Cải tiến tạo động lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn đầu tư Thương Mại Quốc tế Quân Thư

CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT BĐS : Bất động sản BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CĐ: Cao đẳng DN : Doanh nghiệp DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước DNTN: Doanh nghiệp tư nhân ĐH: Đại học ĐKLV : Điều kiện làm việc GĐ: Giám đốc HC – NS : Hành chính – nhân sự PGĐ : Phó giám đốc SL: Số lượng VHDN : Văn hoá doanh nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Các DN hiện nay đang nỗ lực hết sức để giảm thiểu các chi phí sản xuất nhằm gia tăng lợi nhuận cho DN mình. Một trong những cách có hiệu quả nhất để giảm thiểu được chi phí đó là tiết kiệm chi phí con người. Trong quá trình sản xuất con người luôn là một yếu tố quan trọng, là nguồn lực quý giá nhất của mỗi DN, bởi con người có khả năng học hỏi, sáng tạo và trau dồi kinh nghiệm... Các yếu tố khác như máy móc, thiết bị, tài chính... sẽ trở nên vô dụng nếu như không có bàn tay, trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy, có thể nói thành công của DN không thể tách rời yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì yếu tố con người lại càng trở nên quan trọng và mang tính quyết định. DN muốn phát triển đi lên thì phải sử dụng triệt để nguồn nhân lực. Nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế hiện nay có nhiều cách khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động đang được chú ý rất nhiều. Chính vì vậy, để giữ chân người lao động các nhà quản lý cần phải quan tâm hơn đến người lao động, cần có các chính sách tạo động lực phù hợp để họ phát huy được hết năng lực của mình. Tạo động lực cho người lao động hiện nay có tầm quan trọng rất lớn đối với bất kỳ DN nào nếu muốn có sức cạnh tranh trên thị trường. Nhưng hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại các DN Việt Nam vẫn chưa được quan tâm đúng mức và đặt đúng tầm quan trọng của nó. Đặc biệt là các DN tư nhân thì vấn đề này vẫn còn là vấn đề còn nhiều bất cập, ĐKLV của các DN chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động,… Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư cũng là một DN tư nhân mới thành lập và phát triển. Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động. Nhưng thực tế tạo động lực cho người lao động trong Công ty vẫn chưa được quan tâm đúng mức còn gây nhiều áp lực cho người lao động, làm họ không hài lòng trong công việc. Điều này khiến người lao động làm việc chưa tích cực, chưa phát huy được hết năng lực của bản thân trong quá trình làm việc. Đó chính là lý do em chọn đề tài “Cải tiến tạo động lực tại Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư” để nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạt động quản trị nhân lực. Phạm vi nghiên cứu: tại công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư trên cơ sở các học thuyết tạo động lực của Maslow, J. Adams. Mục đích nghiên cứu Đề tài xác định khung lý thuyết về tạo động lực làm cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại DN. Từ đó, đánh giá được những mặt tích cực và những mặt hạn chế của việc tạo động lực tại DN. Tìm ra nguyên nhân của các mặt còn hạn chế, đồng thời, đưa ra các kiến nghị và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện tạo động lực tại DN nhằm giúp người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn. Phương pháp nghiên cứu Sử dụng kết hợp một số phương pháp: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá các tài liệu, khảo sát bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp. Nguồn sử dụng: Sơ cấp: số liệu, thông tin qua bảng hỏi, phỏng vấn tại các phòng ban của công ty tháng 4 năm 2010. Thứ cấp: các báo cáo của Công ty, thông tin trên các website của Công ty từ năm 2007 đến năm 2009. Kết cấu nội dung nghiên cứu I. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động. II. Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư. III. Một số giải pháp nhằm cải tiến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH ĐTSX DVTM Quốc tế Quân Thư. NỘI DUNG Chương I. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động Động lực và tạo động lực cho người lao động Đã bao giờ bạn thử tìm hiểu xem liệu trong công ty của bạn tại sao có những người luôn làm việc nỗ lực và thực thi công việc với hiệu quả cao trong khi đó có những cá nhân chỉ làm việc một cách cầm chừng hay không? Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của DN. Chính vì vậy mà các nhà quản lý luôn trăn trở rằng: “Liệu mình đã có một đội ngũ nhân viên thật sự hoàn hảo hay chưa?” hay “Tại sao nhân viên của mình làm việc không hết mình?” Khi đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi đó các nhà quản lý kinh tế đã nhận ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động. 1.1. Nhu cầu và lợi ích: Bản chất của con người có thể rất đơn giản, nhưng lại cũng có thể rất phức tạp. Trong bản thân mỗi con người luôn chứa đựng rất nhiều nhu cầu và những mong muốn, đòi hỏi nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu được nhu cầu, mong muốn của người lao động. Từ đó, họ sẽ hiểu hơn về những nhân viên của mình. “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được” [3]. Bất cứ một hoạt động nào của con người cũng là nhằm thỏa mãn một nhu cầu nào đó của bản thân. Nhu cầu của con người rất phong phú và đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, như cầu không thiết yếu,… Nó thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Nhưng không có một nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ được thoả mãn đến một mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn thì lập tức xuất hiện các nhu cầu khác mới cao hơn và nó lại thúc đẩy con người hành động để thoả mãn các nhu cầu mới đó. Tuy nhiên, trong xã hội có giai cấp và trong nền kinh tế thị trường thì lợi ích mới chính là động lực trực tiếp thúc đẩy lao động chứ không phải nhu cầu. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định. Nó là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Do đó, lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn. Lợi ích càng nhiều càng thôi thúc con người làm việc, nhất là lợi ích kinh tế. Như Ăngghen đã từng nói: “Ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh tế thì ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng”. Lợi ích cũng rất đa dạng và phong phú. Nó có vai trò to lớn trong hoạt động lao động của con người cũng như trong hoạt động quản lý. Bởi nó tạo ra động lực thúc đẩy con người hoạt động, buộc con người phải cân nhắc, tìm tòi các cách thức thoả mãn nhu cầu của mình sao cho có hiệu quả nhất. Như vậy, giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng. Nhu cầu là cốt vật chất còn lợi ích là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu. Do đó, để tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý kinh tế cần phải tạo ra nhiều nhu cầu cho người lao động và nhu cầu tạo ra có thể thoả mãn được để thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. 1.2. Động cơ và động lực: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [1]. “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [2]. Động lực lao động không phải là những cái cố hữu trong mỗi con người mà nó thường xuyên thay đổi. Động lực lao động mang tính tự nguyện. Vì vậy, khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nỗ lực hơn, hăng say hơn, hoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực. Điều này giúp người lao động sẽ có năng suất làm việc cao hơn và giàu tính sáng tạo hơn. Người lao động nếu không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc nhờ có trình độ, có tay nghề… Tuy nhiên, kết quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Mỗi con người có một đặc điểm tâm lý khác nhau nên họ có những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Do vậy, cần có những cách thức tác động khác nhau đến từng người lao động sao cho phù hợp. “Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định”[6]. Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, thúc đẩy con người hành động nhằm thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Động cơ lao động mang tính trừu tượng, là những cái vô hình tồn tại bên trong con người khó có thể nhìn thấy được mà để thấy được các nhà quản lý phải quan sát hành vi, hành động của con người để đánh giá. Động cơ lao động rất đa dạng, phong phú và thường hay biến đổi. Đồng thời, động cơ lao động không phải lúc nào cũng có ý thức mà có thế có những động cơ vô thức. Do vậy, nhà quản lý thường rất khó nhận biết ra được đâu là động cơ đích thực và rất dễ mắc sai lầm khi chỉ căn cứ vào những động cơ vô thức để đánh giá động cơ làm việc của con người. Việc phát hiện ra động cơ lao động đích thực của con người tuy rất khó khăn và phức tạp song đó lại là việc rất cần thiết để có thể có phương hướng tạo động lực thích hợp cho người lao động. 1.3. Tạo động lực: “Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [2]. Các nhà quản trị muốn xây dựng DN mình vững mạnh, muốn nhân viên trong DN của mình làm việc tích cực hơn trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải nắm bắt và xác định được động cơ và nhu cầu của các nhân viên. Cần phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất, phát huy được tính sáng tạo của bản thân trong quá trình làm việc. Vậy thế nào là một chính sách tạo động lực có hiệu quả? Để tạo động lực cho người lao động đã có rất nhiều học giả đưa ra rất nhiều học thuyết về tạo động lực, mỗi học thuyết đứng trên một góc độ khác nhau để giải thích. Sau đây em xin đưa ra một số học thuyết điển hình như sau: Một số học thuyết tạo động lực 2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham H.Maslow): Thuyết nhu cầu của Maslow không phải là lý thuyết tạo động lực tuyệt đối hóa và toàn vẹn nhưng là học thuyết tạo động lực được biết đến nhiều nhất và được coi là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và ông chia nó làm 5 thang bậc cơ bản được sắp xếp theo trật tự từ thất đến cao. Trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. 2.1.1. Nhu cầu về sinh lý (nhu cầu cơ bản): Đó là các nhu cầu của con người về thức ăn, nước uống, chỗ ở và ngủ, đi lại và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người và được Maslow đặt chúng lên hàng đầu của hệ thống. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn. Trong DN thì nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi hoặc cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn ca miễn phí… Một khi đồng lương không đủ nuôi sống người lao động dẫn đến việc lãn công, đình công cũng là thể hiện của việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần được ưu tiên. 2.1.2. Nhu cầu về an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn và được bảo vệ khỏi những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự vệ. Nhu cầu này được thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần của con người. Con người luôn mong muốn mình được bảo vệ khỏi các nguy hiểm, những rủi ro của cuộc sống. Khi người lao động làm việc trong DN họ sẽ rất quan tâm xem công việc của mình có được đảm bảo ổn định hay không, điều kiện làm việc ra sao, có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không, chế độ BHXH, trợ cấp, hưu trí ra sao... Do đó, các DN cần quan tâm tới việc bảo đảm cho người lao động rằng các bất trắc này sẽ được tránh khỏi nếu có thể. 2.1.3. Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức, với tự nhiên và xã hội… để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu có bạn bè, được yêu thương, gắn bó, giao tiếp, tham gia vào các nhóm xã hội hoặc tổ chức nào đó nhằm tìm kiếm sự hoà nhập. Điều này được bắt nguồn từ bản chất sống bầy đàn từ xa xưa của loài người. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp, nhu cầu hòa nhập để phát triển. Chính nhu cầu này cũng là nguồn gốc hình thành nên các nhóm phi chính thức chơi thân với nhau. Các nhóm này có thể có những ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến những người lao động giúp họ tăng NSLĐ hoặc cũng có thể làm cho họ cảm thấy chán nản không muốn làm việc. Do đó, ngoài việc tìm ra các cách thức tác động cho những cá nhân người lao động thì cũng cần có các tác động đến các nhóm phi chính thức của những người lao động là thành viên để họ có các tác động tích cực hơn đến cá nhân người lao động. Để đáp ứng nhu cầu này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên của mình các buổi giao lưu học hỏi giữa các bộ phận, giao lưu học hỏi với các tổ chức, DN khác; tạo cơ hội cho nhân viên được gặp gỡ lãnh đạo, tạo các cơ hội cho người lao động được làm việc nhóm,… 2.1.4. Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Đây là nhu cầu khiến cho con người thường cố gắng hoạt động nỗ lực để có được một địa vị cao được nhiều người công nhận, nể trọng và quý mến. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường luôn nỗ lực, hăng say, cố gắng làm việc để đạt được thành công nhằm nâng cao vị trí của mình trong tổ chức cũng như ngoài xã hội. Khi nhu cầu này được thoả mãn sẽ tạo cho con người cảm giác tự tin, có uy tín với người khác. Do vậy, các nhà quản lý cần khen ngợi, khích lệ nhân viên của mình khi họ hoàn thành tốt công việc để nhân viên thấy tầm quan trọng của những thành tích mà họ đạt được, thúc đẩy nhân viên đem hết khả năng để cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời các thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc cao hơn tương ứng với tính trách nhiệm nặng nề hơn tạo cho nhân viên của mình những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình. 2.1.5. Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. “Đây là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội” [4]. Con người tự nhận thấy rằng bản thân thích làm một việc gì đó để năng lực, trí tuệ, khả năng của bản thân được phát huy và chỉ khi thực hiện công việc đó thì họ mới cảm thấy hài lòng, thấy thỏa mãn. Nhưng nhu cầu này rất khó có thể nhận biết và xác minh và con người sẽ tìm cách thoả mãn nhu cầu này của họ theo nhiều cách khác nhau. Trong DN, nhu cầu này được thể hiện ở việc người lao động muốn làm việc theo sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ mà họ yêu thích hay cao hơn nữa là họ muốn làm việc theo những ý thích của bản thân với mong muốn là được thể hiện mình. Do vậy, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho nhân viên của mình có cơ hội phát huy những sở trường hay những thế mạnh của cá nhân trong công việc. Đồng thời, tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo và phát triển trong nghề nghiệp của bản thân. Mỗi cá nhân khác nhau lại có những nhu cầu và cách thức thoả mãn nhu cầu khác nhau. Theo Maslow thì các nhu cầu cấp thấp nên được thoả mãn trước để tạo điều kiện thuận lợi thoả mãn các nhu cầu cấp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế việc thoả mãn nhu cầu cho người lao động không nhất thiết phải tuân theo trật tự như vậy, nhu cầu nào được coi là cấp bách nhất sẽ phải được thỏa mãn trước thì mới tạo ra động lực cho người lao động. Do vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lý cần phải xác định được người lao động quan tâm gì và thực sự mong muốn những gì ở tổ chức và đâu là nhu cầu cấp thiết nhất đối với người lao động để tìm cách đáp ứng nó sao cho phù hợp. 2.2. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams: Công bằng là một yếu tố được người lao động rất quan tâm. Họ thường so sánh những gì họ đã đóng góp cho DN với những gì mà họ nhận được và với những gì mà người khác nhận được từ DN. Việc tạo sự công bằng trong và ngoài DN là việc rất quan trọng. Một phần nó thúc đẩy người lao động phấn đấu và nỗ lực làm việc hơn nhằm làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, nó còn giúp người lao động gắn bó hơn với tổ chức. Do vậy, “để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng” [1]. Đồng thời khi thiết lập các chính sách cho người lao động cần có sự tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách đó gần gũi hơn, đến gần hơn với người lao động. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động 3.1. Các yếu tố thuộc về chính bản thân người lao động: 3.1.1. Nhu cầu cá nhân của người lao động: Bản thân người lao động luôn có nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn nó. Song, ở một thời điểm nhất định thì nhu cầu nào là cấp thiết nhất sẽ tạo động cơ thúc đầy con người thoả mãn nhu cầu này. Nhưng khi nhu cầu đó về cơ bản đã được thoả mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa. Mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này và thôi thúc con người tìm tòi ra cách thức thoả mãn nó. Các nhà quản trị cần tìm cách gợi mở những nhu cầu của người lao động, từ đó có cách thức khuyến khích phù hợp động viên họ nỗ lực làm việc hơn nữa. 3.1.2. Các giá trị cá nhân: Các giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh, uy tín của họ trong tổ chức. Do vậy mà cách nhìn nhận và đánh giá của cá nhân về sự tốt hay xấu, đúng hay sai trước các hiện tượng sẽ dẫn đến các hành vi khác nhau đối với các hiện tượng đó. Người lao động luôn muốn khẳng định giá trị bản thân. Đó chính là động lực để người lao động thực hiện công việc tốt hơn nhằm nâng cao vị thế của mình trong DN. 3.1.3. Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức: Mỗi người lao động có thái độ, quan điểm riêng về công việc mà mình đảm nhận. Nó có ảnh hưởng nhất định đến động lực lao động của người lao động. Người lao động mà có sự tin tưởng, tôn trọng tổ chức và có thái độ nghiêm túc trong công việc của mình thì họ làm việc sẽ tốt hơn, có sự nỗ lực hơn, gắn bó hơn với tổ chức của mình. Và ngược lại, nếu người lao động không tin tưởng vào tổ chức, có thái độ không nghiêm túc thì họ luôn làm việc cầm chừng và không có ý muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. 3.1.4. Sự khác biệt về cá nhân người lao động: Sự khác biệt về cá nhân người lao động hiện nay đang được các DN rất quan tâm chú ý, như: giới tính, tuổi tác,... Rất dễ hiểu rằng tại sao trong các DN dệt may thì hầu hết lao động ở đây là nữ giới, còn trong các DN sửa chữa máy móc thiết bị thì hầu hết là lao động nam. Có rất nhiều DN mong muốn tuyển dụng lao động trẻ bởi họ năng động, sáng tạo, thích mạo hiểm, thích di chuyển, khả năng học hỏi nhanh nhưng lại rất hấp tấp. Trong khi đó những lao động có độ tuổi càng cao thì họ lại có sự thận trọng, tỉ mỉ hơn trong công việc và thường là những người có thâm niên, không mất phí đào tạo song khả năng tiếp thu kiến thức mới và khả năng phản ứng lại chậm hơn so với các lao động trẻ. 3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: 3.2.1. Các nhân tố thuộc về công việc: Đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp: Với mỗi công việc khác nhau đòi hỏi người lao động phải có những kỹ năng nghề nghiệp tương ứng với công việc đó. Người lao động làm việc không đúng với chuyên môn nghề ng