Bài tập lớn môn luật lao động

A. ĐẶT VẤN ĐỀ. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động ? 2. Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn của HĐ hai bên tiếp tục ký hợp đồng thứ hai cũng với thời hạn hai năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết ngày 15.8.2009, do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30.8.2009 NSDLĐ thong báo chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn vẫn làm việc nên HĐ đã ký trở thành HĐ không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời 30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ. HỎI Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A lad đúng hay sai ? Tại sao ? A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền lợi cho mình ? Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành. Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến gì và ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp… thì việc chấm dứt đó có được coi là trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐ do hai bên thỏa thuận không ? Tại sao ? B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ. 1. Khái niệm tiền lương ? Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động ? a. Khái niệm tiền lương. Có rất nhiều định nghĩa về “tiền lương” và để hiểu biết thế nào là tiền lương chúng ta cùng nhau điểm qua các khái niệm chung nhất, bao quát nhất, từ đó đi đến khái niệm “tiền lương” nhé! Trước hết, xuất phát từ sự thuần túy nhất, theo từ điển Tiếng Việt thì “ tiền lương” là “ tiền công trả định kỳ thường là hàng tháng, cho công nhân, viên chức”. Đi xa hơn, theo Điều 1 Công ước số 95 (1949 ) vè bảo vệ tiền lương của ILO quy định : “ từ “ tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”. Theo pháp luật hiện hành nói chung, BLLĐ nói riêng đã thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương của NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể, tại Điều 55 BLLĐ quy định: “ Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”. Ta có thể hiểu, dưới góc độ của luật lao động, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật. b.Các yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận điều thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động ? Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền và trách nhiệm của các bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuân không trái luật, trong đó có tiền lương. Tại Điều 29 BLLĐ quy định: “1. Hợp đồng phải có những nội cung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện an toàn vệ sinh”. Mặt khác, ở Điều 55 BLLĐ quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả lương theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thể thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định”. Như vậy, có thể thấy khi giao kết hợp đồng lao động các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương là những yếu tố liên quan chủ yếu đến nguyên tắc điều chỉnh tiền lương, bao gồm các yếu tố sau: Thứ nhất, chất lượng và số lượng lao động. Số lượng, chất lượng lao động có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để trả lương cho NLĐ. Số lượng và chất lượng được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở hình thức trả lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ, chất lượng lao động phản ánh qua mức độ phức tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề, khả năng tác nghiệp mà người lao động có thể đáp ứng để hoàn thành công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phầm và lương khoán, số lượng lao động lai được tính ứng với số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc NLĐ hoàn thành, chất lượng lao động chính là lượng sản phẩm, công việc đó. Trên thực tế, số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đống góp thể hiện cao năng suất, chất lượng lao động và đây chính là yếu tố, cơ sở thực tế để các bên thỏa thuận về điều khoản tiền lương trong hợp đồng. Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp cụ cao, thành thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều được hưởng nhiều và ngược lại; những người lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Thứ hai, điều kiện lao động. Đó là tính chất công việc, ngành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội nơi mà NLĐ làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu cầu tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động đến người lao động trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có tính chất không bình thường, NLĐ làm việc ở địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự nhiên hoặc có khó khăn về điều kiện xã hội cần được đảm bảo mức lương cao hơn NLĐ khác. Chính vì vậy, tùy vào điều kiện lao động cụ thể mà người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận vấn đè này khi đi đến các điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động. Thứ ba, năng suất lao động. Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu năng suất lao động có phần đóng góp của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động của họ. Vì vậy, khi năng suất lao động tăng có khả năng NLĐ được tăng lương. Tiền lương tăng, là nhân tố kích thích NLĐ tăng năng suất lao động, góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội. Yêu cầu này đặt tiền lương và năng suất lao động trong mối quan hệ tác động qua lại. Vì lí do trên khi thỏa thuận kí kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải có những thỏa thuận cụ thể về việc tiền lương tăng hay giảm do NSLĐ giảm hay tăng. Tránh trường hợp NLĐ nhận thấy năng suất lao động tăng rõ rệt mà không được tăng lương hoặc đột nhiên bị trừ lương mà không biết lí do. Thường khi thỏa thuận trả tiền lương cho NLĐ theo NSLĐ được thể hiện trong chế độ tiền thưởng. Thứ tư, hình thức trả lương. Trong thỏa thuân tiền lương trowng HĐLĐ, vấn đề hình thức trả lương cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến giao kết HLĐLĐ. Ngoài thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương cho người lao động : trả bằng tiền mặt, trả qua thẻ ATM, trả bằng hiện vật. Vì vậy, cần có sự thỏa thuận trước tránh trường hợp tranh luân sau này. Thứ năm, sự điều chỉnh của nàh nước thông qua pháp luật. Tuy HĐLĐ được kí kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên nhưng để tránh tình trạng bất cập pháp luật cần có sự điều chỉnh nhất định và là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ. Các bên thỏa thuận phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản của pháp luật như : Tiền lương tối thiếu, các trợ cấp, trả lương làm theo giờ, nghỉ làm vẫn có lương theo quy định tại Điều 155: “ Mức lương của người lao động không thể thấp hơn mức lương do nhà nước quy định”. Về phương diện pháp luật, việc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động phải tuân theo và áp dụng các thang lương, bảng lương của nàh nước và các đơn vị sử dụng lao động. Trong cùng thang, bảng lương, nhóm lương của những người lao động có trình độ chuyên môn cao được thiết kế với những hệ số mức lương cao hơn ở từng bậc lương tương ứng với nhóm lương, ngạch lương, mức độ phức tạp của công việc hoặc yêu cầu trình độ lành nghề của NLĐ được phản ánh do hệ số lương của từng mức lương. Ngoài ra, pháp luật còn quy định về tiền lương như: làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó; lương của lãnh đạo phải cao hơn lương của người bị lãnh đạo. Trong việc trả lương theo điều kiện công việc, pháp luật quy định chế độ phụ cấp để đền bù cho những NLĐ làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, khi hậu khắc nghiệt được hưởng phụ cấp khu vực; NLĐ làm việc nghề hoặc công việc nghề nặng nhọc, độc hại được hưởng trợ cấp nặng nhọc, độc hại. Tùy vào điều kiện và mục đích cụ thể, các đơn vị sử dụng lao động có thể tách hoặ gộp lương cấp bậc, chức vụ với phụ cấp lương khi thỏa thuận và trả lương cho người lao động. Tóm lại, Nhà nước không bắt buộc NSDLĐ và NLĐ khi thỏa thuận điều kiện tiền lương trong HĐLĐ phải tuân theo một cách gò bó mà hai bên có thể linh động nhưng không đi quá giới hạn mà pháp luật cho phép. Bên cạnh các yếu tố trên, tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống chung của nhân dân, phong tục tập quán, sức mạnh của tổ chức công đoàn, tình trạng tài chính của đơn vị sử dụng lao động cũng là những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ. 2. Giải quyết tình huống. a. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai ? Tại sao? Trong trường hợp của tình huống hai bên anh A và công ty X đã ký với nhau hai hợp đồng lao động liên tiếp với thời hạn 2 năm. Sauk hi kết thúc hợp đồng thứ hai, do không thấy NSDLĐ thong báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30.8.2009 NSDLĐ thong báo chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn vẫn làm việc nên HĐ đã ký trở thành HĐ không xác định thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời 30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ. Ta thấy, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là sai, ta có thể chứng minh như sau: Thứ nhất, theo đề bài HĐLĐ mà hai bên anh A và công ty X ký là HĐ xác định thời hạn, thuộc điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ. Mà theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định: “ KHi hợp đồng lao động được quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là HĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vãn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Áp dụng logic với tình huống trên, ta thấy hợp đồng thứ hai của anh A và công ty X sẽ kết thúc vào ngày 15-8-2009, sau đó người lao động ( anh A ) vẫn đến làm việc bình thường và người phụ trách vẫn giao việc. Theo Điều 27 BLLĐ quy định thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn hai bên anh A và công ty X phải ký kết HĐLĐ mới nếu không ký kết HĐLĐ mới thì HĐ đã giao kết là HĐ không xác định thời hạn. Như vậy, khi HĐ thứ hai giữa anh A và công ty X hết hạn, nhưng anh A vẫn đi làm và được người phụ trách giao việc do vậy nếu công ty X không ký HĐLĐ mới với anh A thì HĐLĐ thứ hai giữa anh A và công ty X là HĐ không xác định thời hạn. Từ các căn cứ ở trên cho thấy, việc công ty X cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt HĐ theo Điều 27 là hoàn toàn sai. b. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết, bảo vệ quyền lợi cho mình. Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ : “ Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Ta thấy, đối với trường hợp của tình huống để bảo vệ quyền lợi cho mình anh A có thể gửi đơn theo một trong hai hướng: Thứ nhất là khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền; Thứ hai là yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. * Thứ nhất, khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền: Theo điểm 1 Điều 4 Nghị định số 04/2005/NĐ – CP ngày 11/1/2005 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại, tố cáo về lao động thì khiếu nại được hiểu là việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại quyết định, hành vi của NSDLĐ khi có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Như vậy, trong trường hợp này anh A có thể thực hiện quyền khiếu nại để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình thông qua thủ tục khiếu nại được quy định tại Điều 8 Nghị định số 04/2005/NĐ – CP đã nêu rõ về thẩm quyền giải quyết khiếu nại. Liên kết logic với tình huống trên, trước hết, anh A có quyền khiếu nại bằng cách gửi đơn đến NSDLĐ là công ty X. NSDLĐ phải căn cứ vào nội quy lao động để xem xét rà soát việc xử lý của mình. Nếu sai cần sửa chữa, khắc phục việc xử lý cho phù hợp, cũng như phải hủy bỏ quyết định kỷ luật và xin lỗi công khai khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất của NLĐ. Nếu không có nội quy hoặc nội quy không phù hợp với những quy định của pháp luật hay những hành vi đó không có trong nội quy thì cũng không được xử lý kỷ luật người lao động. Ngược lại, nếu vụ việc của anh A xảy ra trong quá trình thanh tra viên lao động đang trong quá trình tiến hành thanh tra tại công ty X thì anh A cũng có thể gửi đơn khiếu nại đến thanh tra viên để xin giải quyết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình : Thanh tra viên lao động có quyền và nghĩa vụ giải quyết khiếu nại của anh A theo quy định tại Điều 186, 187 BLLĐ, Luật thanh tra và các văn bản pháp luật liên quan khác. Sau lần khiếu nại lần đầu trên mà việc giải quyết khiều nại anh A vẫn chưa chấp nhận, anh A có thể tiếp tục gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền cấp trên theo trình tự; Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ( quyết định giải quyết cuối cùng ). * Thứ hai, yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Căn cứ vào tình huống ta xác định được đây là dạng tanh chấp lao động cá nhân, tranh chấp này xảy ra giữa người lao động ( anh A ) và người sử dụng lao động (công ty X), và mục đích là đòi quyền lợi cho cá nhân anh A việc việc công ty X đã ra quyết định chấm dứt HĐ lao động trái pháp luật đối với anh A. Từ việc xác định tranh chấp trong tình huống là tranh chấp lao động cá nhân ta có thể xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết để từ đó anh A có thể gửi đơn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích vủa mình. Theo quy định tại Điều 165 BLLĐ : “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân lao động.” Đồng thời, do trường hợp tranh chấp trong tình huống là tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng nên thuộc trường hợp được quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ về trường hợp tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Do đó, người lao động ở trường hợp như tình huống nói chung và anh A nói riêng có thể có 2 sự lựa chọn: Một là, anh A gửi đơn đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở ( nếu công ty X có hội đồng hòa giải lao động cơ sở ) hoặc anh A có thể gửi đơn đến cơ quan lao động cấp huyện ( phòng lao động – thương binh và xã hội ) để cơ quan lao động cấp huyện cử hòa giải viên hòa giải ( nếu công ty X chưa có hội đồng hòa giải lao động cơ sở ). Nếu anh A và công ty X chấp nhận phương án hòa giải thì việc hòa giải thnahf công và được lập thành biên bản hòa giải thành ( Khoản 2 Điều 165a BLLĐ ). Còn trường hợp, nếu hòa giải không thành thì anh A có thể tiếp tục gửi đơn yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động. Hai là, anh A có thể gửi đơn ngay đến tòa án nhân dân để được giải quyết tranh chấp lao động này mà không cần phải thông qua giai đoạn hòa giải. Như vậy, căn cứ vào nhu cầu của mình, anh A có thể cân nhắc để lựa chọn phương án phù hợp với hoàn cảnh của mình để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. c. Hãy giải quyết quyền lợi cho A theo quy định của pháp luật hiện hành. Như đã phân tích ở trên, ta thấy, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. Tiếp đó, theo căn cứ tại Điều 94 BLLĐ quy định : “ Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Từ những căn cứ ở trên, và những nội dưng ta đã phân tích, nhận thấy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X với anh A là hoàn toàn trái pháp luật, do vậy anh A có quyền yêu cầu công ty X buộc phải hủy quyết định chấm dứt hợp đồng hay nói cách khác là phải nhận người lao động trở lại làm công việc đã kí, đồng thời yêu cầu công ty X sửa lại sổ lao động, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự. Bên cạnh những yêu cầu về tinh thần như trên, công ty X phải bồi thường cho anh A về vật chất như sau: Thứ nhất, phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương với phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc. Nhưng trong tình huống đề bài thì những ngày sau khi hợp đồng lao động thứ hai của anh A và công ty X hết hạn anh A vẫn đi làm và vẫn được giao việc làm, do vậy anh A sẽ được nhận số lương tiền công đi làm của anh A và những trợ cấp như tiền ăn giữa ca. * Trường hợp nếu anh A không muốn quay lại công ty X làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường ở trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ : “ Khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, co quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm là nửa tháng lương cộng với phụ cấp, nếu có”. Anh A là lao động thường xuyên trong công ty và có thời gian lao động là 4 năm vì vậy căn cứ vào Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003, đối với trường hợp chấm dứt HĐ theo Khoản 4 Điều 41 BLLĐ, anh A sẽ nhận được khoản tiền trợ cấp như sau : Trợ cấp = ( 4 * ½ tháng lương ) + phụ câp (nếu có) = 2 tháng lương + phụ cấp (nếu có). Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐ lao động, nếu vi phạm thời hạ báo trước, bên vi phạm quy định phải bồi thường cho bên kia tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không thông báo trước. Cụ thể là lương ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ vô thời hạn. Do vậy, nếu anh A không muốn quay lại công ty X làm việc thì anh ngoài các khoản bồi thường trên, anh A còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Nếu công ty X không muốn nhận anh A trở lại làm việc thì anh A sẽ được nhận các khoản bồi thường trên, cùng với trợ cấp thôi việc và một khoản tiền bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận. Ngoài ra, nếu anh A có đóng bảo hiểm xã hội thì sẽ được hưởng những quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội. d.Giả sử khi công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến gì và ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp… thì việc chấm dứt đó có được coi là đương nhiên chấm dứt HĐ do hai bên thỏa thuận không? Tại sao ? Trong trường hợp này không thể coi là đương nhiên chấm dứt hợp đồng do hai bên thỏa thuận được. Theo Điều 36 BLLĐ “ HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây :