Bài tập về luật

Bài tập số 6: Tháng 5/2007, Doanh nghiệp M và tập thể lao động kí thỏa ước lao động tập thể với thời hạn 2 năm. Điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi có ghi: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động người lao động làm thêm giờ. Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định”. Thỏa ước tập thể này được gửi đến Sở Lao động – Thương binh và xã hội địa phương để đăng kí. Sở lao động không có ý kiến gì. Vì vậy, công ty triển khai thỏa ước lao động tập thể. Tháng 10/2007, do có một số công việc cần hoàn thành gấp, doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ. Một số người khác đồng ý làm thêm với tổng số là 4 giờ, nhưng khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì lí do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Tiền lương làm thêm giờ được tính trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Hỏi: Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? Tình tiết bổ sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể. Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý. Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Hỏi: Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết? Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng BÀI LÀM 1.Bình luận điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? Thứ nhất: Về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi trong thỏa ước chưa được quy định cụ thể, rõ ràng mà quá chung chung: Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định trong đó NLĐ buộc phải có mặt tại địa điểm là việc để thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao trong nội quy, thỏa ước hoặc theo thỏa thuận trong hợp đồng. Thời giờ nghỉ ngơi là thời giờ ngoài thời giờ làm việc theo đó, NLĐ có toàn quyền sử dụng Theo điều 68 BLLĐ : “1. Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết 2. thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ y tế ban hành” Thời gian làm thêm là thời giờ làm việc của người lao động ngoài phạm vi thời giờ làm việc tiêu chuẩn, được hưởng thêm tiền lương theo yêu cầu của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết được pháp luật quy định. Về số giờ làm thêm là thời giờ. Về số giờ làm thêm: thời giờ làm thêm không được vượt quá 50% số giờ làm việc được quy định trong mỗi ngày đối với từng loại công việc. Trong trường hợp quy định thời làm việc theo tuần thì tổng cộng thời gian làm việc bình thường và thời giờ làm thêm trong 1 ngày không vượt quá 12 giờ. Số giờ làm thêm tối đa không quá 200 giờ trong 1 năm, trường hợp đặc biệt không được vượt quá 300 giờ trong 1 năm(điều 69 BLLĐ). Theo khoản 2 điều 1 Nghị định 109/2002/NĐ-CP thì NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận làm thêm không quá 200 giờ trong 1 năm trong các trường hợp sau: -Xử lý sự cố trong sản xuất - giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn -Xử lý kịp thời các mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt của công nghệ không thể bỏ dở được -Giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời Khi tổ chức làm thêm cho NLĐ, NSDLĐ phải thỏa thuận với NLĐ và phải đảm bảo số thời giờ làm thêm quy định trong ngày, tuần, ngày liên tục trong tuần, các quy định về thời giờ nghỉ ngơi, các quy định về cấm hoặc hạn chế làm thêm giờ đối với 1 số đối tượng và đảm bảo chế độ trả lương làm thêm giờ cho NLĐ Khi làm thêm giờ, NLĐ được hưởng tiền lương làm thêm giờ và các chế độ khác liên quan đến làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. ngoài ra, NLĐ cũng được hưởng chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất sức lao động và an toàn chung cho quan hệ lao động. Việc quy định chế độ làm thêm giờ giới hạn ở mức tối đa là hết sức cần thiết trong việc bảo vệ sức khỏe của NLĐ đặc biệt là đối với các lao động đặc thù. Tuy nhiên, NLĐ thường không biết hoặc không có điều kiện sử dụng các quy định để bảo vệ mình có hiệu quả. Thực tế, trong những năm qua, vi phạm về thời giờ làm việc đặc biệt là vấn đề làm thêm giờ khá phổ biến, xếp hành thứ 2 trong nguyên nhân đình công. Theo tổng liên đoàn lào động Việt Nam, đối chiếu với các quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi thì hiện nay phần lớn các doanh nghiệp đều vi phạm luật lao động,thể hiện rõ nhất là các doanh nghiệp kéo dài thời gian làm việc từ 12 đến 14 giờ/ngày. NSDLĐ không được phép hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ đối với các đối tượng sau: -lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi(khoản 1 điều 115 BLLĐ) -Chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm trong 1 số nghề Bộ lao động-TBXH quy định(khoản 2 điều 122 BLLĐ) -Cấm sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ(điều 127 BLLĐ) Thời giờ nghỉ ngơi bao gồm: 1.Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc: trong 1 ngày làm việc, NSDLĐ bố trí cho NLĐ thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Việc bố trí nghỉ giữa ca cho NLĐ có ý nghĩa thiết thực trong việc bảo vệ sức khỏe, tái tạo sức lao động, đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, góp phần phòng ngừa và giảm thiểu lao động. Theo điều 71 BLLĐ, điều 7 Nghị định 195/Cp quy định cụ thể về thời giờ nghỉ giữa ca làm việc của NLĐ: thời giờ nghỉ giữa ca làm việc là thời gian xen vào giữa thời giờ làm việc trong 1 ngày đối với -NLĐ làm việc liên tục 8 giờ trong 1 ngày trong điều kiện bình thường hoặc 7 giờ, 6 giờ trong 1 ngày trong các trường hợp đặc biệt đã được rút ngắn thì được nghỉ ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc -Người làm theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác -Người làm việc ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc Để tạo điều kiện cho việc tự chủ điều hành hoạt động của đơn vị, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền bố trí thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ 1 cách linh hoạt không nhất thiết mọi người lao động phải nghỉ cùng 1 lúc mà có thể bố trí thay phiên nhau nghỉ. Thời điểm nghỉ cụ thể do NSDLĐ bố trí căn cứ vào tính chất công việc và yêu cầu của cơ sở sản xuất kinh doanh trên cơ sở thống nhất với BCH Công đoàn 2.Nghỉ hàng tuần: theo điều 72 BLLĐ thì mỗi tuần, NLĐ được nghỉ ít nhất 1 ngày(24 giờ liên tục). Thông thường, NSDLĐ sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần cho NLĐ vào cuối tuần(thứ 7, chủ nhật). Tuy nhiên, nếu do yêu cầu của sản xuất, công tác thì NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào 1 ngày cố định khác trong tuần. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhấ 4 đến 8 ngày. Trong những ngày nghỉ hàng tuần, NLĐ không được hưởng lương và nếu có huy động làm thêm thì được hưởng chế độ làm thêm giờ 3.Nghỉ lế, Tết: theo pháp luật Việt Nam, tại điều 73 BLLD quy định NLĐ được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ, tết sau: -Tết dương lịch:1 ngày - Tết âm lịch: 4 ngày - Ngày giỗ tổ Hùng Vương:1 ngày - Ngày chiến thằng: 1 ngày - Ngày quốc tế lao động:1 ngày -Ngày quốc khánh: 1 ngày 4.thời gian nghỉ hàng năm theo quy định tại điều 74: 12 ngày/năm đối với người làm việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày/năm hoặc 16 này/ năm trong những điều kiện cụ thể. 5. Ngoài ra còn có thời gian nghỉ theo thâm niên: điều 75:cứ 5 năm làm việc thì được cộng thêm 1 ngày nghỉ. Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ, đồng thời giúp NLĐ bố trí, sử dụng quỹ thời gian 1 cách hợp lý, có ý nghĩa trong bảo hộ lao động, dảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ; giúp NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất kinh doanh khoa học và hợp lý, sử dụng tiết kiệm các nguồn tài nguyên trong doanh nghiêp nhằm hoàn thiện tốt tất cả mục tiêu đề ra, giúp NSDLĐ thực hiện quyền quản lý, điều hành, giám sát lao động…đặc biệt trong xử lý kỷ luật, từ đó tiến hành tra lương, khen thưởng…. Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dung của thỏa ước lao động tập thể tại điểm b khoản 1 như sau: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; bố trí ca kíp; thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ; chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường; nghỉ về việc riêng; nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của 2 bên trong quan hệ lao động, góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Do đó,nội dụng của thỏa ước cần phải được cụ thể hóa dựa trên những quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi của 2 bên, thỏa ước quy định càng cụ thể, rõ ràng thì việc thực hiện thỏa ước trên thực tế càng dễ dàng và hạn chế được tranh chấp phát sinh. Tuy nhiên trong trường hợp này, thỏa ước lao động giữa doanh nghiệp M và tập thể người lao động không có quy định cụ thể rõ ràng các điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi mà chỉ quy định chung chung rằng: “Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có thể huy động người lao động làm thêm giờ. Trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ tiêu chuẩn theo quy định”, dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện thỏa ước, dễ phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp có thể lợi dụng sự không cụ thể này cộng với sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ để hạn chế quyền lợi của NLĐ Thứ hai: Về việc trả lương làm thêm giờ của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M: Việc trả lương như trong tình huống nêu trên của người sử dụng lao động là Sai theo quy định của pháp luật. Vì: Khi trả lương làm thêm giờ, doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thì gian ngừng làm việc do mất điện và coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Điều này là không hợp lí, vì theo quy định tại Khoản 1 Điều 68 Bộ luật Lao động sửa đổi thì: “1- Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết ”. Hơn nữa theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 Nghị định 195/NĐ- CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì: “3- Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc có hưởng lương bao gồm: Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc’ Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc; Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lí tự nhiên của con người; Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh; Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của ngươi lao động; Thời giờ học tập, huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Thời giờ hội họp, học tập do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lalo động cho phép”. Như vậy, với sự cố mất điện nêu trên, người lao động vẫn được tính vào thời gian làm việc tiêu chuẩn và vẫn được hưởng lương theo quy định của pháp luật. Và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp không được phép trừ đi 2 giờ là thời giờ người lao động làm thêm để bù đắp vào thời gian ngừng việc của người lao động do sự cố mất điện. Mặt khác, theo quy định trong thỏa ước tập thể: “người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm đủ thời gian làm việc theo tiêu chuẩn theo quy định”. Trong trương hợp này, người lao động thực chất đã làm đủ số giờ làm việc theo tiêu chuẩn và vẫn được hưởng đủ lương. Vì vậy, trong trường hợp này, người lao động vẫn được trả đủ số tiền lương làm thêm giờ theo thỏa thuận là 4 giờ, và người sử dụng lao động không được phép trừ đi 2 giờ để bù vào số giờ phải ngừng việc do mất điện. Theo điều 10 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành 1 số điều của BLLĐ về tiền lương và điều 61 BLLĐ thì: “1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: a)Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% b)Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%, c)Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm quy định tại khoản 2 điều này. Nếu người lao động được nghỉ bù vào những giờ làm thêm thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. 2. Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày” Như vậy pháp luật đã quy định cụ thể về tiền lương làm thêm giờ đối với người lao động, doanh nghiệp M sẽ áp dụng các quy định của pháp luật trên cơ sở tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng để trả tiền lương cho NLĐ đảm bảo quyền lợi cho họ Tình tiết bổ sung: Tháng 2/2008, xét thấy điều khoản thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của thỏa ước đã kí kết không rõ ràng nên công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động bàn bạc để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể. Nhưng người sử dụng lao động không đồng ý, Công đoàn cơ sở có ý định yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. 2.Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích? Cơ quan có thẩm quyền giải quyết? Theo quy định tại Điều 50 Bộ luật Lao động sửa đổi : “Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Việc sử đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thỏa ước tập thể”.Trong trường hợp này, thỏa ước tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M được kí kết vào tháng 5/2007, đến tháng 2/2008 là đã thực hiện được 9 tháng và thỏa ước được kí kết với thời hạn là 2 năm. Vì vậy, đại diện người lao động có quyền yêu cầu phía người sử dụng lao động thỏa thuận sử đổi, bổ sung một số điều khoảncủa thỏa ước, và người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải xem xét yêu cầu này. Và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp không đồng ý thì sẽ dẫn đến tranh chấp. Tại Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi có quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. ở đây là tranh chấp giữa công đoàn - đại diện cho tập thể lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp M. Tranh chấp này bắt nguồn từ việc công đoàn cơ sở yêu cầu người sử dụng lao động trong doanh nghiệp M xem xét một số điều khoản về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động đã được quy định trong thỏa ước để đi đến sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Theo Khoản2, 3 Điều 157 Bộ luật Lao động sửa đổi: “2.Tranh chấp lao động tâp thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm 3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Và Khoản 5 Điều 157 cũng quy định: “ 5. Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”. Như vậy, theo điều luật quy định thì tranh chấp lao động giữa công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động trong tình huống nêu trên là tranh chấp về lợi ích, công đoàn cơ sở yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước tập thể mà bản thỏa ước này đã được đăng ký tại sở lao động thương binh và xã hội địa phương và đã được đưa vào thực hiện từ năm 2007. Và theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động sửa đổi thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động”. Và theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động sửa đổi thì: “1- Việc lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại khoản 1 à khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này”. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên phải tuân theo quy định của pháp luật tại các điều 171, 171a, 171b của Bộ luật Lao động sửa đổi. Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp. Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động là đúng pháp luật? Đình công được hiểu là sự ngừng làm việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu sách của tập thể người lao động. sửa đổi, bổ sung: “Cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp: Trong phát sinh từ lao động tập thể; Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; Không lấy ý kiếm người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này’ Việc tổ chức và lãnh đạo không tuân theo quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; Khi đã quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”. Theo quy định đã nêu ở trên, nếu như tập thể người lao động muốn đình công để gây sức ép với doanh nghiệp thì càn tư vấn cho họ những vấn đề sau để cuộc đình công là hợp pháp: Thứ nhất: Trong trường hợp doanh nghiệp M thuộc danh mục doanh nghiệp không đựơc đình công do Chính phủ quy định thì tập thể người lao động không được đình công. Trong trường hợp này, nếu tranh chấp giữa tập thể người lao động và doanh nghiệp M không giải quyết được thì tập thể người lao động có thể yêu cầu Tòa án có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật. Thứ hai: Trường hợp người lao động được đình công thì lưu ý cho họ những vấn đề sau: Cuộc đình công phải do tập thể lao động của doanh nghiệp M thực hiện, không được đưa người ngoài doanh nghiệp M vào để tham gia đình công. Theo pháp luật lao động, người lao động có quyền đình công để đòi quyền và lợi ích của mình. Tuy nhiên, theo Khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động sửa đổi đã nêu ở trên thì lực lượng đình công chỉ hạn chế ở những người lao động cùng làm trong do