Bài tập nhóm Nhận thức và phản ứng chiến lược

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI -----    ----- BÀI TẬP NHÓM 5 LỚP K20 QTKD 2 ĐỀ TÀI: NHẬN THỨC VÀ PHẢN ỨNG CHIẾN LƯỢC THÀNH VIÊN 1. Hoàng Thị Liên 5. Vũ Hà Ngân 2. Trần Thị Luyến 6. Phan Ánh Ngọc 3. Bùi Ngọc Lữ 7. Nguyễn Ngọc Phú 4. Phạm Thị Nga Hà Nội, tháng 05/2012 CHƯƠNG 6: NHẬN THỨC VÀ PHẢN ỨNG CHIẾN LƯỢC CÂU HỎI Câu 1: Vai trò của nhận thức từ giới quản trị cấp cao đối với sự thành bại của chiến lược. Trình bày những sai lệch nhận thức chiến lược xuất phát từ giới quản trị cấp cao. Câu 2: Phân tích các nguồn gốc phát sinh các xung đột chính trị trong thực thi chiến lược. Câu 3: Phân tích quy trình quản trị sự thay đổi để thích ứng với điều chỉnh chiến lược Câu 4: Trình bày các cách thức điều chỉnh chiến lược. Nêu ví dụ minh họa. Câu 5: Bình luận nhận định: “ Kiểm soát chiến lược là quán trình nhận thức và phản ứng của giới quản trị cấp cao TRẢ LỜI Câu 1: Vai trò của nhận thức từ giới quản trị cấp cao đối với sự thành bại của chiến lược. Trình bày những sai lệch nhận thức chiến lược xuất phát từ giới quản trị cấp cao. a. Vai trò của nhận thức từ giới quản trị cấp cao đối với sự thành bại của chiến lược. Là người nhà quản trị doanh nghiệp, bạn cần phải có một chiến lược để thành công. Chiến lược kinh doanh nhìn về tương lai xa hơn của công ty. Các nhà quản trị công ty rất dễ quên và bỏ qua chiến lược kinh doanh bởi vì họ rất bận rộn với công việc hiện tại. Trong trường hợp này, bạn không thể biết làm thế nào để định vị được công việc kinh doanh của bạn và hiện nó đang ở vị trí nào. Với kỹ năng chiến lược tốt, bạn sẽ đặt ra các mục tiêu thực tế và biết một cách rõ ràng về cách để đạt được chúng trong tương lai. Bạn phải quyết định tương lai của doanh nghiệp hoặc là nó sẽ mất đi vị trí trên thị trường vào tay các đối thủ cạnh tranh. Do vậy, nhận thức được vai trò về sự thay đổi của chiến lược là một vấn đề rất quan trọng cho sự thành bại của doanh nghiệp của các nhà quản trị cấp cao. Việc đầu tiên cho các nhà quản trị cấp cao cần xác định là cách tiếp cận cạnh tranh của công ty, đó chính là: - Cố gắng trở thành công ty hàng đầu về giảm chi phí. - Chú trọng cách thức nhằm tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh trong việc cung ứng sản phẩm - Tập trung các nỗ lực vào thị trường thuận lợi, nhưng hẹp Các nhà quản trị phải thực hiện việc phân loại các chiến lược theo đặc điểm hoặc chức năng để phân tích từ đó lựa chọn những chiến lược tối ưu nhất để thay đổi nếu nhận thấy chiến lược mà doanh nghiệp đang di chệch hướng hoặc không đem lai hiệu quả cao, do vậy nhà quản trị phải xem xét: - Thị phần của công ty trong ngành - Lợi nhuận của công ty tăng hay giảm đối với đối thủ cạnh tranh như thế nào - Các xu hướng trong lãi ròng và hoàn vốn đầu tư của công ty - Các khoản bán hàng của công ty tăng nhanh hơn hay chậm hơn so với thị trường - Hình ảnh và uy tín của công ty đối với khách hàng - Công ty có phải là công ty hàng đầu về đổi mới sản phẩm, chất lượng, công nghệ, dịch vụ khách hàng. Từ đó các nhà quản trị cấp cao biết được vị trí mà công ty mình đang ở và có sự thay đổi chiến lược để phù hợp với hướng đi của doanh nghiệp mình để đứng vững và phát triển bền vững trên thị trường. b. Những sai lệch nhận thức chiến lược xuất phát từ giới quản trị cấp cao. Cơ sở duy lý của người ra quyết định được bao bọc bởi những năng lực nhận thức của chính họ, với những kinh nghiệm đó các nhà quản trị thường dựa vào đó mà ra quyết định, từ những kinh nghiệm thực tế là rất hữu ích vì chúng giúp nhận biết được vấn đề chủ chốt trong thế giới phức tạp đầy biến động. Tuy nhiên, đôi khi kinh nghiệm cũng đưa đến những sai lệch nghiêm trọng và có tính hệ thống, sai lệch hệ thống thường nổi lên những sai lêch trong nhận thức, trong cách sử lý thông tin và đi đến kết luận. Do vậy, họ thường đưa ra quyết định chiến lược sai. Sai lệch về nhận thức Sai lệch Sai lệch Ảo Lập Cam kết mang tưởng luận từ giả quá đà tính đại về theo thiết sẵn diện quyền phép kiểm ngoại có soát suy 5 sai lệch nhận thức thường gặp: 1. Sai lệch từ giả thiết sẵn có: chỉ trường hợp người ra quyết định đã sẵn có một niềm tin mạnh mẽ. Mối liên hệ giữa hai biến số có xu hướng ra quyết định trên cơ sở niềm tin ấy, thậm chí cả khi có những chứng cứ cho thấy những niềm tin của họ là không đúng. 2. Sai lệch mang tính đại diện: bắt nguồn như xu hướng điển hình hóa từ một mẫu nhỏ, thậm chí từ một ví dụ độc nhất. Tuy nhiên, khái quát hóa từ những mẫu nhỏ là vi phạm luật thống kê số lớn. 3. Ảo tưởng về quyền kiểm soát: đó là xu hướng đán giá quá cao khả năng kiểm soát của một sự kiện nào đó. Các nhà lãnh đạo cấp cao thường hay mặc phải sai lầm này. Khi lên đến vị trí đứng đầu một công ty lớn, họ thường trở nên quá tự tin vào khả năng thành công của mình. Theo học giả Richard Roll, sự quá tự tin ấy sẽ dẫn đến cái mà ông gọi là “giả thuyết ngạo mạn” trong các cuộc mua bán và tiếp quản các công ty khác. Ông Roll lý giải rằng các nhà quản trị cấp cao thường quá tự tin vào khả năng tạo giá trị bằng cách tiếp quản công ty khác. 4. Lập luận theo phép ngoại suy: là loại hình sai lệch nảy sinh khi sử dụng những suy luận đơn giản để diễn giải cho vấn đề phức tạp. 5. Cam kết quá đà: Sai lệch này xuất hiện khi nhà chiến lược đã sẵn sang đưa ra một nguồn lực mới để tiến hành dự án, và cành quyết tâm đổ thêm nhiều tiền và soức lực, nhưng họ lại nhận được thông tin phản hồi là dự án đang gặp khó khăn và có nguy cơ thất bại. Đây là một phản ứng khá phi lý: cách đáp ứng hợp logic hơn là bãi bỏ dự án chuyển sang kế hoạch khác. Lúc này,ý thức trách nhiệm cá nhân đã khiến nhà chiến lược gắn chặt vào dự án, có gắng mọi cách để thành công, không chú ý đến chứng cứ rằng nó đang thất bại. Câu 2: Phân tích các nguồn gốc phát sinh các xung đột chính trị trong thực thi chiến lược Khái niệm chung xung đột Xung đột: là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác. Xung đột là sự đối đầu phát sinh từ sự không nhất trí do các bên có những mục tiêu, tư tưởng, tình cảm trái ngược nhau. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực, phụ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột. Không phải lúc nào khái niệm xung đột cũng đều được hiểu theo nghĩa xấu Các kiểu xung đột • Theo nguyên nhân : – Mục tiêu không thống nhất – Chênh lệch về nguồn lực – Có sự cản trở từ người khác – Căng thẳng / áp lực tâm lý từ nhiều người - mobing – Sự mơ hồ về phạm vi quyền hạn – Giao tiếp bị sai lệch • Theo vai trò : – Xung đột tích cực – Xung đột tiêu cực Nguồn gốc phát sinh xung đột Xung đột được hình thành như thế nào? Theo Stulberg (tác giả cuốn ``Taking charge/managing conflict'', 1987, NXB Lexington) có năm nhân tố cấu thành xung đột, ông gọi là ``Five-P' of conflict management'', nguyên bản tiếng Anh là Perceptions - nhận thức, Problems - vấn đề, Processes - quá trình, Principles - nguyên tắc, Practices - thực tế.  Nhận thức: Con người thường nhận thức về xung đột theo hướng tiêu cực, do đó phản ứng tiêu cực với xung đột phát sinh. Khi cố gắng loại trừ những yếu tố gây ra xung đột với quan điểm này, ta vô tình kích thích xung đột.  Vấn đề: Bất kỳ ai cũng có thể bị cuốn vào xung đột. Bao gồm những người trực tiếp có lợi, những người chịu ảnh hưởng gián tiếp, những người tham gia giải quyết.  Quy trình: Giải quyết xung đột cần có một quy trình thích hợp.  Nguyên tắc: Xác định các bước tiến hành, việc ưu tiên xử lý với mỗi xung đột cũng không kém quan trọng, xác định cần dựa trên các cơ sở hiệu quả, mức độ và các bên tham gia, công bằng, độ phức tạp,...  Hoàn cảnh thực tế: Quyền lực, lợi ích cá nhân và các tình huống nhất định là các nguyên nhân trực tiếp đưa đến cách giải quyết xung đột của mỗi bên. Xung đột trong tổ chức có thể bắt nguồn từ: - Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ: Xảy ra khi hai hay nhiều nhóm phụ thuộc lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ của họ và tiềm năng xung đột tăng lên khi mức độ phụ thuộc lẫn nhau tăng lên. - Mục tiêu không tương đồng: Giữa các bộ phận khác nhau của tổ chức có thể xảy ra sự không tương đồng về mục tiêu do những mục tiêu cá nhân của họ. - Khả năng xung đột sẽ tăng lên trong những điều kiện khan hiếm nguồn lực. Khi nguồn lực hạn chế, các nhóm bị đẩy vào cạnh tranh mang tính ăn thua và những cuộc cạnh tranh như vậy thường dẫn tới sự xung đột phi chính thức. - Những sai lệch về thông tin có thể là cố ý để dễ nắm được thế lực cũng là những nguyên nhân tiềm tàng xung đột. - Sử dụng đe doạ: Mức độ xung đột tăng lên khi một bên có năng lực trong việc đe doạ phía bên kia. Khi không có sự đe doạ, các bên dường như có sự hợp tác nhiều hơn và hướng tới việc phát triển các quan hệ hợp tác. Khi một bên có khả năng đe doạ phía bên kia thường không thông báo về sự đe doạ mà sử dụng nó. - Sự gắn bó của nhóm: Khi các nhóm càng trở lên gắn bó, xung đột giữa các nhóm càng tăng. Vì cả hai nhóm theo đuổi cùng một mục tiêu những chỉ có một nhóm có thể đạt tới. Khi các nhóm này trở lên đoàn kết thì tạo ra thái độ thông cảm lẫn nhau. Điều này chỉ ra rằng cảm giác của sự thù địch và sự phê phán có thể tồn tại giữa hai nhóm cùng làm việc với nhau trong một tổ chức, thậm chí trong trường hợp họ không có sự tương tác qua lại cũng như không cạnh tranh vì những nguồn lực khan hiếm. - Thái độ thắng - thua: Khi hai nhóm tương tác trong cuộc cạnh tranh, chúng ta dễ dàng hiểu tại sao xung đột nổ ra Nguyên nhân trực tiếp Nguyên nhân trực tiếp để xảy ra xung đột rất đa dạng, nó có thể vô tình, cũng có thể là cố tình, nhưng rốt cuộc cũng chỉ là biểu hiện bên ngoài của một khối bom đã tích tụ đủ lâu cho thời điểm bùng nổ. Bom nguyên tử bắt nguồn từ uranium còn xung đột khởi thủy từ sự khác biệt. Khi các bên cần tiếp cận đến cùng một mục tiêu, sự khác biệt về quyền lực, giá trị, quan điểm và yếu tố xã hội góp phần làm nảy sinh các xung đột. Trong hoạt động kinh doanh, lợi ích thường là nguyên nhân cơ bản của xung đột. Xung đột là điều không thể tránh khỏi, thậm chí là cần thiết vì nó đóng vai trò là động lực của cạnh tranh và tiến bộ. Bài viết về nghịch lý xung đột trên Saga cũng cho thấy xung đột là cần thiết với bất cứ cộng đồng/nhóm nào: "Nếu các thành viên của nhóm hiểu xung đột là cần thiết cho khái niệm nhóm, là một kết quả tự nhiên của quá trình chuyển động theo cùng một hướng của các điểm khác biệt", họ sẽ hiểu tiếp rằng xung đột "chỉ đơn thuần nằm trong bản chất tự nhiên của vấn đề, giống như tính ẩm của nước hay tính ấm áp của ánh mặt trời." Theo lý luận đó, xung đột luôn có những khía cạnh tích cực và khía cạnh tiêu cực. Khi đó có lẽ cái cần quan tâm hơn là nhận diện xung đột, xác định những nguyên nhân trực tiếp làm phát sinh ra nó để từ đó có thể chủ động điều chỉnh nó. Nguyên nhân trực tiếp của xung đột, như đã nói, là rất đa dạng, tuy nhiên có thể phân thành ba nhóm bao gồm (i) nhóm các yếu tố giao tiếp, (ii) nhóm các yếu tố tổ chức, (iii) nhóm các yếu tố cá nhân.  Rào cản giao tiếp thường là những nguyên nhân hàng đầu và quan trọng nhất dẫn đến hiểu nhầm. Rào cản giao tiếp có thể là kĩ năng lắng nghe kém, chia sẻ không đầy đủ thông tin, khác biệt trong cách giải thích và nhận thức vấn đề, hay các biểu hiện phi ngôn từ bị bỏ qua hoặc không được nhận biết.  Bất đồng về tổ chức liên quan đến kích thước tổ chức, tỉ lệ thu nhập, mức độ tham gia, hệ thống khen thưởng, và mức độ phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên trong cùng một vấn đề hay giữa các thành viên trong cùng một nhóm.  Bất đồng cá nhân bắt nguồn từ các vấn đề như tính tự trọng cá nhân, mục tiêu cá nhân, giá trị và nhu cầu. Để có thể nhận biết của xung đột sớm, ta phải xác định được những dấu hiệu của nó. Những dấu hiệu này có thể chúng ta đã và đang gặp, nhận thức thấy hàng ngày, chẳng hạn như  Cử chỉ, hành động,  Bất đồng, không cần quan tâm đến vấn đề cần giải quyết,  Che giấu thông tin xấu, thiếu trung thực với các vấn đề nhạy cảm,  Ngạc nhiên,  Ý kiến bất đồng phổ biến rộng rãi (công chúng, phương tiện truyền thông,..)  Sai lệch về hệ thống giá trị,  Tìm kiếm quyền lực và thiếu sự tôn trọng,  Thiếu mục tiêu cụ thể, không có quy trình thực hiện rõ ràng, mù mờ về thông tin. Từ những dấu hiệu bên ngoài, ta có thể đối chiếu, phân tích và xác định nguyên nhân trực tiếp tạo ra những biểu hiện của xung đột đó là gì. Một số nguyên nhân trực tiếp của xung đột có thể tham chiếu bao gồm:  Hiểu nhầm.  Giá trị bản thân bị kiểm chứng.  Cách nhận thức bị đặt câu hỏi.  Cạnh tranh nguồn lực.  Vấn đề quyền lực.  Thiếu hợp tác.  Khác biệt trong phương pháp hay phong cách.  Hoạt động kém.  Khác biệt về giá trị hay mục tiêu.  Khác biệt về dân tộc, màu da,... Xung đột không hoàn toàn tiêu cực, ngược lại nó mang đến những ý nghĩa và động lực hết sức tích cực. Hiểu bản chất xung đột, nguyên nhân sâu xa và nguyên nhân trực tiếp là điều kiện cần để tìm ra một phương án chủ động điều chỉnh, quy mô, mức độ và hướng xung đột sao cho tác động mang lại tích cực nhất với nhóm, với tổ chức, với cộng đồng. Câu 3: Phân tích quy trình quản trị sự thay đổi để thích ứng với điều chỉnh chiến lược. Thế giới đang thay đổi với tốc độ chóng mặt, thay đổi diễn ra quanh ta và đó là quy luật tất yếu của sự phát triển. Tác động của môi trường đang toàn cầu hóa, nền kinh tế thị trường luôn biến động, nhu cầu thay đổi để cạnh tranh và phát triển là tất yếu của các tổ chức. Sự thay đổi sẽ đem đến thành công hay thất bại? Thay đổi là cơ hội để tổ chức và doanh nghiệp tiến lên hay là nguy cơ cản trở sự phát triển? Quản trị sự thay đổi hiệu quả hiện là mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo tổ chức. Xác định một chiến lược phù hợp sẽ làm thay đổi vị thế cạnh tranh và diện mạo của tổ chức, góp phần tăng trưởng vững chắc. Việc quản trị sự thay đổi chiến lược liên quan tới một loạt các bước khác nhau mà các nhà quản trị phải theo nếu muốn thay đổi thành công.  Xác định tính chất cần thiết cho sự thay đổi;  Xác định những cản trở cho sự thay đổi;  Thực hiện sự thay đổi;  Đánh giá sự thay đổi. * Xác định tính chất cần thiết cho sự thay đổi Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho tổ chức và doanh nghiệp, từ việc áp dụng công nghệ mới, những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền sản xuất, liên kết hoặc hợp nhất với tổ chức và doanh nghiệp khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa doanh nghiệp… Dẫn đến sự thay đổi trong tổ chức và doanh nghiệp có rất nhiều nguyên nhân: Do tác động từ phía xã hội, do tác động của kinh tế và công nghệ. Các nhà quản lý cần xem xét nhìn nhận các nguyên nhân này để có cái nhìn khách quan về sự thay đổi. - Các tính chất mang tính xã hội: Những xu hướng chung trong xã hội không những ảnh hưởng đến con người mà còn ảnh hưởng đến hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp. Nó gây ảnh hưởng đến nhu cầu tiêu thụ và các loại hình kinh tế khác. - Các tính chất về kinh tế: Xu hướng thay đổi kinh tế khá chậm nhưng có một sức mạnh khó lay chuyển được. Tuy nhiên trong xu hướng tương đối ổn định đó, thị trường và dòng tiền có thể biến động mạnh, hình thức cạnh tranh có thể thay đổi nhiều, công nghệ và phát minh có thể vượt qua những gì hiện có. Điều này buộc các tổ chức và doanh nghiệp phải điều chỉnh theo những thay đổi bất ngờ ở mọi cấp. - Các tính chất về công nghệ: Cách mạng công nghệ thông tin với tốc độ ngày càng gia tăng ảnh hưởng mạnh mẽ đến phương pháp quản lý, sản xuất, dịch vụ, mua bán. * Xác định những cản trở tới sự thay đổi Giai đoạn khó khăn này là một thử thách thực sự đối với tổ chức và doanh nghiệp. Đây chính là lúc nhà lãnh đạo cần phải hành động linh hoạt và khéo léo để làm cho quá trình thay đổi được diễn ra thuận lợi, hiệu quả và không gây ra tác động tiêu cực làm ảnh hưởng hay gián đoạn hoạt động kinh doanh. Các nhà quản trị chiến lược phải phân tích các nhân tố mà nó đang gây ra sự chậm chạp về tổ chức và ngăn cản công ty đạt tới trạng thái tương lai lý tưởng của nó. Những cản trở tới sự thay đổi có thể được thấy ở 4 cấp trong tổ chức: Công ty, bộ phận, chức năng và cá nhân. - Ở cấp công ty, việc thay đổi chiến lược hay cấu trúc có thể ảnh hưởng một cách có ý nghĩa tới hành vi của công ty. Ví dụ, để giảm chi phí, công ty quyết định tập trung quyền lực tất cả các hoạt động mua và bán thuộc bộ phận ở cấp công ty. Sự hợp nhất này có thể làm phá hủy khả năng của mỗi bộ phận. Hoặc công ty thay đổi chính sách khác biệt hóa trong sản phẩm. Hành động này sẽ thay đổi sự cân bằng quyền lực trong số các chức năng dẫn tới cuộc vận động chính trị và thậm chí xung đột khi các chức năng bắt đầu cuộc chiến để giữ lại địa vị của họ trong tổ chức. - Ở cấp bộ phận, nhìn chung những sự thay đổi trong chiến lược ảnh hưởng tới các bộ phận theo những cách khác nhau, bởi vì sự thay đổi thường ủng hộ quyền lợi của một số bộ phận hơn quyền lợi của những bộ phận khác. Vì vậy, các bộ phận có những thái độ khác nhau tới sự thay đổi và một vài bộ phận sẽ không ủng hộ những sự thay đổi trong chiến lược mà công ty tiến hành. Các bộ phận hiện có có thể kháng cự việc thành lập những bộ phận sản phẩm mới bởi vì họ sẽ mất các nguồn lực và địa vị của họ trong tổ chức sẽ giảm sút. - Ở cấp chức năng, sự thay đổi ở cấp chức năng là khó khăn nếu các chức năng gắn bó mật thiết với nhau và trao đổi các nguồn lực một cách chặt chẽ, bởi vì một sự dịch chuyển trong các hoạt động của một bộ phận sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác. Những cản trở tương tự tới sự thay đổi tồn tại ở cấp chức năng. Giống như các bộ phận, các chức năng khác nhau có những định hướng khác nhau và phản ứng một cách khác nhau tới những sự thay đổi mà ban lãnh đạo đề xuất. Ví dụ, trong một tình huống suy giảm, chức năng bán hàng sẽ chống đối lại những nỗ lực cắt giảm những khoản chi phí bán hàng để giảm chi phí nếu nó tin tưởng rằng vấn đề bắt nguồn từ chức năng sản xuất không hiệu quả. - Ở phương diện cá nhân, mọi người chịu đựng sự thay đổi bởi vì sự thay đổi ám chỉ tính không chắc chắn, điều mà sẽ gây ra tính không an toàn và sự lo sợ về điều không biết. Tất cả những cản trở này gây khó khăn trong việc thay đổi chiến lược hay cấu trúc tổ chức diễn ra một cách nhanh chóng. Những cản trở tới sự thay đổi phải được thừa nhận và kế hoạch chiến lược phải tính tới chúng. * Thực hiện sự thay đổi Việc thực hiện sự thay đổi - Tức là, giới thiệu và quản trị sự thay đổi. Sự thay đổi luôn gắn liền với một tổ chức nhất định. Trong tổ chức, nhà quản trị là người đứng đầu, điều hành mọi hoạt động. Vì thế nên chủ thể của quản lý sự thay đổi là các nhà quản trị. Do vậy, vai trò của nhà quản trị được thể hiện là người cổ vũ, xúc tác, kích thích sự thay đổi, là người liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi, là người duy trì sự ổn định trong tổ chức. Thực hiện sự thay đổi có thể được tiến hành bởi các nhà quản trị bên trong tổ chức hoặc các nhà tư vấn bên ngoài. Mặc dù những nhà quản trị bên trong có thể có kinh nghiệm hay kiến thức nhiều nhất về những hoạt động của công ty, nhưng họ có thể thiếu triển vọng bởi vì họ là một phần của văn hóa công ty. Họ cũng chịu rủi ro của việc xuất hiện bị thúc đẩy có tính chính trị và việc có tiền thưởng cá nhân trong những sự thay đổi mà họ kiến nghị. Vì thế, các công ty thường quay sang các nhà tư vấn bên ngoài, là người có thể xem xét tình hình một cách khách quan. Tuy nhiên, các nhà tư vấn bên ngoài phải giành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu về công ty v