Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và một số biện pháp nhằm giữ chân nhân viên giỏi

LỜI MỞ ĐẦU Rất nhiều giám đốc và người quản lý gặp phải khó khăn và cho rằng nhân viên của mình thiếu trung thành. Và khi được hỏi, một số người sẽ có những khái niệm rất khác nhau về thế nào được gọi là trung thành hoặc không trung thành. Đối với một số người, nếu bị một nhân viên hỏi về việc mình đang làm gì thì sẽ cho rằng câu hỏi đó là bằng chứng rõ ràng cho thấy sự thiếu trung thành. Đối với một số người khác, nếu bị nhân viên nói ra sự thật không mấy tốt đẹp về mình cũng coi đây là bằng chứng không trung thành. Ở một số trường hợp, nếu người quản lý yêu cầu nhân viên nói dối, thì những người không sẵn sàng nói dối sẽ không được coi là một người làm việc nhóm hiệu quả. Một số người quản lý thì sử dụng cách đe doạ để làm cho đội ngũ trung thành hơn. Một số trường hợp khác thì lo lắng nhân viên không trung thành mặc dù đã được nâng lương và thăng chức. Một số người quản lý thì cho rằng nhân viên của họ hợp tác với các cá nhân hoặc phòng ban khác trong công ty cho thấy sự thiếu trung thành với cấp trên của mình. Rõ ràng, yêu cầu nhân viên chứng tỏ lòng trung thành bằng các hành động không thích hợp sẽ không gây dựng nên lòng trung thành. Thay vào đó, nó thường làm xói mòn mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên. Mặt khác, trong thời buổi kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay, nhu cầu về nguồn nhân lực mạnh ngày càng tăng. Các nhân viên giỏi, người tài luôn được săn đón gắt gao. Việc thu hút, tuyển dụng nhân viên giỏi đã khó như thế, thì việc tạo dựng ở họ lòng trung thành hoặc giữ chân họ lại càng khó hơn. I. KHÁI NIỆM: Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc. Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung thành là nguồn gốc của đạo lý và phi đạo lý. Nó giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống. Tuy nhiên quá trung thành hay trung thành với những kẻ không có đạo đức sẽ dẫn đến nhiều rắc rối. Lòng trung thành trong kinh doanh có nghĩa là gì? Về cơ bản, đó là mối quan hệ giữa sếp và nhân viên – một ý niệm trừu tượng, thường đó là một sự thoả thuận không thành văn bản mà trong đó sếp đồng ý cấp những tài liệu và các nguồn lực để nhân viên có thể hoàn thành tốt một công việc, và nhân viên thì làm việc ở mức độ tối ưu nhất để đạt được mục tiêu cho công ty. Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự gắn kết này, chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình. Công ty thường hy vọng nhân viên trung thành của mình luôn làm việc với tất cả niềm đam mê, ít nhất cũng là thỉnh thoảng trong một số công việc của công ty và nhà quản lý. Điều đáng mừng là lòng trung thành đối với công ty dựa trên sự tự hào về sản phẩm và chất lượng công việc. Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Lòng trung thành giúp công ty giảm thiểu chi phí bằng cách tiết kiệm thời gian để quảng cáo tuyển dụng mới, sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ cho đến khi họ đủ độ chín và kỹ năng cần thiết cho công việc. Các nhân viên trung thành cũng luôn thoả mãn và làm việc có năng suất. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty. Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: - Khả năng của nhà quản lý : các kỹ năng và khả năng từ việc tổ chức công việc cho tới quản lý nhân viên. Điều này chứng tỏ năng lực làm việc của nhà quản lý , nếu không, sẽ không được nhân viên tôn trọng và nể phục. Đây là bước đệm tiên quyết để xây dựng lòng trung thành cho nhân viên. - Sự phù hợp mục tiêu : Nếu nhân viên cảm thấy năng lực của bản thân phù hợp với mục tiêu tổ chức và Mục tiêu phát triển của bản thân tương đồng với mục tiêu của tổ chức . Đồng thời hiểu rõ giá trị và mục tiêu của tổ chức triết lý kinh doanh của tổ chức thì khả năng dốc sức làm việc hết mình cho công ty là khá cao. Lòng trung thành được nâng cao. - Chế độ tiền lương : Hiện nay vấn đề “Nhảy việc theo tiền lương” đang là vấn đề bức bối cho các doanh nghiệp, công ty….Cho nên yếu tố này có ảnh hưởng không nhỏ đến lòng trung thành của nhân viên. Doanh nghiệp cần có một chế độ tiền lương thoả đáng với công việc của nhân viên thì khả năng nhân viên đó ròi bỏ công ty mới giảm bớt. - Sự thừa nhận và vị thế: Ví dụ một nhân viên bán được nhiều sản phẩm hơn các đồng nghiệp và được giám đốc khen thưởng công khai thì người được nhận thưởng còn cảm thấy tự hào về thành quả của mình. Được thừa nhận và chứng tỏ được vị thế làm cho lòng trung thành của nhân viên càng vững chắc hơn. -Sự công bằng : Nhân viên trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được. Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng với những nhân viên khác. Do đó nếu nhân viên thấy không có sự công bằng đó thì họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc. Còn nếu họ nhận thấy họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ trung thành hơn với tổ chức, công ty. - Kỹ năng của nhân viên trong việc theo kịp với đòi hỏi của công việc : Nếu công việc giao cho nhân viên đòi hỏi ở họ quá nhiều kỹ năng, hoặc vượt quá kỹ năng vốn có của họ. Sau nhiều lần như vậy thì những nhân viên đó sẽ có xu hướng chán nản bới vì họ có thể không hoàn thành tốt công việc, hoặc stress do công việc quá sức nặng nhọc, quá khả năng. Dẫn đến khả năng rời bỏ tổ chức, công ty là rất cao. - Cơ hội thăng tiến : Nhân viên muốn phát triển thăng tiến, vì thế doanh nghiệp cần tạo cho họ một hướng phát triển. Có như thế nhân viên mới gắn bó lâu dài với công ty. - Sự trao quyền của doanh nghiệp đối với nhân viên: Đây thực ra là một hình thức tín nhiệm nhân viên, thừa nhận năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc. Không có một doanh nghiệp nào lại mạo hiểm giao những công việc quan trọng, những vị trí chủ chốt trong công ty cho một người kém năng lực cả. Do đó điều này sẽ tạo ra được lòng tin của nhân viên đối với cấp trên, đối với doanh nghiệp. Một khi được giao đảm nhận một vị trí quan trọng hơn, được thăng chức thì nhân viên sẽ cảm thấy mình được trọng dụng, tài năng của mình được cấp trên thừa nhận và lúc đó nhân viên sẽ có suy nghĩ rằng : Đây là một môi trường làm việc tốt mà mình có thể thăng tiến hơn nữa trong tương lai.... Vì thế. sự trao quyền cho nhân viên cũng chính là một yếu tố làm gia tăng sự trung thành của nhân viên. - Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị trong tổ chức : Luôn lắng nghe ý kiến của cấp dưới ; Tôn trọng và quan tâm cấp dưới ; luôn thực hiện đúng lời hứa ; hết sức quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nhân tài ; đến với nhân viên bằng cả trái tim….Một nhà quản trị như thế luôn giúp nhân viên đạt được những thứ tốt nhất và nhân viên sẽ luôn tin tưởng nhà quản trị. Nhờ đó lòng trung thành của nhân viên cũng tăng lên đáng kể. Trái ngược lại là kiểu lãnh đạo độc đoán, lãnh chúa… chỉ khiến cho các nhân viên thêm e ngại mỗi khi tiếp xúc, chán nghét, thậm chí là rời bỏ công ty. - Môi trường làm việc trong công ty : Môi trường làm việc là một yếu tố quyết định không nhỏ đến việc cộng tác lâu dài hay ra đi tìm môi trường mới của nhân viên trong một công ty. Một môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân ái giữa các nhân viên với nhau, nơi mọi thành quả luôn được cấp lãnh đạo ghi nhận và khuyến khích phát triển… sẽ tạo ra trong lòng những người nhân viên sự thích thú, sảng khoái, giúp họ đạt hiệu suất cao trong công việc và hơn nữa lòng trung thành của họ càng mạnh hơn. Một môi trường làm việc, nơi mà các nhân viên được tự ý thiết kế bàn làm việc của mình, điều này sẽ giúp họ sáng tạo hơn trong suy nghĩ, trong cách làm việc. Mọi nhân viên luôn thích như vậy. Một môi trường làm việc có sự ngắt quãng cho giải trí và các trò chơi, làm Các nhân viên cảm thấy thoả mãn và làm việc hiệu suất hơn, còn công ty được tận hưởng doanh thu gia tăng, giảm các chi phí liên quan tới stress và nhân viên xin nghỉ phép. Trái lại một môi trường làm việc gò bó, quy định đủ điều luật lệ nhiều lúc sẽ khiên nhân viên ức chế, stress… điều đó khiến họ không chú tâm làm việc đạt năng suất cao, xin nghỉ phép nhiều để giảm stress…. - Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với tổ chức, với các nhà lãnh đạo hay giữa các nhà lãnh đạo với các nhà lãnh đạo : Nếu có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và nhà lành đạo, thì có thể trong công việc người nhân viên đó sẽ gặp được sự giúp đỡ chân thành từ đồng nghiệp và từ nhà quản trị. Và sinh hoạt trong công ty cũng thế, đồng nghiệp quan tâm, giúp đỡ nhau, nhà quản lý ân cần chỉ bảo. Những điều này góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, tổ chức. - Phương tiện làm việc, an toàn trong công việc : Nếu các phương tiện làm việc trong công ty, tổ chức đã cũ, lạc hau.. sẽ làm cho nhân viên khi thực hiện công việc, nhiệm vụ gặp nhiều khó khăn và bị cản trở. Điêu` này khiến họ không thể hoàn thành nhiệm vụ trong hết khả năng của mình. Dẫn tới làm giảm đi sự say mê đối với công việc, thậm chí có thể nộp đơn thôi việc. An toàn trong khi làm việc cũng là vấn đề được các nhân viên quan tâm hàng đầu hiện nay. Cho nên cũng phần nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. - Ngoài ra, những nhân tố ảnh hưởng đến độ trung thành của người lao động đối với một tổ chức còn phải tuỳ thuộc vào thái độ và cách làm việc của chính người lao động đó. Mỗi một người lao động là một cá thể riêng và không ai giống ai. Cho nên để làm vừa lòng tất cả người lao động trong một tổ chức là một điều rất khó và ít tổ chức nào làm được điều đó. Có thể cách quản trị này phù hợp với người này nhưng lại không phù hợp với người khác. Cho nên một nhà quản trị tài ba, biết cách quản lý nhân viên tốt, làm cho sự hài lòng của họ tăng lên thì chắc chắn lòng trung thành của những nhân viên này cũng sẽ tăng lên rất nhiều. III. CÁC BIỆN PHÁP NHẰM GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI : 1. Nhân viên giỏi – Nguồn nhân lực mạnh: - Nhân viên giỏi giống như điểm tựa của đòn bẩy. Mối quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến 100 khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc tìm lại những khách hàng đã mất. Để minh hoạ, có thể hình dung sau khi bạn nhận được sự phục vụ khủng khiếp từ một người bán hàng. Không chỉ bản thân sẽ không quay trở lại cửa hàng đó mà bạn còn kể lại cho những người khác về câu chuyện tồi tệ đó và họ có thể cũng không mua gì của người bán hàng đó nữa. Đó là một ví dụ về việc một nhân viên tồi có thể làm mất khách hàng như thế nào. Tuy nhiên, khi bạn nhận được sự phục vụ tốt thì sẽ quay trở lại và tiếp tục mua hàng ở đó. Bạn cũng kể cho bạn bè và họ cũng có thể sẽ đến mua hàng ở đó. Đó chính là tác dụng của đòn bẩy trong hành động. Ngoài ra, những khách hàng đang ở trong cửa hiệu nhìn thấy người khác mua hàng thì bản thân họ cũng cảm thấy muốn mua. - Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh lời nhận xét trên hoàn toàn đúng và minh chứng hùng hồn là sự thành công của các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao. Các sản phẩm của Microsoft, Apple, Google cho chúng ta thấy nguyên liệu để sản xuất ra các sản phẩm của các doanh nghiệp này chủ yếu là chất xám. Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Các doanh nghiệp đều có xu hướng xây dựng cho mình những chiến lược dài hạn để thu hút và phát triển những cá nhân xuất sắc nhất, những người có thể đưa đến những thay đổi thần kỳ, tạo sự đột biến cho doanh nghiệp hoặc những lợi thế hơn hẳn đối thủ cạnh tranh. 2. Một số lý do khiến nhân viên giỏi, người tài bỏ việc : - Lương thưởng không thoả mãn: Thường đây là lý do chính và chiếm tỷ lệ khá cao khi các nhân viên giỏi nộp đơn thôi việc. - Chế độ bảo hiểm, chính sách của công ty không thoả đáng. - Đặc trưng tính cách : Một số người luôn thích tập trung vào những công việc khác người, hoặc có xu hướng đối nghịch với các cá nhân khác, có những biểu hiện tâm lý tiêu cực như dễ cáu, hay ngại ngùng, lo lắng bất an, trầm uất…Mức độ hài lòng với công việc của những người này là rất thấp. - Không có không gian phát triển : Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp. Nhận thấy quy mô công ty nhỏ và làm ăn không hiệu quả, không giúp gì cho triển vọng phát triển nghề nghiệp của mình, các nhân viên sẽ rời bỏ công ty đó để sang công ty khác có tương lai hơn. Một nhân viên giỏi thường rất ham học hỏi, nghiên cứu để hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp của mình. Cho nên, một doanh nghiệp không có chính sách đào tạo hoặc huấn luyện định kỳ dành cho nhân viên sẽ khiến nhân viên dễ nảy sinh bất mãn, cảm thấy công ty chỉ muốn vắt cạn kiến thức và kinh nghiệm sẵn có của họ. - Ít hoặc không có thông tin phản hồi : Nhân viên ngày nay, đặc biệt là những nhân viên trẻ và giỏi có nhu cầu nắm bắt thông tin từ cấp quản lý một cách thường xuyên. Họ cần những đánh giá, góp ý chân thành và thẳng thắn để tự điều chỉnh cho phù hợp với công việc. - Nhiệm vụ được giao : nhiệm vụ mà sếp giao phó không đúng với năng lực của nhân viên giỏi, hoặc không đúng chuyên môn. Hoặc những nhiệm vụ mang tính lặp lại, ít có sự phức tạp, sẽ khiến cho những nhân viên giỏi thấy nhàm chán, thậm chí bực bội. - Vai trò trong công ty không đúng với năng lực : vai trò thấp trong công ty sẽ khiến các nhân viên giỏi không bộc lộ và sử dụng được hết khả năng của họ. Cho nên sớm muộn gì họ cũng rời bỏ công ty. - Mối quan hệ với các đồng nghiệp : Một số nhân viên giỏi thích có sự cạnh tranh với đồng nghiệp, điều này khiến cho tác động qua lại giữa họ rất quan trọng để đạt được sự hài lòng trong công việc. Và họ cần cộng tác với đồng nghiệp để đạt hiệu quả cao trong công việc. Cho nên việc các đồng nghiệp khác không thích sự cạnh tranh hay hợp tác nghiêm túc thì có thể khiến các nhân viên giỏi dễ chán nản, và cản trở tiến độ công việc của họ, cho nên họ cảm thấy công sức của mình bỏ ra không xứng đáng. và muốn rời bỏ công ty đó. - Cách quản lý của sếp quá chán và không chuyên nghiệp: không hiểu được nhân viên của mình làm gì, không nắm được nội dung công việc trong nhóm, không thực hiện được lời hứa của mình.. Những người sếp như thế này khiến nhân viên giỏi chán nản và biết rằng có cống hiến nhiều hơn nữa cũng không được biết đến. - Bị chính sếp “trù dập”: Có những người sếp thấy nhân viên giỏi, hoàn thành xuất sắc nhiều nhiệm vụ, được đồng nghiệp yêu mến… Họ sẽ nghĩ là những nhân viên đó có thể gây bất lợi cho “chiếc ghế” của mình nên sẽ tìm mọi cách trù dập những nhân viên đó. - Sếp luôn “cuớp” thành tích của nhân viên để tranh công với cấp trên : Điều này sẽ gây ra sự chán nản, thất vong…. trong những nhân viên giỏi, vì công sức mồ hôi của họ bị chiếm một cách trắng trợn mà không thể làm gì được. 3. Các biện pháp nhẳm giữ chân nhân viên giỏi: Trước khi đưa ra giải pháp chúng ta cần có nhận thức đúng đắn : Giữ chân nhân tài là một chiến lược, không phải là một biện pháp đối phó nhân tài. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Nó bao gồm : Yếu tố tạo nguồn + Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên. 3.1. Yếu tố tạo nguồn: Thu hút và tuyển dụng nhân tài là bước đầu tiên và đóng vai trò quan trọng trong chiến lược giữ chân nhân tài của bất cứ doanh nghiệp nào. Thu hút và tuyển dụng nhân sự: Danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Vì vậy, để thu hút được nhân tài trước hết các Doanh nghiệp cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp cho đơn vị của mình. Ở khâu tuyển dụng doanh nghiệp cần có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí. Trong bảng mô tả công việc, cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng viên. Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực chuyên môn mà quan trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực… của ứng viên. Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải “nhảy việc”. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự: Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách "níu chân", trong khi việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới "bước vào cửa", doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân sự hữu hiệu, thì người quản lý cần phải đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, từ đó có chính sách phân công, phân nhiệm hợp lý. 3.2. Yếu tố giảm bất mãn: Thông thường chúng ta sử dụng ba biện pháp để giảm bất mãn trong nhân viên đó là: Lương, điều kiện làm việc và cơ chế độ đãi ngộ. 3.2.1. Lương: Đa số nhân viên được hỏi đều cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng hàng đầu. Nhưng lương cao chưa hẳn là một biện pháp tối ưu, mà quan trọng là họ phải có được một mức lương tương xứng. Vậy, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ ( Không có tiềm lực về vốn) phải biết xây dựng một hệ thống lương hợp lý và đảm bảo tính công bằng. Có nhiều căn cứ giúp các doanh nghiệp xây dưng hệ thống tiền lương. Đó có thể là: Vị trí, trách nhiệm đối với công việc, bằng cấp, tính chất và độ khó của công việc hay là trả lương theo thành tích. Thêm vào đó, doanh nghiệp phải có chính sách tăng lương đều đặn, nhưng không quá lớn, để đảm bảo về vấn đề tài chính cho công ty. 3.2.2. Điều kiện làm việc: Các doanh nghiệp nên cải tiến các trang thiết bị, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất. Thiết kế giờ làm việc linh động. Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty. Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao. Giờ giấc làm việc linh hoạt và không nên giám sát quá chặt chẽ, điều này sẽ gây ra cảm giác khó chịu đối với các nhân viên, đặc biệt là nhữn nhân viên giỏi – những người thích sự độc lập và tự do. 3.2.3. Có cơ chế đãi ngộ thỏa đáng: Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc là hữu hình cũng như vô hình mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. Như vậy cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: Các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động. V