Bài thuyết trình Mô hình quy trình về thay đổi tổ chức trong bối cảnh văn hóa

Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level ‹#› C2S Đội C2S MÔ HÌNH QUY TRÌNH VỀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC TRONG BỐI CẢNH VĂN HÓA Mục tiêu của mô hình: Mô hình hóa sự tương tác giữa văn hóa tổ chức và sự thay đổi Mô tả cách thức kiến thức về văn hóa tổ chức của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến quy trình thực hiện sự thay đổi. Xác định những giai đoạn của quá trình thay đổi mà tại đó sự tương tác giữa văn hóa tổ chức và thực hiện thay đổi có vai trò quan trọng. 1. Giới thiệu mô hình Câu hỏi nghiên cứu: Những nhà lãnh đạo mới tiếp thu được kiến thức về văn hóa tổ chức bằng cách nào? Kiến thức văn hóa ảnh hưởng đến quá trình thực hiện thay đổi như thế nào? Những khía cạnh ngầm của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc thực hiện thay đổi như thế nào? 1. Giới thiệu mô hình Văn hóa tổ chức trong mô hình thay đổi quá trình: Mô hình của Burke-Litwin: Kết hợp văn hóa tổ chức vào các mô hình của sự thay đổi tổ chức Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến quá trình thực hiện thay đổi khác nhau ở từng giai đoạn thực hiện. Mô trình OC3: hỗ trợ trong việc dự đoán và giải thích sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức ở tất cả giai đoạn của quá trình thực hiện thay đổi. 2. Đặc điểm của mô hình Chọn trường đại học nằm trong nhóm 25 thành viên hàng đầu của Hiệp hội các trường đại học của Mỹ. Thu thập dữ liệu dân tộc học của những người làm việc tại trường trên 4 tháng. Thu thập dữ liệu bằng: quan sát, phỏng vấn và thử nghiệm giả thuyết phản xạ. Đối tượng nghiên cứu: lãnh đạo trường, quản lý hành chánh, giảng viên và sinh viên 3. Phương pháp tiến hành nghiên cứu 5. Phân tích văn hóa tổ chức Phân tích văn hóa tổ chức: 2 phương pháp Phương pháp chức năng: Tập trung vào vai trò của chuẩn mực xã hội Phương pháp biểu tượng: Nhấn mạnh cách thức chia sẻ ý nghĩa tổ chức Nét đặc trưng văn hóa chính Phân tích đa khía cạnh kết quả trong văn hóa chính; cấp độ mỗi tiểu văn hóa ảnh hưởng đến văn hoá chính Chức năng của mô hình OC3: - Ảnh hưởng 2 chiều của văn hóa - Đa Tương tác giữa văn hóa tổ chức và chức năng quy trình thay đổi tổ chức Giả định lý thuyết Mô hình OC3 gồm 2 giả định lý thuyết liên quan đến sự tương tác giữa văn hóa tổ chức và thay đổi. - Giả định lý thuyết 1 - Giả định lý thuyết 2 5. Giới thiệu Mô hình thay đổi trong bối cảnh văn hóa 4. Giới thiệu Mô hình thay đổi trong bối cảnh văn hóa 1: Phân tích văn hóa 2: Định hình tầm nhìn 3: Đưa ra sáng kiến 4: Chiến lược phản ánh nhận thức văn hóa 5: Thể hiện tác động 6: Can thiệp văn hóa 7: Điều tiết kết quả 8: Tác động phụ GỒM 8 BƯỚC 6. Mô Hình OC3 Đề xuất 1 : Bao gồm các phân tích văn hóa trong việc đánh giá sẵn sàng cho thay đổi, hỗ trợ cho sự thấu hiểu các khía cạnh của văn hóa tổ chức mà sẽ tạo ra sự kháng cự hoặc đóng góp vào việc thực hiện thay đổi. Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 PHÂN TÍCH VĂN HÓA Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 ĐỊNH HÌNH TẦM NHÌN Đề xuất 2a: Tập trung vào các khía cạnh của sự thay đổi phù hợp với nền văn hóa hiện có, tạo ra sự hỗ trợ cho hệ tư tưởng mục tiêu, tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn đòi hỏi phải sửa đổi các khía cạnh khác của văn hóa. Đề xuất 2b:Tận dụng các yếu tố hữu hình của văn hóa một cách hiệu quả trong quá trình xây dựng tầm nhìn. Đánh giá sai hoặc không trung thực biểu tượng văn hóa trong suốt tầm nhìn sẽ thúc đẩy sự chống lại lịch trình thay đổi Đề xuất 2c: Chú ý đến sự đa dạng của văn hóa nhóm trong các đơn vị tổ chức là cực kỳ quan trọng để tận dụng khía cạnh có kế hoạch của tổ chức Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 ĐƯA RA CÁC SÁNG KIẾN Đề xuất 3a: Đánh giá động lực văn hóa thúc đẩy sự phát triển các sáng kiến ​​chiến lược,mang lại thành công hơn trong việc hoàn thành các mục tiêu của một chương trình thay đổi. Đề xuất 3b: Chú ý đến hệ thống ý nghĩa được lồng vào văn hóa đảm bảo rằng kế hoạch thay đổi liên quan phù hợp với các giá trị và quy tắc ứng xử Đề xuất 3c: Sự khác biệt giữa tầm nhìn của tổ chức và các giá trị và quy tắc ứng xử hiện có là nơi “chín muồi” để thực sự thay đổi văn hóa. Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 CHIẾN LƯỢC PHẢN ÁNH HIỂU BIẾT VĂN HÓA Đề xuất 4a: Việc thực hiện các chiến lược có liên quan đến những khía cạnh khác nhau của văn hóa tổ chức hiệu quả hơn là việc xem xét sự hình thành các sáng kiến thay đổi Đề xuất 4b: Xem xét các quy tắc văn hóa có thể xác định sự thành công của việc thực hiện thay đổi mà không phụ thuộc vào sáng kiến thay đổi có phù hợp với văn hóa tổ chức hay không Đề xuất 4c: Ý nghĩa văn hóa và chiến lược thực hiện sáng kiến thay đổi quyết định sự thành công của nó Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 THỂ HIỆN TÁC ĐỘNG Đề xuất 5a: Sáng kiến thay đổi và chiến lược thay đổi thể hiện tác động rõ ràng hoặc ngấm ngầm vào văn hóa tổ chức. Đề xuất 5b: Sáng kiến thay đổi được thiết kế để thay đổi hoặc củng cố văn hóa hiện có. Đề xuất 5c: Tác động của văn hóa thể hiện trong sáng kiến thay đổi hoặc chiến lược thực hiện phải được xem xét bên trong kết cấu văn hóa rộng lớn mà văn hóa hướng tới. Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 CAN THIỆP VĂN HÓA Đề xuất 6a: Các yếu tố ngầm của văn hóa không được tính đến trung suốt quá trình hoạch định can thiệp đến việc thực hiện sáng kiến thay đổi. Đề xuất 6b: Tác dụng can thiệp văn hóa trong việc thực hiện thay đổi sẽ cản trở hoặc thúc đẩy quá trình thay đổi. Đề xuất 6c: Can thiệp văn hóa trong việc thực hiện thay đổi tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trở việc sửa đổi các sáng kiến và chiến lược thực hiện. Đề xuất 6d: Tác dụng can thiệp văn hóa trong việc thực hiện thay đổi khác nhau giữa các tiểu văn hóa tổ chức. Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 ĐIỀU TIẾT KẾT QUẢ Đề xuất 7a: Văn hóa tổ chức có một tác động điều tiết lên kết quả của sáng kiến thay đổi làm tăng hoặc giảm các mục tiêu/mục đích của sáng kiến thay đổi. Đề xuất 7b: Tác động điều tiết lên kết quả của sáng kiến thay đổi được xác định bởi ảnh hưởng tích lũy của việc tăng hoặc giảm các nhân tố trong quá trình thực hiện thay đổi. Đề xuất 7c: Động lực văn hóa điều tiết các tác động thay đổi tổ chức không phụ thuộc mức độ của các sáng kiến thay đổi được đưa ra bởi các thành viên của tổ chức. Giai đoạn 1 Giai đoạn 2 Giai đoạn 3 Giai đoạn 4 Giai đoạn 5 Giai đoạn 6 Giai đoạn 7 Giai đoạn 8 TÁC ĐỘNG PHỤ Đề xuất 8a: Thay đổi tổ chức có một tác động phụ lên động lực văn hóa của tổ chức. Đề xuất 8b: Các tác động phụ của thay đổi tổ chức có thể cùng lúc củng cố và sửa đổi các khía cạnh khác của văn hóa tổ chức. 6. Mô Hình OC3 7. Tiện ích và ý nghĩa của mô hình OC3 Mô hình OC3 cung cấp một công cụ khái niệm để hiểu những điểm khác nhau, ảnh hưởng đến định hướng và các cơ chế của sự tương tác giữa văn hóa tổ chức. Mô hình tích hợp sâu sắc từ nội dung hiện có và mô hình tiến hành thay đổi tổ chức , cho phép các nhà lãnh đạo giải thích các tác động của văn hóa tổ chức trong tất cả các loại thay đổi. Mô hình OC3 lấp đầy một khoảng cách giữa các nội dung hiện có và các mô hình tiến hành thay đổi tổ chức, giải thích những cơ chế thường cản trở những nỗ lực của nhà lãnh đạo để mang lại sự thay đổi về thứ tự cao hơn . Mô hình OC 3 phục vụ để cảnh báo các nhà lãnh đạo và tác nhân thay đổi tầm quan trọng của nhận thức và giải thích cho tính chất đa chiều của văn hóa trong việc thay đổi phong cách lãnh đạo trong tổ chức (Martin , 2002). Mô hình OC 3 tạo điều kiện kiểm tra ảnh hưởng khác biệt của nền văn hóa ở mỗi giai đoạn thực hiện để các nhà lãnh đạo có thể đưa ra quyết định trong suốt quá trình. Mô hình OC 3 có khả năng hướng dẫn một kỹ thuật để nói đến việc giải thích sự thay đổi trong các nền văn hóa phụ. Mô hình OC 3 dự đoán rằng sự thành công của việc thực hiện thay đổi có thể được bắt nguồn từ hiệu quả của việc nhà lãnh đạo điều chỉnh hướng các nguồn của sự thay đổi văn hóa.  Mô hình OC3 chú ý đến những ảnh hưởng ngầm của văn hóa tổ chức. Những yếu tố ngầm này có thể hỗ trợ hoặc trở thành kháng lực với sự thay đổi. Từ những tác động của những yếu tố ngầm Mô hình OC3 sẽ dự đoán xác định mức độ của sự thay đổi. Mô hình OC3 cung cấp phương pháp tiếp cận dựa trên quá trình để xem xét các tác động văn hóa với việc thay đổi tổ chức, từ đó có những nghiên cứu sâu hơn. 8. Tác động của mô hình OC3 với sự lãnh đạo và tổ chức nghiên cứu Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng mô hình OC3 để nâng cao nhận thức và tăng độ nhạy cảm với ảnh hưởng điều hòa của văn hóa tổ chức ở tất cả các giai đoạn thực hiện thay đổi . Tác động của các kết nối cơ bản giữa kiến thức văn hóa và thay đổi tổ chức thể hiện trong mô hình OC3 được khám phá dưới đây như một công cụ để ( a) thúc đẩy “sensemaking” tổ chức ( b ) giải quyết miễn dịch tổ chức thay đổi ( c ) bồi dưỡng, phát triển lãnh đạo. 7. Tác động của mô hình OC3 với sự lãnh đạo và tổ chức nghiên cứu Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng mô hình OC3 để nâng cao nhận thức và tăng độ nhạy cảm với ảnh hưởng điều hòa của văn hóa tổ chức ở tất cả các giai đoạn thực hiện thay đổi . Tác động của các kết nối cơ bản giữa kiến thức văn hóa và thay đổi tổ chức thể hiện trong mô hình OC3 được khám phá dưới đây như một công cụ để ( a) thúc đẩy “sensemaking” tổ chức ( b ) giải quyết miễn dịch tổ chức thay đổi ( c ) bồi dưỡng, phát triển lãnh đạo. 14 KẾT LUẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC MÔ HÌNH OC3 TIỆN ÍCH VÀ Ý NGHĨA THANK YOU!