Đề tài Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long

LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ Công nghệ, bùng nổ thông tin – một thời đại mà sự thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới cung cách quản lý, tới dây chuyền sản xuất, tới suy nghĩ và nếp sống của người lao động trong công ty. Và cũng chính sự thay đổi này làm cho các nhà quản lý thấy được sự cần thiết phải trang bị kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động để họ có thể theo kịp được với sự thay đổi của thời đại. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Có thể nói, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do có đáp ứng được sự thay đổi hay không. Một tổ chức phát triển hay tụt hậu là do các nhà quản lý có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không. Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long là một trong những công ty đã sớm ý thức được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đã đạt được trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những thiếu sót, hạn chế. Do đó, em đã chọn đề tài: “Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu: Mục đích của báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp là xây dựng khung lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó em tiến hành phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm và đề xuất các giải pháp để cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: là Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em chỉ nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. Thời gian nghiên cứu: Số liệu đánh giá và khảo sát trong chuyên đề của em được lấy từ năm 2006 đến năm 2009. Phương pháp nghiên cứu: Để thực hiện được chuyên đề của mình, em đã sử dụng phương pháp xây dựng đề cương, thống kê, tập hợp và phân tích số liệu. Kết cấu nội dung của chuyên đề: Ngoài phần lời mở đầu và kết luậ thì chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm có 3 chương: - Chương I: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. - Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “ Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”.[2] Đào tạo nguồn nhân lực được chia thành 4 loại: Bảng 1: Phân loại đào tạo nguồn nhân lực  Đào tạo mới  Đào tạo bổ sung  Đào tạo lại  Đào tạo nâng cao   Đối tượng  - Những người chưa qua đào tạo  - NLĐ thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình  - NLĐ đã qua ĐT nhưng chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận  - NLĐ đã có kiến thức, kỹ năng ở một trình độ nhất định   Mục tiêu  - Giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định( đáp ứng yêu cầu của công việc  - Khắc phục sự thiếu hụt(giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao  - Giúp họ có chuyên môn phù hợp với công việc của mình  - Để giúp NLĐ làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn, hoàn thành tốt hơn công việc được giao   Như vậy, tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đào tạo mà tổ chức sẽ lựa chọn một trong bốn hình thức đào tạo trên. Đào tạo nguồn nhân lực phải là một quy trình có tổ chức, có hoạch định nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. Do đó, đào tạo phải được thiết kế sao cho đáp ứng được nhu cầu đã xác định, có mục tiêu rõ ràng, phải có sự phân công cụ thể trách nhiệm và vai trò của người quản lý khi tham gia vào quy trình đào tạo. 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tiếp cận theo UNESCO, theo ILO hay tiếp cận từ góc độ xã hội. Do cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau. Nhưng có thể hiểu rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động để mở ra những công việc mới cho họ dựa trên định hướng tương lại của tổ chức”. [2] 1.1.3. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng 2: So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Phạm vi  Mục đích  Tập trung  Thời gian   Đào tạo  Cá nhân  Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hiện tại  Công việc hiện tại  Ngắn hạn   Phát triển  Cá nhân và tổ chức  Chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho công việc trong tương lai  Công việc tương lai  Dài hạn   Nhìn bảng so sánh trên ta thấy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau rõ rệt về phạm vị, mục đích, sự tập trung và thời gian tiến hành. Đào tạo là hoạt động nhằm khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng cho cá nhân người lao động trong công việc hiện tại và diễn ra trong ngắn hạn còn phát triển nguồn nhân lực là hoạt động trong dài hạn nhằm chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho công việc của cá nhân hoặc tổ chức trong tương lai. 1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Song mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, có ưu và nhược điểm riêng. Để có thể chọn được phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý cho tổ chức thì người quản lý phải cân nhắc tới điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây em xin trình bày một số phương pháp cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1.4.1. Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật Phương pháp đào tạo tại chỗ (phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn) Phương pháp này còn được gọi là đào tạo ngay trong lúc làm việc, được áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý và thậm chí là đào tạo cho nhân viên cấp cao. Cách thức đào tạo của phương pháp này như sau: Người công nhân cần được đào tạo sẽ được làm việc chung với người công nhân có kinh nghiệm và trình độ lành nghề hơn. Đối tượng được đào tạo vừa làm vừa học bằng cách quan sát, lắng nghe chỉ dẫn, trao đổi và làm thử dưới sự kèm cặp của người hướng dẫn. Người chỉ dẫn tư vấn cho đối tượng được đào tạo cách tiếp cận giải quyết công việc một cách có hiệu quả nhất. Đào tạo tại chỗ có thể theo nhóm hoặc kèm từng cá nhân và chỉ có kết quả nếu hội tủ đủ 3 điều kiện: Cả hai bên - đối tượng được đào tạo và người chỉ dẫn đều phải nỗ lực, cố gắng. Người hướng dẫn phải tạo được sự tin tưởng cho người được đào tạo. Người hướng dẫn phải biết lắng nghe, trao đổi với người được đào tạo. Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là: thứ nhất, giúp cho đối tượng được đào tạo lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết được dễ dàng, nhanh chóng hơn. Thứ hai, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Thứ ba, thời gian đào tạo ngắn, tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên phương pháp này lại có nhược điểm là làm cho người được đào tạo không nắm vững kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng vững chắc. Ngoài việc tiếp thu những điểm tốt còn tiếp thu cả sở đoản và nhược điểm của người chỉ dẫn. Phương pháp đào tạo học nghề Phương pháp đào tạo nghề áp dụng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân và chủ yếu là áp dụng đối với các nghề thủ công, các nghề cần phải khéo léo tay chân. Đào tạo nghề được tiến hành theo trình tự sau: Bước đầu người công nhân được học lý thuyết, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề trong vài năm, cho tới khi người công nhân đó thực hiện công việc thuộc nghề đang được học một cách thành thạo. Phương pháp này có ba ưu điểm sau: Thứ nhất, không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế. Thứ hai, tạo điều kiện cho việc học nghề dễ dàng hơn. Thứ ba, người học được trang bị kiến thức, kỹ năng tương đối nhiều. Bên cạnh những ưu điểm thì đào tạo nghề còn có những nhược điểm như làm mất nhiều thời gian, tốn kém chi phí và có thể đào tạo nhưng không liên quan trực tiếp tới công việc được giao. Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này chủ yếu được áp dụng cho công việc có tính đặc thù hoặc nghề tương đối phức tạp, tổ chức có quy mô lớn và cần tuyển nhiều lao động. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần: Thứ nhất là lý thuyết: phần này do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật dạy. Thứ hai là thực hành: phần này do công nhân lành nghề hoặc kĩ sư hướng dẫn tại các phân xưởng thực tập. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp là phương pháp có ưu điểm: giúp cho đối tượng được đào tạo lĩnh hội kiến thức một cách có hệ thống (gồm cả lý thuyết và thực hành) . Nhưng có nhược điểm là tốn kém chi phí do phải trang bị các phương tiện, thiết bị phục vụ việc học tập. 1.1.4.2. Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý Phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lại thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý có trình độ chuyên môn giỏi hơn. Có 3 cách kèm cặp: Thứ nhất, được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. Thứ hai, được kèm cặp bởi 1 cố vấn. Thứ ba, được kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho đối tượng được đào tạo tiếp thu, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết khá dễ dàng và họ có điều kiện được làm thử các công việc thật Nhược điểm của phương pháp này là đối tượng được đào tạo không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và đối tượng được đào tạo có thể bị nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến của người chỉ dẫn. Phương pháp đào tạo sử dụng bài giảng thuyết trình Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý tiếp thu kiến thức, kỹ năng thông qua các bài thuyết trình trên lớp. Ưu điểm của phương pháp này là bài thuyết trình thường có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanh kiến thức và khá có hiệu quả nhưng nhược điểm là người học bị thụ động, thiếu thông tin phản hồi. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau để giúp họ có khả năng thực hiện công việc có vị trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai. Có 3 cách chuyển đổi vị trí công việc: Thứ nhất, chuyển tới quản lý 1 bộ phận khác trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương đương. Thứ hai, chuyển tới 1 bộ phận cùng chuyên môn. Thứ ba, chuyển tới 1 vị trí công tác mới ngoài chuyên môn. Ưu điểm của phương pháp này là : Mở rộng kỹ năng làm việc cho cán bộ quản lý. Người quản lý được làm một cách thật sự nhiều công việc. Nhược điểm là: Người quản lý có thể không hiểu rõ một cách đầy đủ về một công việc cụ thể. Thời gian được làm việc tại một vị trí là quá ngắn. Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa, có sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển. Theo phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính và học viên học, thực hành, kiểm tra, được giải đáp ngay trên máy tính. Ưu điểm của phương pháp này là: Đào tạo được nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần người dạy. Thời gian đào tạo linh hoạt đối với người được đào tạo. Việc đào tạo diễn ra nhanh hơn. Máy tính sẽ chỉ ra cho người học được những tồn tại và hướng dẫn họ bổ sung kiến thức còn thiếu. Tuy nhiên, nhược điểm là tốn kém chi phí nếu số lượng người học ít. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng. Các phương pháp này rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng được đào tạo. Để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả các phương pháp này đòi hỏi người quản lý và cán bộ đào tạo phải hiểu thật rõ về các phương pháp, các điều kiện của tổ chức, của công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính dành cho đào tạo của tổ chức. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 1.2.1.1. Sự tiến bộ của Khoa học Công nghệ Thực tế đã chỉ ra rằng, khoa học công nghệ tiến bộ đã làm biến đổi triệt để về chất của lực lượng sản xuất, biến khoa học công nghệ thành nhân tố chính của sự phát triển. Việc áp dụng những công nghệ hoàn toàn mới đã tạo điều kiện cho sản xuất phát triển theo chiều sâu, giảm hẳn tiêu hao năng lượng và nguyên liệu, giảm tác hại cho môi trường, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển của sản xuất. Có thể nói, khoa học công nghệ tác động tới mọi mặt của đời sống xã hội. Nó đòi hỏi tất cả các tổ chức ngày càng phải nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, trình độ văn hóa cho người lao động của mình thì mới có thể phát triển được. Hơn nữa, sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới sự thay đổi nhanh chóng các dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, lối sống cũng như suy nghĩ của con người. Điều đó đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng thích ứng với công nghệ mới thì mới có thể tiếp tục làm việc được trong tổ chức. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong thời đại ngày nay – thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão thì buộc doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các tổ chức Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức hiện nay cũng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các tổ chức ngày nay không chỉ phải nỗ lực cạnh tranh với các đối thủ trong nước và khó khăn và khốc liệt hơn là phải cạnh tranh với các tổ chức quốc tế, những tổ chức có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh tranh thành công thì việc đầu tư mạnh cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Rõ ràng, cạnh tranh có vai trò rất quan trọng và là một trong những động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển. Cạnh tranh giữa các tổ chức buộc nhà sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực nâng cao tay nghề cho người lao động, cải tiến kỹ thuật, áp dụng khoa học công nghệ để nâng cao năng suất lao động, tạo hiệu quả cho kinh doanh. Và chỉ có đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức mới thực hiện được điều đó. Mặt khác, năng lực cạnh tranh chính là thực lực và lợi thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh. Trong đó, lợi thế của tổ chức – một lợi thế mà các đối thủ không thể sao chép được chính là nguồn lực con người. Tổ chức muốn nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thì việc đầu tiên phải làm là đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chỉ có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chất lượng, có thể đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của tổ chức. Một nguồn nhân lực như vậy mới giúp được tổ chức tạo “ thương hiệu” và đứng vững trên thị trường. 1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường trong tổ chức 1.2.2.1. Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức Quan điểm, tư duy, tầm nhìn của người lãnh đạo trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhà lãnh đạo lại có chiến lược phát triển nhân sự và kế hoạch, chương trình đào tạo khác nhau. Nếu người lãnh đạo của tổ chức coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư lâu dài và có lãi thì hoạt động đào tạo này sẽ được quan tâm, chú trọng. Ngược lại, nhà quản lý chỉ cho rằng đây là một khoản chi phí của tổ chức thì đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi trọng. So với nước trên Thế giới thì các nhà lãnh đạo tổ chức của chúng ta còn ít kinh nghiệm trong quản lý, kinh doanh và lại càng ít hơn kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đã hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung nhiều năm nên việc thay đổi nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là một chuyện dễ dàng. Nhưng có thể nhận định chung rằng, tất cả người lãnh đạo của các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Tuy nhiên còn phụ thuộc vào tầm nhìn của người lãnh đạo trong công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mà đào tạo có mang lại hiệu quả hay không. 1.2.2.2. Đặc điểm của công việc và nguồn lao động Đặc thù của công việc sẽ giúp cán bộ phụ trách đào tạo và nhà quản lý biết cách phải tổ chức chương trình đào tạo với quy mô và nội dung như thế nào. Và đối tượng được đào tạo ở đây chính là những người lao động trong tổ chức, do đó đặc điểm của nguồn lao động có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cán bộ đào tạo phải tiến hành so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu của công việc hiện tại và trong tương lai của tổ chức, từ đó tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo thuyên chuyển hay đào tạo nâng cao cho người lao động để tạo được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. 1.2.2.3. Các hoạt động quản trị nhân sự khác Việc quản lý con người có hiệu quả hay không là tùy thuộc và chính sách quản lý có đồng bộ với nhau hay không. Trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo phải được thực hiện đồng bộ, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau giữa các hoạt động quản lý con người khác. Hoạt động đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng làm cơ sở cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thứ đến là việc đánh giá kết quả công việc cũng phải phối hợp tốt với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng phải đồng bộ để thúc đẩy đào tạo phát triển. Trên đây là những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Có những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài nhưng cũng có những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, vì thế để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả thì phải thực hiện tốt những yếu tố ảnh hưởng này. 1.3. Tiến trình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe thì Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên tục bị ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải là một tiến trình liên tục, không bao giời dứt. Chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động, tiếp diễn không ngừng thì tiến trình đào tạo và phát triển mới có hiệu quả. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thực chất có 7 bước sau: 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là bước đầu tiên và có vai trò quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất là việc xác định đào tạo bao nhiêu người, đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, ở bộ phận nào và vào thời gian nào. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là: xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý Đối với đào tạo bổ sung, để xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý trước hết ta cần phải so sánh kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý với bản mô