Bài thuyết trình Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty holcim Việt Nam

Đề tài: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOLCIM VIỆT NAM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS VŨ VIỆT HẰNG NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 2 * ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO LẠI THỊ THƯƠNG VÕ VĂN DŨNG PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI VŨ QUỐC THUẦN DANH SÁCH THÀNH VIÊN * Tìm hiểu thực trạng đào tạo tại công ty Holcim Việt Nam Phân tích những ưu nhược điểm mà Holcim Việt Nam gặp phải. Đề xuất giải pháp giúp Holcim Việt Nam khắc phục những nhược điểm để từ đó có thể nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo. MỤC TIÊU ĐỀ TÀI * GIỚI THIỆU HOLCIM VIỆT NAM . GIỚI THIỆU BỘ PHẬN QUẢN LÝ NNL. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI HOLCIM VIỆT NAM. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO. NỘI DUNG * Công ty TNHH xi măng Holcim Việt Nam là công ty liên doanh giữa tập đoàn Holcim(Thụy sĩ) và Tổng Công ty Xi măng Việt Nam. Holcim có mặt trên 70 quốc gia trên thế giới. Vốn đầu tư lên đến 495 triệu USD (tỉ lệ vốn là 65% và 35%.) 1.500 nhân viên đang làm việc . GIỚI THIỆU HOLCIM  VIỆT NAM * Tầm nhìn: xây dựng nền tảng cho xã hội tương lai. Sứ mạng: quyết tâm trở thành một trong những công ty được kính trọng và thu hút nhất bằng cách tạo ra giá trị cho khách hàng, nhân viên, cộng đồng và cổ đông của mình.  Chiến lược: Tầm nhìn –Sứ mệnh – Chiến lược Holcim * GIỚI THIỆU BỘ PHẬN QUẢN LÝ NNL * Nguồn Nhân lực * Sơ đồ tổ chức * QUI TRÌNH TUYỂN DỤNG * Quy trình đào tạo Quy trình đào tạo được biên soạn và áp dụng theo lưu đồ như hình bên * THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO * Nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo và ngân sách đào tạo luôn được hoạch định rõ ràng, chi tiết Việc định hướng, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thực hiện tốt. Nội dung đào tạo phong phú, hình thức đào tạo đa dạng. Đối tượng đào tạo: tất cả nhân viên làm việc trong công ty kể cả nhà thầu Tổng quát thực trạng đào tạo * Nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn Cải thiện năng suất và hiệu quả công việc Phát huy khả năng làm việc nhóm hiệu quả Mục tiêu đào tạo * Khảo sát nhu cầu đào tạo của tất cả nhân viên. Thu thập và xử lý thông tin Thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận (line manager) để xác định thứ tự ưu tiên đào tạo Nhu cầu đào tạo * Kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo được sắp xếp trước và được duyệt bởi giám đốc nhân sự * Được phân chia theo từng bộ phận, theo dõi theo từng tháng Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo 2012: 857,516 USD ( dự chi 1,404,867 USD) Năm 2013 dự chi : 1,471,000 USD) * Đào tạo hội nhập Đào tạo qua công việc Đào tạo tập trung Tự đào tạo Các hình thức đào tạo * Các hình thức đào tạo Đào tạo Hội nhập Thực hiện bởi bộ phận nhân sự và bộ phận làm việc trực tiếp. Đảm bảo nhân viên có thể hoàn toàn thích nghi với môi trường làm việc mới từ 6 tháng đến 1 năm. * Các hình thức đào tạo Đào tạo qua công việc ( On-the-job training) Nhân viên được tập trung đào tạo kiến thức, hướng dẫn công việc bởi cấp giám sát. Tài liệu đào tạo được lấy từ nhiều nguồn khác nhau. Ngoài ra còn được đào tạo thưc tế tại các nhà máy thuộc tập đoàn tại các quốc gia khác. * Đào tạo tập trung Các đơn vị sẽ cử CB-CNV luân phiên tham dự các khóa học theo lịch của bộ phận đào tạo. Nguồn đạo tạo có thể là nội bộ hoặc thuê bên ngoài. Nội dung các khóa học đáp ứng được hết nhu cầu phát sinh trong công việc. Sau khi đào tạo sẽ kiểm tra đánh giá và cấp chứng chỉ. Các hình thức đào tạo * Tự đào tạo Vấn đề tự đào tạo tại Holcim được xem trọng. Kho tư liệu của Phòng Nhân sự Đào tạo có rất nhiều tư liệu đế cán bộ nhân viên tham khảo. (công ty xây dựng kho tư liệu trên mạng và sẽ cấp mật khẩu cho từng cấp độ quản lý để có thể truy cập). Các hình thức đào tạo * OHS Training: đào tạo kiến thức và kỹ năng về an toàn lao động JET: Kỹ sư mới tốt nghiệp tham gia chương trình đào tạo 1 năm SDP: Cấp giám sát tham gia đào tạo trong khoảng thời gian 1 năm. LDP: Cấp trưởng phòng tham gia đào tạo trong khoảng thời gian 1 năm. Đào tạo kỹ năng mềm ( Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, tiếng Anh…) Ngoài ra, các khóa học chuyên môn tổ chức tại nước ngoài ( Asian RMX Course, Cement Course, MBA ) Các chương trình đào tạo * 1. Bảng đánh giá về giảng viên, chương trình học được thực hiện sau từng buổi đào tạo và cuối chương trình đào tạo. 2. Nhân viên được đánh giá theo quá trình hoặc tập trung Đánh giá kết quả đào tạo * Đánh giá kết quả đào tạo Quy định rõ ràng về ràng buộc đào tạo. Ràng buộc đào tạo * VẤN ĐỀ TỒN TẠI TRONG ĐÀO TẠO TẠI HOLCIM VIỆT NAM VÀ GIẢI PHÁP * Chi phí đào tạo: Hiện nay chi phí đào tạo tính trên đầu người khá cao: 560 USD/ người/ năm. Nguyên nhân: Chi phí thuê chuyên gia nước ngoài. Chi phí thuê cơ sở đào tạo bên ngoài. Ví dụ: Renaissance, Duxton, Grand Hotel,…. Chi phí cho các hoạt động đào tạo thực tế ở nước ngoài Vấn đề tồn tại và nguyên nhân * Tài liệu học tập: khả năng tiếp thu của nhân viên bị hạn chế do kho tài liệu học tập chủ yếu bằng tiếng Anh Nguyên nhân: Khả năng đọc hiểu tiếng Anh của nhân viên chưa tốt Chưa có dịch thuật tài liệu chuẩn. Vấn đề tồn tại và nguyên nhân * Ràng buộc đào tạo không phải là công cụ có thể giữ chân nhân viên, cụ thể là khoảng 15% nhân viên tốt nghiệp khóa LDP, CMC… nghỉ việc. Nguyên nhân: Thời gian cam kết làm việc cho công ty quá ngắn Chi phí đền bù thấp Tâm lý nhân viên muốn thăng tiến nhanh Vấn đề tồn tại và nguyên nhân * Chi phí đào tạo: Một số chương trình thuê giảng viên hoặc chuyên gia trong nước. Một số chương trình đào tạo nên tận dụng cơ sở vật chất của công ty. Một số chương trình có thể sử dụng nguồn nhân lực nội bộ để đào tạo. Giải pháp * Tài liệu đào tạo: Đưa chuẩn đánh giá kỹ năng tiếng Anh của nhân viên vào KPI ( Key Performance Indicator). Một số tài liệu quan trọng nên dịch qua tiếng Việt. Ràng buộc đào tạo: Tăng thời gian cam kết làm việc cho công ty Tăng mức bồi thường Định hướng rõ phát triển nghề nghiệp cho nhân viên được đào tạo. Giải pháp * THẢO LUẬN * TRÂN TRỌNGCẢM ƠN *