án tranh chấp lao động các bên không có quyền kiện ra Toà án.       Thứ hai, thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động theo quy địn tại Điều 171a luật Lao động (SĐBS 2006) 1 năm tuỳ vào loại tranh chấp. Nhưng, theo qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự thì thời hiệu này được áp dụng cho cả việc giải quyết vụ án lao động là 2 năm. Như vậy, phải chăng đã có sự không thống nhất trong việc quy định và hướng dẫn về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động. 2.2 Vấn đề hoà giải tại Toà án       Theo qui định tại Điều 170 BLLĐ (SĐBS 2006) thì Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định.       Như vậy, theo qui định của BLLĐ (SĐBS 2006) hòa giải là thủ tục bắt buộc, xuyên suốt trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động tập thể nói riêng. Thế nhưng, theo qui định của BLTTDS (Điều 180), thủ tục hoà giải chỉ bắt buộc trong giai đoạn chuẩn bị xét xử mà không bắt buộc tại phiên toà sơ thẩm. Từ thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cho thấy vấn đề này có một số nội dung cần chú ý như sau:       Thứ nhất, theo qui định nếu vụ tranh chấp đã qua hoà giải mà không thành thì Toà án chỉ thụ lý vụ việc nhưng việc hoà giải phải đúng pháp luật. Hoà giải đúng pháp luật là do Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết theo đúng thẩm quyền, trình tự do pháp luật qui định. Trong thực tế, hoà giải một cách qua loa, hình thức để không bị coi là vi phạm nghiêm trọng về mặt thủ tục. Ngay cả với qui định tại Điều 220 BLTTDS cũng theo hướng nếu có cơ hội hoà giải thành thì Hội đồng xét xử sơ thẩm có trách nhiệm tiến hành thủ tục này trước khi xét hỏi chứ không phải chỉ hỏi “các đương sự có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án hay không” theo kiểu nghĩa vụ phải hỏi.       Thứ hai, sau khi có đơn yêu cầu Hội đồng hoà giải cơ sở hay hoà giải viên lao đông giải quyết nhưng các bên lại có đơn yêu cầu Toà án giải quyết, Toà án có thụ lý không ? Trong trường hợp này đối với những vụ tranh chấp lao động phải qua hoà giải thì Toà án không thụ lý và trả lại đơn kiện (Điều 168 BLTTDS). 2.3 Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở. Theo chúng tôi, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở nh  hiện nay  sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp c ỡng chế nhà nước. Có nh  vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều này cũng xảy ra t ơng tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như thế nào? Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án. Theo chúng tôi, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được TA công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp c ỡng chế nhà nước. 2.3 Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở. Theo chúng tôi, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở nh  hiện nay  sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp c ỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp c ỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó nh  thế nào? Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án. Theo ý kiến của em và một số tác giả cho rằng, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa Án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. 2.4 Đối với các quy định về đình công và giải quyết đình công. Hiện đã và đang có nhiều quan điểm không nhất trí với việc sửa đổi như  trong Luật sửa đổi, bổ sung lần này. Có một số ý kiến đóng góp bổ sung bàn về tính khả thi của các quy định này như  sau: - Nếu tiếp tục giữ nguyên các quy định quá chặt chẽ về điều kiện để một cuộc đình công được coi là hợp pháp như  hiện nay , các cuộc đình công vẫn sẽ tiếp tục rơi vào tình trạng bất hợp pháp, dù đó là đình công để phản đối việc vi phạm pháp luật lao động của NSDLD hay đình công để đòi những lợi ích cao hơn của NLĐ. Nên chăng, cần có sự quy định thời điểm, thủ tục đình công khác nhau đối với đình công xuất phát từ TCLĐTT về quyền và đình công xuất phát từ TCLĐTT về lợi ích theo h ớng đơn giản hơn, tạo thuận lợi hơn cho các cuộc đình công xuất phát từ sự vi phạm pháp luật của NSDLD (đình công về quyền). -) Cần xem xét lại quy định về giải quyết đình công tại Điều 178,179. Nếu giải quyết các cuộc đình công theo thủ tục quy định ở những điều luật này sẽ vấp phải một thực tế là nếu một cuộc đình công được Toà án công nhận là hợp pháp thì h ớng giải quyết tiếp theo là gì? . Theo chúng tôi, phải quy định thật rõ ràng: nếu đình công bất hợp pháp, những người lao động phải ngay lập tức dừng cuộc đình công và không được chấp nhận mọi yêu cầu trong đình công. Nếu đình công hợp pháp, sẽ chia hai trường hợp. Đối với những cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp lao động về quyền, sau khi đã có phán quyết của Toà án, những NLĐ có thể khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Đối với các cuộc đình công hợp pháp xuất phát từ tranh chấp về lợi ích, những người lao động có thể tiếp tục đình công theo đúng quy định về đình công cho đến khi họ đạt được yêu cầu hoặc khi chính họ không muốn tiếp tục đình công. Tất nhiên, để đảm bảo cho những quy định theo đề xuất sửa đổi nêu trên thực sự đi vào cuộc sống, cần có sự sửa đổi đồng bộ các nội dung về khái niệm tranh chấp lao động, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, điều kiện đình công hợp pháp, thủ tục giải quyết đình công… Bên cạnh đó, cần nâng cao hiểu biết và ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Hy vọng những ý kiến nói trên sẽ góp thêm tiếng nói để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động trong thực tiễn và quan trọng hơn là để các quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ 2006 sau khi chính thức có hiệu lực sẽ không rơi vào tình trạng “đứng bên lề cuộc sống”.(TS.Lê Đình Nghị. II, Giả quyết tình huống. 1, Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. Kết quả điều trả cũng như kết luận củaThanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố H là hoàn toàn đúng theo quy định của pháp luật. Nghị định số 35/2002/QH10 quy định như sau: Điều 27 được sửa đổi, bổ sung như sau: "Điều271 - Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:a)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;b) Hợp đồng xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian đủ từ 16 thnags đến 36 tháng c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng. 2 - …………………………………………………………………………………3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” Công việc là nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự là loại công việc có tính chất thường xuyên liên tục trong khoảng thời gian công ty hoạt động, theo khoản 3, Điều 27, Luật số 35/2002/QH10 - Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật lao động thì với loại công việc này không được phép giao kết loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà phải giao kết loại hợp đồng xác định thời hạn theo điểm b, khoản 1, Điều 27 sửa đổi mà thời hạn tối thiểu đối với loại hợp đồng này là đủ 12 tháng. Thực tế, công ty đã giao kết loại hợp đồng với thời hạn 6 tháng - loại hợp đồng quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 27 sửa đổi. Như vậy, rõ ràng công ty đã xác định sai loại hợp đồng (tình huống không nhắc đến việc tạm thời thay thế lao động theo khoản 3 do đó có thể loại trường hợp này).Như vậy xét trong tình huống trên việc công ty ký kết hợp đồng với trần Kiên là sai pháp luật và việc Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố H đã yêu cầu khắc phục sai sót là làm đúng theo quy định của pháp luật 2. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào ? Nghị định số 47/2010/NĐ-CP viết: Điều 8. Vi phạm những quy định về hợp đồng lao động2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên theo các mức sau đây: a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động. b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động. c) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động. d) Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới 500 người lao động. đ) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao động trở lên. Vậy nếu công ty X không khắc phục sai sót thì sẽ bị sử lý hành chính. Đối chiếu với quy định trên ta có thể thấy, công ty X sẽ bị xử phạt theo quy định tại điểm a, khoản 2, Điều 8, Nghị định số 47/2010/NĐ-CP - Nghị định quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. 3. Nếu bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào ? Vì Trần Kiên đã thực hiện hợp đồng được 6 tháng, mà theo quy định hợp đồng loại này phải có thời hạn tối thiểu đủ 12 tháng. Vì thế, Trần Kiên có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng theo loại hợp đồng xác định thời hạn và phải nhận anh trở lại làm việc đủ ít nhất 6 tháng nữa. Luật số 35/2002/QH10 viết: Điều 41 được sửa đổi bổ sung như sau: "Điều41 1 - Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.Trong trườnghợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, anh K được quyền yêu cầu công ty thực hiện các yêu cầu sau đối với minh:  +, Được tiếp tục làm việc nếu doanh nghiệp đồng