Bài thuyết trình Kurt Lewin và tiếp cận thay đổi được hoạch định: Một sự tái đánh giá

1. Trần Thị Thu Ngân; 2. Hoàng Tố Như; 3. Trương Văn Dũng; 4. Đỗ Anh Tuấn. Nhóm 5: Kurt Lewin và tiếp cận thay đổi được hoạch định: Một sự tái đánh giá NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU: Kiến thức của Lewin; Nghiên cứu của Lewin; Những triển vọng nghiên cứu mới về sự thay đổi; Sự phê bình và phản hồi về các công việc của Lewin; Kết luận. I. Kiến thức của Lewin: Kurt Lewin được tôn vinh là bậc thầy về khoa học lý thuyết hành vi ứng dụng trong hoạt động nghiên cứu và hoạch định sự thay đổi. Trong phần lớn cuộc đời của mình, Lewin nghiên cứu giải quyết các vấn về xung đột xã hội, đặc biệt là các vấn đề của người thiểu số, nhóm người thiếu điều kiện phát triển. II. Nghiên cứu của Lewin: Về lĩnh vực lý thuyết: Để tiếp cận về hành vi nhóm, Lewin đã nghiên cứu đưa ra những nét chính và phức tạp mà ở đó hành vi được thiết lập. Ông cho rằng bất kỳ thay đổi nào trong hành vi cũng xuất phát từ các thay đổi, cho dù thay đổi đó là lớn hay nhỏ; khi thói quen cũ bị phá bỏ, hành vi mới được thiết lập thì mô hình mới sẽ xuất hiện, môt trạng thái mới hình thành. 2. Năng động nhóm: Lewin là nhà tâm lý học đầu tiên viết về động lực nhóm và tầm quan trọng của nhóm trong việc hình thành hành vi của các thành viên. Các cá nhân tạo thành một nhóm và phục thuộc lẫn nhau về kết quả chung. Năng động nhóm nhấn mạnh về hành vi nhóm chứ không phải là các cá nhân mới tạo nên những tâm điểm chính của sự thay đổi. 3. Nghiên cứu về hành vi: Lewin miêu tả nghiên cứu hành vi như là một quá trình hai mặt cho phép các nhóm đặt ra ba câu hỏi về sự thành công của hành động: Hành động thành công là dựa trên phân tích chính xác về tình hình và các giải pháp và những sự lựa chọn thích hợp; Để thành công cũng phụ thuộc vào cảm giác cần thiết thay đổi từ các cá nhân; và thứ ba là xác định các áp lực thay đổi đối với các cá nhân thông qua sự phụ thuộc mục tiêu chung. 4. Mô hình thay đổi 3 bước của Kurt Lewin: Cơ sở nền tảng của mô hình: Là niềm tin tưởng mạnh mẽ vào đạo đức trong thể chế dân chủ và giá trị dân chủ trong xã hội. Chỉ có sự tham gia dân chủ rộng rãi mới có thể giải quyết được các xung đột xã hội xuất phát từ chế độ chuyên quyền, độc đoán. Bước 1. Làm rã đông Làm giảm những áp lực duy trì những hành vi của tổ chức ở trạng thái hiện tại với sự cần thiết ủng hộ từ cấp lãnh đạo đối với các thông tin và hành vi mới trước khi sự thành kiến bị loại bỏ. Việc làm này xuất phát từ sự thay đổi ở các cấp độ và là một quá trình thúc đẩy tâm lý sâu sắc. - Nội dung của mô hình ba bước: Bước 2. Thay đổi Chuyển đổi những hành vi của tổ chức sang tình trạng mới. Việc làm rã đông tạo động lực để hiểu và phát sinh những hành vi mới. Trên cơ sở các hành vi mới thực hiện xác định, đánh giá trên cơ sở thử nghiệm để thiết lập các hành vi mới hợp lý và loại bỏ các hành vi cũ, lỗi thời. Đây là bước cuối cùng trong mô hình ba bước về sự thay đổi của Lewin. Giai đoạn này làm ổn định hóa tổ chức tại tình trạng cân bằng mới. Vối với tổ chức, bước làm đông lại thường đòi hỏi sự thay đổi trong văn hóa của tổ chức, các quy tắc ứng xử, chính sách và thực tiễn. Bước 3. Làm đông lại III. Các triển vọng mới về sự thay đổi: - Từ những năm 1970 cho đến này đã xuất hiện nhiều nghiên cứu mới về sự thay đổi như: trường phái văn hóa tuyệt hảo, chủ nghĩa tạo dựng xã hội, phương pháp quá trình, mô hình coi trọng trạng thái cân bằng, mô hình thay đổi liên tục và lý thuyết về độ phức tạp. Những nghiên cứu mới này tuy có xu hướng chấp thuận một chỉnh thể về quan điểm của tổ chức và môi trường, họ kích thích những khái niệm về sự thay đổi như là một sự bắt buộc mang tính sống cồn, có chủ định và là quá trình tuyền tính, … nhưng cũng có một số sự tương đồng ấn tượng với các căn cứ của phương pháp hoạch định sự thay đổi của Lewin. Các triển vọng nghiên cứu mới về sự thay đổi - Trường phái văn hóa tuyệt hảo: Trường phái này cho rằng mục tiêu của tổ chức cần được xúc tiến bởi sự điều hành linh hoạt dựa trên sự chia sẻ niềm tin và văn hóa, và đeo đuổi việc trao quyền cho người lao động để sử dụng chính óc sáng kiến của người lao động. Sự thay đổi có thể không được kiểm soát từ cấp lãnh đạo nhưng phải sinh ra từ trong tổ chức, tạo thành nền tảng thực hiện hàng ngày trong tất cả các hoạt động của tổ chức. - Trường phái văn hóa tuyệt hảo: Trường phái này cho rằng mục tiêu của tổ chức cần được xúc tiến bởi sự điều hành linh hoạt dựa trên sự chia sẻ niềm tin và văn hóa, và đeo đuổi việc trao quyền cho người lao động để sử dụng chính óc sáng kiến của người lao động. Sự thay đổi có thể không được kiểm soát từ cấp lãnh đạo nhưng phải sinh ra từ trong tổ chức, tạo thành nền tảng thực hiện hàng ngày trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Các triển vọng nghiên cứu mới về sự thay đổi(tt) - Chủ nghĩa tạo dựng xã hội: gắn trách nhiệm của các nhà đầu tư kinh doanh với vấn đề về môi trường. Và chính áp lực này tạo ra viễn cảnh có tính cạnh tranh cho sự thay đổi của tổ chức. Phương pháp quá trình: tập trung vào các quan hệ cá nhân, nhóm, tổ chức và xã hội. Quá trình thay đổi là quá trình quyết định dựa trên lý trí phức tạp. Các triển vọng nghiên cứu mới về sự thay đổi(tt) Mô hình coi trọng trạng thái cân bằng: tổ chức là tương đối ổn định trong thời gian dài, các mô hình hoạt động cơ bản được phân định do mối liên hệ dấy lên tương đối ngắn của quy tắc thay đổi căn bản xuất phát từ thuyết tiến hóa của Darwin. Mô hình thay đổi liên tục: để tồn tại các tổ chức phải phát triển khả năng của mình để thay đổi liên tục theo nguyên tắc cư xử cơ bản bắt nguồn từ thuyết tiến hóa của Darwin. IV. Sự phê bình và phản hồi về các nghiên cứu của Kurt Lewin: Phê bình 1: Phương pháp tiếp cận của Lewin quá đơn giản và máy móc cho một thế giới, tổ chức. Phản hồi 1: - Do hiểu nhầm về cách Lewin nhận thức sự ổn định và thay đổi; - Theo Lewin xã hội được thiết lập trong một tiểu bang của sự thay đổi, sự thay đổi có chừng mực, có thể dự báo. Phê bình 2: Nghiên cứu của K.Lewin chỉ liên quan đến gia tăng và thay đổi riêng biệt các dự án và không có khả năng kết hợp chặt chẽ hoàn toàn và thay đổi chuyển hoá. Phản hồi 2: - Theo Lewin chỉ trích xuất hiện liên quan đến tốc độ hơn là vì cường độ của các thay đổi; Lewin quan tâm đến thay đổi thái độ, thay đổi cá nhân, nhóm, tổ chức và xã hội. Thay đổi chuyển hoá được áp dụng cho các tình huống yêu cầu cấu trúc chính thay đổi . Phê bình 3: Lewin đã bỏ qua vai trò của các quyền lực và chính trị trong tổ chức và bản chất các xung đột của nhiều cấu trúc tổ chức. Phản hồi 3: - Lewin quan tâm tới các vấn đề như xung đột chủng tộc và tôn giáo; - Cách tiếp cận để thay đổi yêu cầu của tập trung vào tài khoản khác nhau trong hệ thống giá trị và cấu trúc quyền lực của tất cả các bên liên quan. Phê bình 4: Lewin quản lý –thay đổi cách tiếp cận để thay đổi được xem như một ủng hộ từ trên xuống, và bỏ qua tình huống yêu cầu thay đổi phía bên dưới. Phản hồi 4: Áp lực cho sự thay đổi đến từ nhiều lần, việc thay đổi hành vi phải là quá trình từ trên xuống, thay đổi thái độ không thể thành công mà không có sự tham gia hoạt động, bình đẳng của tất cả mọi người. Phương pháp tiếp cận của Lewin đưa ra ba vấn đề: + Bản chất các đóng góp của Lewin; + Tính hợp lệ của các mức phê bình chống lại Lewin; + Sự thích hợp của nghiên cứu Lewin cho xã hội đương đại và sự thay đổi tổ chức. V. Kết luận: Các đóng góp của Lewin để thay đổi lý thuyết và thực hành, đưa ra ba vấn đề: + Giải quyết xung đột xã hội thông qua việc thay đổi hành vi của nhóm; + Thay đổi cách tiếp cận để thấy rằng học tập và tham gia như là chìa khóa để đạt được các quy trình thay đổi hành vi; + Kế hoạch tiếp cận thay đổi của Lewin dựa trên bốn củng cố. Xin cảm ơn các anh, chị đã quan tâm, theo dõi