Bài thuyết trình Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của cbcnv tại trường đại học công nghệ Sài Gòn

Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› Click to edit Master title style 1 ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA CBCNV TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ SÀI GÒN Sunny Team Nguyễn Bảo Quỳnh Chi Nguyễn Thị Bảo Quyên Nguyễn Hữu Bình Trương Ngọc Phượng Lê Thanh Sang Phan Trọng Nghĩa Nội dung trình bày 2 Tổng quan nghiên cứu 1 Cơ sở lý thuyết 2 Phương pháp nghiên cứu 3 Kết quả nghiên cứu 4 Kiến nghị giải pháp 5 1. Tổng quan nghiên cứu 3 Tại sao đội chọn đề tài này ? Sự ổn định nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức - DN tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ DN. Trong thời đại KT tri thức ngày nay, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của XH, là tài sản quý giá của DN. Trường Đại học Công nghệ Sài Gòn (STU) : Là một tổ chức sự nghiệp đặc biệt, hoạt động trong lĩnh vực giáo dục – một lĩnh vực yêu cầu chất xám cao . Phải làm như thế nào để xây dựng một đội ngũ CBCNV ổn định? Yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Trường STU? 4 1. Tổng quan nghiên cứu (tt) - Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Trường STU. Đề xuất một số biện pháp thay đổi nhằm nâng cao sự thỏa mãn của CBCNV. Toàn thể CBCNV trường STU. CBCNV đang làm việc tại trường, không bao gồm Ban lãnh đạo Nhà trường, Lãnh đạo các phòng ban, Lãnh đạo khoa. Mục tiêu Đối Tượng Phạm vi 5 2. Cơ sở lý thuyết (tt)2.1 Những thuyết liên quan: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988) Nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và và nhu cầu về liên minh Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Thuyết công bằng của Adam (1963) Phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức của nhân viên Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng. 6 2. Cơ sở lý thuyết (tt)2.2 Những mô hình nghiên cứu trước: Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Xây dựng chỉ số công việc JDI. Smith & ctg (1969) Weiss & ctg (1967) Có 20 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Xây dựng bảng câu hỏi MSQ. Boeve (2007) Dùng thuyết 2 nhân tố của Herzberf và JDI để đánh giá sự thỏa mãn. Cheng Hsu (1977) Sử dụng JDI đưa ra 6 yếu tố ảnh hưởng. Luddy (2005) Sử dụng JDI đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng. Worrell (2004) Sử dụng MSQ để nghiên cứu sự thỏa mãn. 7 2. Cơ sở lý thuyết (tt)2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất : Sự thỏa mãn Bản chất công việc H1(+) Điều kiện làm việc H2(+) Đào tạo và thăng tiến H3(+) Thu nhập H4(+) Phúc lợi H5(+) Mối quan hệ với cấp trên H6(+) Mối quan hệ với đồng nghiệp H7(+) 8 3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính Kỹ thuật nghiên cứu: Phỏng vấn tay đôi Kích thước mẫu: 30 mẫu Thời gian phỏng vấn: 30 phút/người Cách chọn đối tượng vào mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi xác suất – thuận tiện. Thời gian phỏng vấn: Buổi sáng Địa điểm phỏng vấn: ĐH Công nghệ Sài Gòn Nghiên cứu định lượng Kích thước mẫu: 210 mẫu (Thu về 203 mẫu, 198 mẫu hợp lệ) Phương pháp chọn mẫu: Phi xác suất – thuận tiện Đối tượng khảo sát: CBCNV Trường ĐH Công nghệ Sài Gòn Địa điểm khảo sát: ĐH Công nghệ Sài Gòn Thời gian khảo sát : Từ ngày 1/11 đến 6/11 Thống kê mô tả Kết cấu mẫu theo giới tính Kết cấu mẫu theo tuổi 4. Kết quả nghiên cứu 9 File Kết quả phân tích Thống kê mô tả Kết cấu mẫu theo thời gian công tác Kết cấu mẫu theo chức danh công việc 4. Kết quả nghiên cứu (tt) 10 File Kết quả phân tích Phân tích nhân tố Kiểm định Cronbach’s Alpha của thang đo Đưa 28 biến quan sát vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 thì có 8 nhân tố được rút ra và có phương sai trích (Cumulative) đạt 74.893%. Hệ số KMO = 0.753 và Bartlet có Sig. = 0.000. Tuy nhiên, biến quan sát DK2_1 và BC1_5 hệ số tải nhân tố 0.5 Kaiser (1974)) và Bartlet có Sig.= 0.000. Hệ số tải của các biến quan sát đều từ 0.5 trở lên 4. Kết quả nghiên cứu (tt) 11 File Kết quả phân tích Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng 1 .888 0.789 0.781 .15129 Mô hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 16.266 7 2.324 101.52 .000 Phần dư 4.349 190 .023     Tổng 20.615 197       Mô hình   Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig.   B Sai số chuẩn Beta 1 Hằng số .493 .125   3.959 .000   X1 .152 .017 .305 8.771 .000   X2 .088 .017 .184 5.139 .000   X3 .124 .022 .211 5.695 .000   X4 .117 .015 .296 7.975 .000   X5 .093 .016 .217 5.716 .000   X6 .157 .020 .281 7.693 .000   X7 .140 .022 .232 6.410 .000 Y: Sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên – nhân viên. X1: Bản chất công việc. X2: Điều kiện làm việc. X3: Đào tạo và thăng tiến. X4: Thu nhập. X5: Phúc lợi. X6: Mối quan hệ với cấp trên. X7: Mối quan hệ đối với đồng nghiệp 4. Kết quả nghiên cứu (tt) 12 Kết quả hồi qui Y= 0.493+0.305X1+0.184X2+0.211X3+0.296X4 +0.217X5+0.281X6+0.232X7+e File Kết quả phân tích 5. Kiến nghị giải pháp 13 3.596 Sự thỏa mãn trong công việc của CBCNV đối với nhà trường đạt : Mức độ quan trọng của 7 nhân tố : Quan hệ với cấp trên Bản chất công việc Phúc lợi Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến Thu nhập 5. Kiến nghị giải pháp (tt) 14 Bản chất công việc Trọng số : 0.305 Kiến nghị : Tạo mọi điều kiện để GVNV sử dụng các kỹ năng, sáng tạo trong công việc. Mạnh dạn giao việc cho nhân viên, đặt biệt đối với nhân viên trẻ. Thu nhập Trọng số : 0.296 Kiến nghị : Xây dựng cơ chế tiền lương, thưởng phù hợp với năng lực của từng GVNV. Nâng cao trợ cấp/phụ cấp hợp lý cho từng hoàn cảnh của GVNV. Quan hệ với cấp trên Trọng số : 0.296 Kiến nghị : Cấp trên cần hiểu rõ, quan tâm nhân viên mình hơn. Xử lý công bằng trong mọi việc. Đánh giá cấp trên định kỳ. Quan hệ với đồng nghiệp Trọng số : 0.232 Kiến nghị : Thường xuyên tổ chức những buổi gặp mặt, sinh hoạt chuyên môn, ngoài chuyên môn giữa GVNV. Nâng cao tinh thần đoàn kết, sự thân thiện gắn bó. Phúc lợi Trọng số : 0.217 Kiến nghị : Tham khảo ý kiến GVNV trước khi chọn địa điểm du lịch. Nâng cao chế độ nghỉ dưỡng Nên tặng quà vào các ngày đặc biệt của GVNV. Đào tạo và thăng tiến Trọng số : 0.211 Kiến nghị : Cần tạo điều kiện cho GVNV được nâng cao kiến thức, trình độ, cùng các kỹ năng sư phạm để phục vụ giảng dạy, thăng tiến trong tương lai. Đào tạo thêm các kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề,v.v.. Điều kiện làm việc Trọng số : 0.184 Kiến nghị : Trang bị thêm các phương tiện dạy học cho GV. Đầu tư thêm các trang thiết bị hiện đại, an toàn. Tài liệu tham khảo 15 Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological  Review, 50, pp. 370-396. Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press. Smith, P.C., Kendall, L. M. and Hulin, C. L. (1969), The measurement of  satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally. Hackman, J. R & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No. 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. Bellingham, R. (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of  America.  Boeve, W. D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University. Hill, Steve (2008), What Make a Good Work Colleague, EzineArticle.com  Thank You ! Sunny Team