Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt
nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề
nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các
nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không
dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.
Nhân viên giới thiệu: Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người
khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã
cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này có
tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công
việc.
Thuận lợi: Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho
nhân viên. Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất
sắc, mỗi khi cần cân nhắc về vấn đề tuyển dụng:
- Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân
viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn
sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty và điều này hoàn
toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy
được trong quá trình làm việc.
- Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể
nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một
người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý v à giữ trọng trách
trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất
công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính
trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
29 trang |
Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 7289 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài thuyết trình Tuyển dụng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÀI THUYẾT TRÌNH
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
TUYỂN DỤNG
NGƯỜI THỰC HIỆN
GVHD : TS. Nguyễn Thanh Hội
LỚP : ĐÊM 2 – QTKD – K21
NHÓM : 04
1. Nguyễn Phú Ngọc
2. Lê Tiết Ngọc
3. Trần Thị Bích Ngọc
4. Phạm Tấn Nhật
5. Võ Thị Thu Trang
TPHCM, Tháng 08/2012
MỤC LỤC
I. Tổng quan về tuyển dụng ...................................................................................................3
1. Khái niệm ..............................................................................................................................3
2. Xác định nguồn tuyển dụng ...................................................................................................3
3. Quy trình tuyển dụng .............................................................................................................9
II. Thông báo tuyển dụng ........................................................................................................9
III. Tiếp nhận hồ sơ ................................................................................................................11
1. Hồ sơ ..................................................................................................................................11
2. Cách sàng lọc .....................................................................................................................12
IV. Trắc nghiệm trong tuyển chọn .........................................................................................13
1. Mục đích .............................................................................................................................13
2. Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm ..............................................................13
3. Thiết kế bài trắc nghiệm ......................................................................................................13
4. Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên .......................................................13
V. Phỏng vấn tuyển dụng ......................................................................................................19
1. Mục đích của phỏng vấn .....................................................................................................19
2. Các hình thức phỏng vấn ....................................................................................................19
3. Ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ....................................................................19
4. Trình tự phỏng vấn ..............................................................................................................21
5. Kỹ năng cần thiết cho phỏng vấn viên .................................................................................23
6. Một số câu hỏi phỏng vấn mô thức và tình huống ...............................................................24
7. Thông báo kết quả phỏng vấn tuyển dụng ..........................................................................24
VI. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng .........................................................................................25
VII. Xu hướng tuyển dụng hiện nay .......................................................................................26
1. Tuyển dụng nhân viên thời vụ .............................................................................................26
2. Tuyển dụng nhân tài ngay khi còn ở ghế nhà trường ..........................................................26
3. Đầu tư chiều sâu .................................................................................................................26
4. Không cần bằng cấp, kinh nghiệm ......................................................................................27
5. Sẵn sàng trả lương cao .......................................................................................................27
6. Sử dụng tiếp những người đến tuổi về hưu ........................................................................28
7. Khuyến khích sự đa dạng....................................................................................................28
8. Cởi mở và linh hoạt trong công việc ....................................................................................28
9. Rút ngắn quá trình tuyển dụng ............................................................................................28
10. Yêu cầu những điều kiện tiêu chuẩn ...................................................................................28
2
I. Tổng quan về tuyển dụng
1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
2. Xác định nguồn tuyển dụng
a. Tuyển dụng nội bộ
Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt
nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề
nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các
nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không
dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.
Nhân viên giới thiệu: Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người
khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã
cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này có
tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công
việc.
Thuận lợi: Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho
nhân viên. Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất
sắc, mỗi khi cần cân nhắc về vấn đề tuyển dụng:
- Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân
viên đều nghĩ rằng họ có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn
sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty và điều này hoàn
toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy
được trong quá trình làm việc.
- Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể
nhân viên. Nhân viên thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một
người trong số họ” được đưa lên vị trí quản lý và giữ trọng trách
trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao, năng suất
công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính
trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
3
- Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn
đến với anh ta, thì cũng có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng
cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là một mục tiêu hữu hình
và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói với
bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng
như những nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa
mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng của động cơ làm việc. Kết
quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân viên sẽ
làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công
việc của mình hơn.
- Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được
làm quen với mọi khía cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ
biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về thủ tục, các chính
sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty
mà họ đã từng giao dịch.
- Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên
ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết
cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi
việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty
cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi
phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng
lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công
việc và môi trường văn hóa trong công ty.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương
án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực
của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông
qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn
thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm
mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ
chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính
cách.
4
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện
pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công
sức của các công ty mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống. Tuy
nhiên, có một cách làm khác mà các doanh nghiệp cũng thường
áp dụng là lựa chọn trong số các ứng viên bên ngoài công ty. Vậy
hình thức tuyển dụng từ bên ngoài này có những ưu điểm nào
đáng chú ý?
Khó khăn:
- Đây là ý kiến chủ quan của người quản lý khi tuyển dụng nhân sự
từ nguồn nội bộ.
- Không tạo được sự sáng tạo, sự đổi mới, sự đột phá trong phong
cách lãnh đạo, quản lý, và làm việc. Điều này sẽ rất nguy hiểm đối
với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đổi.
- Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên không
thành công”, họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn
trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó hình thành lên tâm lý
không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè
phái, mất đoàn kết và khó hợp tác trong làm việc.
- Và nếu như việc tuyển dụng nội bộ không minh bạch, công tâm,
mang tính cá nhân nhiều thì sẽ dẫn đến những người giỏi họ bất
mãn với kết quả tuyển dụng và dứt áo ra đi khiến cho đội ngũ
công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng èo ọp về chất
lượng.
b. Tuyển dụng từ bên ngoài
Quảng cáo: Các quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại
chúng (báo chí, tạp chí ngành, truyền hình…) Nói chung thu hút
một số lượng lớn ứng cử viên tham gia. Thiết kế một mẫu quảng
cáo có thể ảnh hưởng đến công ty và tới các ứng cử viên. Mẫu
quảng cáo cần phải đạt được những điều sau đây:
Đầu đề quảng cáo nổi bật sẽ thu hút, chú ý của người xin việc
Giới thiệu thông tin về tuyển dụng (chức năng gì ?).
Những tiêu chuẩn liên quan được xác định một cách rõ ràng
(tính đặc trưng của công việc)
5
Nhấn mạnh đến khế ước và cơ hội ngang nhau.
Những khía cạnh pháp luật về quảng cáo: Nếu có liên quan đến
phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc và độ tuổi, đừng sử
dụng những từ ngữ liên quan đến “Anh/Ông” trong suốt mẫu
quảng cáo..
Hình thức:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
• Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
Chất lượng:
• Quảng cáo về uy tín của Công ty
• Yêu cầu cơ bản của công việc
• Tiêu chuẩn nhân viên cần áp ứng (ví dụ yêu cầu về trình độ
văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, tuổi đời,
sức khỏe v.v..)
Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc trong doanh
nghiệp
Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty này thường
sử dụng các vị trí có chọn lọc và cung cấp các ứng cử viên một
cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mô ứng cử viên sẵn có
của họ). Một cty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các tiêu chuẩn lựa
chọn và kiểm tra các ứng cử viên không phù hợp. Tuy nhiên, chi
phí thường rất lớn.
Săn đầu người: đây là nguồn thu hút nhân sự cao cấp, các vị trí
quản lý cấp trung đến các vị trí đứng đầu của doanh nghiệp
Nguồn ở trường:Là nơi cung cấp những sinh viên mới ra trường,
học là những dễ tiếp thu cái mới. Biện pháp thường áp dụng hiện
nay mà các công ty thường hay áp dụng là những chương trình
quản trị viên tập sự…
Internet và những trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở
thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm. Những
người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng trên một số trang
Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.
6
Mạng xã hội: Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao,
đã mở ra cơ hội giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút được
nguồn nhân lực có chất lượng với mức chi phí thấp hơn trước. Một
mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ hội ngàn vàng
để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của mình nhưng xét về
phương diện nào đó, nó cũng có thể khiến bạn phải bỏ ra chi phí
cao tuyển dụng cao hơn khi không thể tận dụng triệt để cơ hội do
nó đem lại. Bởi sau khi đăng thông tin tuyển dụng, bạn có thể bị
ngập trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với
ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến
hành tuyển chọn thật sự kỹ càng. Ví dụ: Facebook, Blog…
Hội chợ việc làm.
Thuận lợi: 5 lợi thế của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên
ngoài:
- Thứ nhất, mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về
kỹ thuật và khá thành thục trong công việc của mình, nhưng có
thể họ không có năng lực quản lý hay trình độ quản lý chưa đạt
yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng
quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm.
Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như chúng ta nghĩ rằng khi một nhân
viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc hàng ngày của
họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ
cao hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý
phải đối mặt với nhiều thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ
năng tổng hợp khác mà không phải ai cũng có được.
Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao
cấp, nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý
lại hiếm khi có điểm tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều
trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu tham gia
các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải
qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể
đảm nhiệm tốt công việc này.
7
- Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn
các kỹ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại
muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù các nhà quản lý mới
được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn
hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm
trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình
làm việc, chính sách…và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò
quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy
đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc
lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với
một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo.
- Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao
động. Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm
việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao phó nhiệm
vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt
và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc
thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những
người giữ trọng trách khác…
- Thứ tư, người mới đến không mang theo mình những ấn tượng
hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên
nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của
họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với
đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình
dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản
lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động
trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải
những vấn đề rắc rối như vậy.
- Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc
tương tự ở các công ty họ từng làm việc trước đây, những người
mới này thường đem lại cho công ty một nguồn năng lượng mới,
những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một tương
lai mới. Ngược lại, các nhân viên cũ của bạn, do là người đã quá
quen thuộc với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới
8
trong mắt các đối tác, đối thủ và thị trường nói chung về sự phát
triển và lớn mạnh của công ty bạn.
Khó khăn:
- Tốn kém và mất nhiều thời gian.
- Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của công
ty khi được nhận vào làm việc.
3. Quy trình tuyển dụng
Thông thường, quy trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
thường được tiến hành theo 10 bước sau :
Nguồn : Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – TS. Trần Kim Dung
II. Thông báo tuyển dụng
Nội dung đăng tuyển dụng trên bất kỳ phương tiện truyền thông nào
cũng cần phải bảo đảm các nội dung như sau:
9
Tựa đề và tóm lược cơ cấu tổ chức công ty
Tính rõ ràng và sáng tạo
Xác định rõ đối tượng tuyển
Đặc trưng của công việc và tiêu chuẩn công việc
Quyền lợi của ứng viên
Tính trung thực và địa điểm làm việc
Hình thức đẹp, hấp dẫn và tính pháp lý
Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp
10
III. Tiếp nhận hồ sơ
1. Hồ sơ
Lý lịch dự tuyển: bao gồm các thông tin cơ bản sau :
Nguồn gốc: họ tên, tuổi tác, giới tính, địa chỉ, email và số điện
thoại liên lạc
Vị trí mong muốn dự tuyển
Đào tạo chuyên môn: nêu rõ bằng cấp, thời gian và nơi đào tạo
Kinh nghiệm: đây là phần các ứng viên phải nêu bật được vai trò
nhiệm vụ và những thành tích đóng góp của từng vị trí cụ thể
trong quá trình làm việc. Lưu ý rằng ứng viên phải nêu chính xác
11
thời gian và cơ quan làm việc cụ thể trong từng giai đoạn của quá
trình công tác.
Các kỹ năng khác: bao gồm trình độ ngoại ngữ, các khóa nghiệp
vụ chuyên môn và các kỹ năng mềm.
Người làm chứng: có thể là người quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp,
đồng nghiệp hoặc một người hiểu rõ quá trình làm việc của ứng
viên. Người làm chứng cần phải là người cung cấp những thông
tin khách quan lien quan đến công việc của ứng viên
Đơn dự tuyển: là lời chào đầu tiên của ứng viên đến các doanh
nghiệp. Vì vậy, nội dung của đơn dự tuyển phải bao gồm các thông
tin sau:
Lời chào cụ thể đến doanh nghiệp mà ứng viên muốn dự tuyển
Giới thiệu sơ bộ ngắn gọn về chuyên môn và kinh nghiệm của
ứng viên
Lý do ứng viên chú ý đến thông báo tuyển dụng của doanh
nghiệp
Động cơ, lý do tại sao ứng viên quan tâm đến vị trí này.
2. Cách sàng lọc
Nghiên cứu hồ sơ
Nghiên cứu lý lịch và đơn dự tuyển so sánh với bản tiêu chuẩn
công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng các yêu cầu tối thiểu.
Nghĩa là giúp ta loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các
yêu cầu tối thiểu.
Khi xem xét lý lịch, đơn dự tuyển hãy tìm những điểm không rõ
ràng hay không nhất quán để tìm hiểu kỹ hơn .Những điểm cần
xem xét là:
o Các khoảng cách về trình tự thời gian trong lý lịch.
o Ước lượng khoảng thời gian trung bình cho mỗi lần chuyển
đổi công việc
o Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy
ứng viên là người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và
các mục tiêu không rõ ràng
12
Phân loại hồ sơ
Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
Hồ sơ loại bỏ ngay (Không đáp ứng được các tiêu chuẩn quan
trọng, không rõ về các thông tin).
Hồ sơ còn nghi ngờ
Hồ sơ tạm chấp nhận.
Sau khi phân loại, các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm
chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
IV. Trắc nghiệm trong tuyển chọn
1. Mục đích
Các bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ nâng cao tính khách quan
trong quá trình tuyển dụng. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về
các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng đặc biệt như trí
nhớ, mức độ khéo léo,… Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của
ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp.
2. Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm
Ưu điểm: Đơn giản, tiết kiệm chi phí, không tốn nhiều thời gian
cho quá trình đánh giá.
Nhược điểm: Chưa thật chính xác.
3. Thiết kế bài trắc nghiệm
Một bài trắc nghiệm cần được thiết kế thông qua các bước sau:
Phân tích công việc, xá