Chuyên đề Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài. NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và NHNo&PTNT Bắc Hà Nội nói riêng cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNo&PTNT đã bộc lộ các hạn chế, nhất là về chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vào loại thấp trong hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước. Công tác đào tạo được NHNo&PTNT xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp đến cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNo&PTNT theo mô hình ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội thực hiện sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam đã chuyển mạnh nhận thức tập trung cho công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ ở tất cả các nghiệp vụ, kịp thời điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo để phù hợp với định hướng chiến lược kinh doanh. Việc phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược hàng đầu, cần thiết ngay vì nguồn nhân lực là nguồn lực chính, là nguồn lực tạo ta lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp. Do tính cấp thiết của vấn đề, em đã chọn nghiên cứu đề tài “Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội”, với mong muốn được đóng góp một vài ý kiến cá nhân vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại đây. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Trong quá trình nghiên cứu, được sự giúp đỡ của thầy, cô và cán bộ tại cơ sở, em đã cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu nhưng do thời gian và trình độ có hạn nên không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những nhận xét, ý kiến đánh giá của thầy cô và các bạn để đề tài càng thêm hoàn thiện. Em xin cảm ơn! CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm 1.1.1. Các khái niệm - Nguồn nhân lực: hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, là thể hiện khả năng lao động của xã hội. Có 3 cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: + Thứ nhất, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có cơ thể phát triển bình thường. + Thứ hai, là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội trên khả năng lao động xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động (chính là nguồn lao động). + Thứ ba, là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động (đang làm việc và thất nghiệp) là lực lượng lao động hay là dân số hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực trong NHNo&PTNT Bắc Hà Nội gồm lao động định biên, lao động hợp đồng được trả lương theo quy định của Nhà nước, sinh viên thực tập không được trả lương, thanh tra Nhà nước, đội ngũ kiểm tra kiểm toán Nhà nước chỉ làm việc trong thời gian ngắn. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa. - Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.2. Phân loại và nội dung 1.1.2.1. Phân loại. ♦ Các hình thức đào tạo: Có thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức khác nhau, mỗi hình thức đều có ưu nhược điểm riêng. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu ở nước ta hiện nay là: * Đào tạo trong công việc gồm các hình thức sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Do sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, cho tới khi thành thạo. Thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. - Kèm cặp và chỉ bảo: Hình thức này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp của người giỏi hơn. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là việc chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của đào tạo trong công việc: không yêu cầu một khoảng không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có ý nghĩa thực tiễn vì học viên được làm việc và có thu nhập, mất ít thời gian đào tạo, cho phép học viên thực hành những gì tổ chức mong muốn, tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng đồng nghiệp tương lai. Trong quá trình học tập, học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những thao tác kinh nghiệm không tiên tiến. Do đó, điều kiện để đào tạo trong công việc là giáo viên phải được lựa chọn cẩn thận, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. * Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. - Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp có thể cử người đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. - Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo: có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác, học viên sẽ được thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm và sẽ học hỏi được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: là phương pháp đào tạo hiện đại. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Đào tạo theo phương thức từ xa: là hình thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập mà sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. - Mô hình hoá hành vi: là hình thức diễn kịch được thiết kế để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: là một kiểu bài tập, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác, họ phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Ưu điểm: học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành, cung cấp cho học viên những thông tin ở nhiều lĩnh vực và lớn về mặt số lượng, rèn luyện nhiều kỹ năng làm việc và ra quyết định nhanh chóng. Nhược điểm: tốn kém cả về chi phí và thời gian. Ngoài ra, nếu phân loại theo vai trò của đào tạo trong công việc có thể phân ra: + Đào tạo mới: đào tạo người chưa có nghề. + Đào tạo lại: đào tạo cho những người có nghề nhưng nghề đó không còn phù hợp nữa. + Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để làm việc tốt hơn và những công việc phức tạp hơn. ♦ Theo một nghiên cứu, các phương pháp đào tạo hiện nay được tóm lại bởi 4 phương pháp: - Nghiên cứu ví dụ minh hoạ: là phương pháp học viên thảo luận về các vấn đề cần học tập. Khi thảo luận họ có thể đúc rút được nhiều điều từ bạn học, cách xử lý vấn đề giúp học viên cập nhật nhanh chóng, nắm bắt được nhiều vấn đề, có phản xạ nhanh nhạy hơn từ việc trao đổi, hỏi han. - Phương pháp diễn vai: là phương pháp mà học viên được diễn kịch với các tình huống đặt ra nhằm đưa ra cách giải quyết xung đột mâu thuẫn, giùp cho học viên nhanh chóng biết cách xử lý tình huống khó khăn mà vẫn hoàn thành công việc, giải quyết khéo léo các xung đột của những đồng nghiệp, nhân viên hay của chính bản thân. - Quan sát học tập từ ví dụ điển hình: là phương pháp học viên được xem trên máy ghi hình hoặc tại hiện trường. Chẳng hạn nếu đang học về một buổi họp thì học viên sẽ được xem ghi hình của một buổi họp thực tế đã diễn ra. Từ đó, học viên có cách nhìn nhận thực tế, rút ra được cách điều hành một cuộc họp ra sao. - Phương pháp trò chơi quản lý: Đây là phương pháp đào tạo dành cho cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp cao, giúp cho cán bộ quản lý biết cách nắm tình hình chung, xử lý công việc gọn nhẹ, hiểu biết đời sống của người lao động, cách quản lý bộ máy tổ chức. Nhờ đó, người quản lý sẽ có cách xử lý khéo léo, tài tình mọi tình huống bất ngờ nhất, khó khăn nhất mà vẫn quan tâm, gắn bó với người lao động. Các hình thức đào tạo ở NHNo&PTNT hiện nay: - Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ: là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, bổ sung, bổ túc, cập nhật kiến thức mới do những thay đổi về cơ chế, chính sách quy trình nghiệp vụ…giúp người lao động làm tốt được nhiệm vụ đang đảm nhận. Bao gồm tất cả các nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ và các hoạt động khác của NHNo&PTNT. - Đào tạo cơ bản: Là loại hình đào tạo theo những nội dung, chương trình bắt buộc theo tiêu chuẩn hoá cán bộ với từng đối tượng quy định theo tiêu chuẩn cán bộ đương chức và thuộc diện quy hoạch trong ngân hàng. - Đào tạo nâng cao: Là hình thức đào tạo cơ bản ở trình độ cao gắn với các bằng cấp được Nhà nước công nhận và nằm trong danh mục bằng cấp quố gia hoặc quốc tế công nhận (Các khoá đào tạo chuyên ngành, đại học, nâng cao, đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ và các bằng cấp tương đương…). - Hội thảo khoa học là hình thức trao đổi kiến thức theo một chủ đề xác định nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên sâu. 1.1.2.2. Nội dung. Nội dung của chương trình đào tạo được thực hiện theo 7 bước: - Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. - Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và chất lượng học viên, thời gian đào tạo. - Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu,xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của mỗi người. - Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, đưa ra những kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. - Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp. Chi phí trực tiếp là những chi phí cho địa điểm, giáo viên, tài liệu…Chi phí gián tiếp là những chi phí không liên quan trực tiếp đến việc học nhưng khá quan trọng như chi phí cơ hội, nếu đi học mất đi cơ hội học gì khác hay làm việc gì đó. - Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Giáo viên có thể là những người trong biên chế (giảng viên kiêm chức), hoặc thuê ngoài. Để đào tạo có chất lượng và phù hợp với thực tế, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhgững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Các giáo viên cũng phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu chương trình đào tạo chung. - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo cần được đánh giá sau khoá học về hiệu quả kinh tế, chi phí và kết quả cuẩ chương trình, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo gồm nhận thức, sự thay đổi của người học, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng từ chương trình…Từ việc đánh giá trên có thể đưa ra chương trình học phù hợp hơn, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và nguyện vọng của người học. Ở NHNo&PTNT quy trình đào tạo gồm: - Điều tra về nhu cầu đào tạo, xác định yêu cầu thực hiện nghiệp vụ phục vụ cho kinh doanh, nghiên cứu công nghệ mới có thể vận dụng vào hoạt động của ngân hàng. - Thiết kế chương trình đào tạo theo kế hoạch. - Bố trí giảng viên, chuẩn bị tài liệu và các hoạt động dịch vụ phục vụ cho lớp học. - Lập và trình duyệt dự toán. - Phân công tổ chức thực hiện và triển khai lớp học. - Đánh giá kết quả học tập và thông báo kết quả học tập về đơn vị công tác của học viên. - Kiểm tra sau đào tạo ( thường là tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ do giảng viên kiêm chức tổ chức, đánh giá). Nội dung của một khoá học gồm: Giảng dạy lý thuyết và thực hành ở trên lớp. Tổ chức thực tập, nghiên cứu thực tế phù hợp với nội dung từng khoá học chuyên đề nghiệp vụ của mỗi học viên. Các hoạt động ngoại khoá bao gồm: tham quan, sinh hoạt câu lạc bộ, tìm hiểu về chuyên ngành và các hoạt động khác. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đối với của phát triển của đất nước và của mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, có yếu tố quyết định không thể thiếu. - Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực phải vững mạnh thì đất nước mới giàu mạnh và có khả năng cạnh tranh với các cường quốc khác. - Là nguồn lực chính của doanh nghiệp, doanh nghiệp có khả năng tài chính mà không có nhân lực chất lượng cao sẽ không sử dụng nguồn vốn có hiệu quả. Con người điều khiển, điều hành mọi hoạt động trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thành lập thiếu máy móc thiết bị nhưng không thể thiếu con người. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực có chất lượng sẽ có khả năng cạnh tranh và có chỗ đứng vững mạnh trên thị trường, từ đó thu lợi nhuận cao. Đặc biệt khi nước ta gia nhập WTO thì doanh nghiệp càng phải chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng các phương pháp đào tạo, tạo động lực trong lao động, lương thưởng… - Con người có khả năng vận hành, cải tiến, sáng tạo trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp: là người sáng tạo sản phẩm, dịch vụ, có nhiều sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm giúp doanh nghiệp có sản phẩm, dịch vụ tốt tạo uy tín và thương hiệu trên thị trường. Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng như vậy, do đó doanh nghiệp phải thường xuyên tăng cường các biện pháp tài chính và phi tài chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngày càng phát triển doanh nghiệp nhằm đưa đất nước đi lên. 1.3. Ý nghĩa của đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động là: Giúp người lao động hiểu sâu về mục tiêu và văn hoá doanh nghiệp để phấn đấu và cùng thực hiện mục tiêu. Giúp người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn. Khi người lao động được đào tạo họ có khả năng hoàn thành công việc tốt, cán bộ quản lý không phải sửa chữa, bổ sung thiếu sót. Với doanh nghiệp đang trong công cuộc đổi mới quản lý, đào tạo nhằm làm cho người lao động có khả năng tham gia vào công cuộc đổi mới, người quản lý sẽ giảm nhẹ được gánh nặng công việc vốn chỉ đè nặng lên vai 1 mình. Đào tạo cũng nhằm động viên, khích lệ người lao động vì việc đào tạo khiến cho người lao động thấy mình được coi trọng. Đào tạo đạt được nhiều mục tiêu như vậy nên việc đào tạo có rất nhiều ý nghĩa với cả doanh nghiệp và người lao động cụ thể như sau: Nâng cao trình độ người lao động: Người lao động cần được nâng cao trình độ thường xuyên, cả những người mới cần được đào tạo để thành thạo công việc và những người lâu năm cũng cần được đào tạo lại theo những chương trình mới, kỹ năng mới trong xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành. Tăng cường sự gắn bó giữa lao động và doanh nghiệp: Khi người lao động được tạo điều kiện học tập và phát triển, họ sẽ thấy doanh nghiệp có sự quan tâm cần thiết với họ, họ sẽ mong muốn làm việc ở đó lâu dài. Với những chương trình học khác nhau mà doanh nghiệp có thể có những quy định giữ người lao động (chẳng hạn nếu doanh nghiệp cho nhân viên đi học cao học, họ sẽ có ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ bao nhiêu năm, và điều này sẽ được quy định từ đầu. Đây chính là một việc đầu tư cho nguồn nhân lực). Như vậy, người học cũng thấy muốn gắn bó với doanh nghiệp và doanh nghiệp cũng giữ được người tài, tăng sức cạch tranh. Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, có ý thức kỷ luật và tư cách cán bộ, khả năng xử lý tình huống tốt, nhanh nhạy với thị trường. Việc đào tạo và đào tạo lại sẽ đem lại được hiệu quả như vậy nếu đào tạo được chú trọng và có kế hoạch, chương trình thực hiện tốt. Do đó, có thể duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng. Nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, cách làm việc, xử lý tình huống, người lao động biết thực hiện công việc như thế nào thì chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt, có sự biến chuyển tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ, tin dùng hơn. Giảm bớt sự giám sát: Khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, họ có ý thức trách nhiệm cao hơn trong công việc, họ mong muốn được đóng góp nhiều hơn. Do đó, họ sẽ tự giác làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát của người quản lý, người quản lý sẽ mất ít thời gian vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có thời gian để làm những công việc cần thiết khác, điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý. Ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội thì đào tạo nghiệp vụ là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp, để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chi