Chuyên đề Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I. 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. 1 1.1. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công. 1 1.1.1. Khái niệm tổ chức công. 1 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của tổ chức công. 1 1.1.3. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 2 1.3.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. 2 1.3.1.2. Một số khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công. 2 1.2. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. 4 1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 4 1.2.2. Mục đích và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. 5 1.2.3. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. 5 1.2.4. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. 6 1.3. Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực. 6 1.3.1. Khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực. 6 1.3.2. Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực. 7 1.3.2.1. Lập kế hoạch đào tạo 7 1.3.2.2. Tổ chức và thực hiện đào tạo. 9 1.3.2.3. Đánh giá đào tạo. 10 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỘ TÀI CHÍNH. 13 2.1. Giới thiệu về Bộ Tài chính. 13 2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Bộ Tài chính. 13 2.1.2. Cơ cấu bộ máy của Bộ tài chính. 14 2.1.3. Giới thiệu về Vụ Tổ chức cán bộ. 16 2.2. Thực trạng lập kế hoạch đào tạo. 18 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 18 2.2.1.1. Thực trạng đào tạo. 18 2.2.1.2. Mục tiêu đào tạo. 20 2.2.1.3. Nhu cầu đào tạo. 23 2.2.2. Xác định các mục tiêu đào tạo. 26 2.2.3. Xác định phương thức đào tạo. 28 2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo. 30 2.3.1. Hệ thống cơ quan quản lý và các cơ sở đào tạo. 30 2.3.2. Cơ cấu tổ chức hệ thống cơ quan đào tạo. 31 2.3.3. Sự phối hợp giữa các cơ quan. 32 2.4. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo. 36 2.4.1. Thực trạng đánh giá hiện nay. 36 2.4.2. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo theo hệ thống tiêu chuẩn. 37 2.4.2.1. Thu thập dữ liệu. 37 2.4.2.2. Phân tích số liệu. 41 2.4.2.3. Những nguyên nhân chủ yếu của kết quả thực hiện. 44 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CỦA BỘ TÀI CHÍNH. 46 3.1. Những mục tiêu của quản lý đào tạo cán bộ, công chức, viên chức. 46 3.2. Giải pháp đối với quản lý đào tạo của Bộ Tài chính. 47 3.2.1. Giải pháp đối với công tác lập kế hoạch. 47 3.2.2. Giải pháp đối với công tác tổ chức thực hiện. 49 3.2.3. Giải pháp đối với công tác đánh giá đào tạo. 56 3.2.4. Các giải pháp có tính chất chung với quản lý đào tạo. 57 KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 1. Khái niệm quản lý 7 Hình 2. Yêu cầu phân tích và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 8 Hình 3. Quy trình đánh giá đào tạo. 10 Hình 4 . Cơ cấu bộ máy của Bộ Tài chính. 15 Hình 5 . Cơ cấu tổ chức Vụ Tổ chức cán bộ. 16 Hình 6. Cơ cấu nhu cầu đào tạo. 24 Hình 7. Cơ cấu tổ chức của hệ thống cơ quan đào tạo. 31 Hình 8. Kết quả đào tạo trong nước theo đối tượng đào tạo. 34 Hình 9 . Kết quả đào tạo 2007 – 20010 theo nội dung đào tạo. 34 Bảng 1. Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quản lý đào tạo. 11 Bảng 2. Điểm tối đa của các tiêu chí đánh giá. 12 Bảng 3. Thẩm quyền quản lý của Vụ tổ chức cán bộ. 17 Bảng 4. Tỷ lệ % đào tạo đã đạt của cán bộ, công chức. 19 Bảng 5. Mục tiêu trung hạn đào tạo cán bộ, công chức. 22 Bảng 6. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. 23 Bảng 7. Mục tiêu đào tạo trong nước theo nội dung đào tạo. 27 Bảng 8. Dự toán kinh phí đào tạo. 29 Bảng 9. Kết quả đào tạo 33 Bảng 10. Kinh phí đào tạo. 35 Bảng 11. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ ngạch từ chuyên viên trở lên. 39 Bảng 12. Tỷ lệ trình độ chuyên môn. 39 Bảng 13. Đánh giá các chỉ số Sự thực hiện công tác quản lý. 40 Bảng 14. Điểm đánh giá theo tiêu chí 41 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CB : Cán bộ CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa CC : Công chức CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên chính CVCC : Chuyên viên cao cấp ĐTBD : Đào tạo, bồi dưỡng KBNN : Kho bạc Nhà nước PVT : Phó Vụ trưởng QLNN : Quản lý nhà nước TĐ : Tương đương TP : Trưởng phòng XHCN : Xã hội chủ nghĩa TTCK : Thị trường chứng khoán LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài. Toàn cầu hóa đã buộc các tổ chức phải liên tục thích ứng với sự thay đổi không ngừng của các yếu tố kinh tế, văn hóa, chính trị, công nghệ thông qua sự vận động của các nhiệm vụ, của những công cụ kĩ thuật và phương pháp lao động mới. Các biện pháp trên làm biến đổi hoàn toàn dây chuyền lao động, làm nảy sinh nhiều công việc mới, và vô số những công việc tự biến đổi để phù hợp với hoàn cảnh. Vì thế, một người làm việc trong khu vực tư hay một công chức trong khu vực Nhà nước ngày càng có ít cơ hội đảm nhiệm một nội dung công việc suốt cuộc đời. Đặc điểm này cùng với quan điểm cho rằng con người là nguồn giá trị cốt yếu khiến đào tạo nhân viên đã trở thành một thực tế không thể đảo ngược trong bối cảnh hiện nay, nhằm giúp các tổ chức đạt được sự hòa hợp liên tục giữa con người và công việc. Tại Việt Nam, kể từ khi thành lập Bộ máy chính quyền đầu tiên, Đảng và Nhà nước đã luôn quan tâm đến công tác đào tạo cán bộ, công chức. Ngày nay, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức là một yếu tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp phát triển đất nước, bởi đây là lực lượng có vai trò quyết định trong công cuộc cải cách hành chính. Điều này đặt ra những thách thức mới đối với đào tạo cán bộ, công chức. Mặt khác, mặc dù đào tạo cán bộ, công chức đã đóng góp lớn vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch, song công tác này vẫn còn nhiều thiếu sót tồn tại cần phải giải quyết. Một trong những khó khăn của công tác đào tạo là chưa đẩy mạnh phát triển lý luận, vẫn còn thiếu những nghiên cứu thực sự sâu sắc, toàn diện, hình mẫu đối với quá trình đào tạo phù hợp với tình hình đất nước. Thực tế đòi hỏi sự quan tâm hơn công tác nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quy trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay trong khu vực Nhà nước. Đặc biệt khâu đánh giá đào tạo hiện nay chưa được quan tâm đúng mức, điều này sẽ gây những ảnh hưởng bất lợi đối với việc duy trì những nỗ lực đào tạo. Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính ” để có được cái nhìn tổng quan, trung thực về quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay, đồng thời đưa ra những nhận xét đánh giá và bước đầu đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Trong suốt quá trình nghiên cứu, tôi đã nhận được những chỉ dẫn đúng đắn, cụ thể và chính xác của người trực tiếp hướng dẫn - PGS.TS Lê Thị Anh Vân, do đó, tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến PGS.TS. Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn chân thành đến những cán bộ, công chức hành chính tại phòng Đào tạo, Vụ tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính. Các chú, các anh, chị đã tạo cho tôi môi trường nghiên cứu tốt nhất và giúp đỡ nhiệt tình trong khi tôi thực tập tại phòng. Cùng với sự giúp đỡ về mặt lý luận và thực tiễn, tôi đã hoàn thành được chuyên đề thực tập của mình. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của người khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu sử dụng và nội dung chuyên đề tốt nghiệp trung thực. Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của chuyên đề tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Mục đích nghiên cứu của đề tài. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Tài chính, tiến hành đánh giá theo hệ thống tiêu chuẩn đối với công tác quản lý đào tạo sau đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Tài chính. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Tài chính. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo cán bộ, công chức, viên chức của Bộ tài chính trong nước. Phương pháp nghiên cứu. Số liệu thứ cấp là: bao gồm tất cả các thông tin chính thức tại Bộ Tài chính. Phương pháp thống kê. Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ các thông tin, tài liệu thu được, tiến hành xử lý thông tin và phân tích. Phương pháp đánh giá : sử dụng Benchmarking và so sánh. Kết cấu của đề tài Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Chương II: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực của Bộ Tài chính. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG. Tổ chức công và nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm tổ chức công. Tổ chức là một tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung. Khái niệm tổ chức công vẫn còn đang có nhiều điểm chưa thống nhất, mà phụ thuộc nhiều vào các cách phân loại. Nhìn chung, khi nhắc đến khái niệm này, hầu hết mọi người đều có sự liên tưởng đến khu vực Nhà nước, nơi mà khái niệm “công” rõ ràng nhất. Do đó, khái niệm tổ chức công được nhiều người đồng ý và là cơ sở lý luận xuyên suốt nghiên cứu này đó là: Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước. Theo khái niệm trên, các tổ chức sau được xem là tổ chức công: Hệ thống cơ quan Nhà nước; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nước. Đặc điểm cơ bản của tổ chức công. Tổ chức công có 3 đặc điểm cơ bản sau đây: - Mỗi một tổ chức công đều mang tính mục đích, được giao những quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ và chức năng của tổ chức. Mỗi tổ chức công đều có những hình thức và phương pháp hoạt động nhất định do pháp luật quy định. Hình thức hoạt động có thể là hình thức pháp lý và hình thức ít hay không mang tính pháp lý. Các phương pháp hoạt động có thể bao gồm phương pháp hành chính, phương pháp tâm lý, phương pháp kinh tế, phương pháp cưỡng chế...v…v… Mỗi tổ chức công đều phải thu hút và bố trí nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu của mình. Đặc điểm nổi bật của các tổ chức công là số lượng biên chế lớn, có tính ổn định cao; thu ngân sách chủ yếu từ thuế và chịu sự ràng buộc của nguyên tắc “ngân sách theo năm” khi thực hiện nhiệm vụ. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu theo nghĩa là kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Nguồn nhân lực trong các tổ chức công chính là các cán bộ, công chức, viên chức, những người đang làm việc thực hiện nhiệm vụ trong tổ chức công. Nguồn nhân lực trong tổ chức công được phân loại theo các cách sau: Cơ cấu nguồn nhân lực: trong các tổ chức công, khi nghiên cứu về cơ cấu nguồn nhân lực, người ta lựa chọn các tiêu chí như theo ngạch ( chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp); theo giới ( nam, nữ) hoặc theo độ tuổi. Trình độ : để đánh giá một trình độ của một người lao động, các tổ chức công dành nhiều sự quan tâm đến trình độ đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước, ngoại ngữ và tin học. Sự mô tả về các đặc điểm khác : sự tận tâm, khả năng thích nghi, thái độ với công việc…thể hiện sự đáp ứng với yêu cầu mềm của công việc. Những nội dung trên là cơ sở cho việc tìm hiểu và đánh giá bức tranh nguồn nhân lực; qua đó, phục vụ đắc lực cho đào tạo nguồn nhân lực. Một số khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công. Cán bộ Cán bộ là một từ chung để chỉ những người có nghiệp vụ chuyên môn, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Nhiều người cho rằng, cán bộ là từ để chỉ những người giữ chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan Nhà nước, nhằm phân biệt với công chức công chức hoạch định chính sách, công chức thực thi chính sách và các đối tượng khác. Do đó, họ là những người được bầu cử, bổ nhiệm vào một vị trí tại cơ quan Nhà nước. Công chức Nói về khái niệm công chức, nhiều người khẳng định đây là một khái niệm có tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào đặc điểm mỗi quốc gia. Nhìn chung, các khái niệm công chức đều chỉ ra ba đặc điểm chính sau: Họ là những người được Nhà nước tuyển dụng. Họ làm việc thường xuyên trong các tổ chức công, được xếp vào ngạch công chức. Họ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước còn đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định. Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao gồm: CC hoạch định chính sách, CC thực thi chính sách. Công chức hành chính và công chức sự nghiệp. Công chức hành chính được hiểu là công chức Nhà nước làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, trong bộ phận hành chính của các cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức khác, được xếp vào một ngạch công chức hành chính. Công chức sự nghiệp là các công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý tại đơn vị sự nghiệp. Công chức hành chính được giao thẩm quyền quản lý Nhà nước, thực hiện quản lý hành chính Nhà nước theo chức trách. Viên chức. Viên chức là “ công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo qui định”. Đơn vị sự nghiệp của Nhà nước bao gồm bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, đoàn nghệ thuật, câu lạc bộ thể dục thể thao do Nhà nước đầu tư. Giống như công chức hành chính, các viên chức có ngạch viên chức, nhưng không thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính Nhà nước mà thực hiện các nhiệm vụ có tính chất nghề nghiệp chuyên môn thuần tuý. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Trong phạm vi học tập của cán bộ, công chức, viên chức, M.Armstrong cho rằng có 3 lĩnh vực: Kiến thức: học tập để được biết về những gì trước đây không biết. Kỹ năng : học tập để làm được những gì trước đây không thể làm. Thái độ : học tập để rèn luyện thái độ, hành vi, ứng xử. Đào tạo là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng hoặc thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc như thế nào, liên quan đến việc học và dạy những kỹ năng cần thiết cho một công việc. Đây là phương tiện của quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt được sự phù hợp giữa công việc với người lao động, qua đó đem lại giá trị gia tăng cho tổ chức. Tại các tổ chức công Việt Nam, một thuật ngữ khác hay được sử dụng là bồi dưỡng. Bồi dưỡng, được xác định là quá trình làm cho người lao động “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Một cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kỹ năng, kiến thức đã được đào tạo. Thông thường, trong hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ, công chức hành chính, để thực hiện tốt hơn công việc được giao. Theo cách hiểu khái niệm đào tạo như trên thì bồi dưỡng là một hình thức của đào tạo. Mục đích và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Tại Việt Nam, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng là xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, có tri thức vững vàng, có đủ năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công vụ của Nhà nước. Bởi xét cho cùng, quyền lực, hiệu quả của Nhà nước đều phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động của từng công vụ quốc gia. Một cách trực tiếp hơn, đào tạo là nhằm những mục tiêu: Giúp các cán bộ, công chức thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh nhằm khắc phục tình trạng thiếu tiêu chuẩn hoặc không đủ để bổ nhiệm vào ngạch. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu được đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hứng thú, sự gắn bó đối với công việc của người lao động. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công. “Con người không phải là một khái niệm trừu tượng, con người phải là con người có tri thức khoa học, có kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng lao động. Con người như thế không tự nhiên sinh ra, mà phải qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lâu dài mới có được.” ( Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can). Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải tính đến đặc điểm của tổ chức, của tập thể, của cá nhân. Một cách chung nhất, đào tạo trong tổ chức công có ba đặc điểm sau: Là loại đào tạo cho người trưởng thành, đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên kết quả giáo dục đào tạo ở các cấp học trước. Họ có kinh nghiệm làm việc và mục đích học tập của họ sát với thực tế, để áp dụng những điều đã học vào giải quyết những vấn đề trong công tác của họ. Là loại hình đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, theo chức danh. Đây là một trong những tiêu chuẩn quan trọng, không chỉ với công tác đào tạo mà còn trong mọi công tác quản lý khác. Là loại hình đào tạo có tính đa dạng về nội dung, hình thức và địa điểm; có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách khác với các loại hình đào tạo khác. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hình thức đào tạo trong các tổ chức công được chia theo cách phân loại địa điểm bao gồm : Đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp sẽ góp phần mang lại kết quả đào tạo cao nhất. Đồng thời, việc lựa chọn hình thức đào tạo là phụ thuộc vào quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và các điều kiện về nguồn lực. Với mỗi loại hình đào tạo, cần xem xét đến các phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay, các phương pháp đào tạo phổ biến là : giảng bài/thuyết trình; kiểm tra, giao bài tập; phân tích tình huống; hội thảo; mô phỏng..v...v… Các phương pháp trên được phân loại theo cách thức giao tiếp với học viên. Ngoài ra, tại nơi làm việc, người ta thường sử dụng các phương pháp đào tạo chính là chỉ việc, tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc. Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Khái niệm về quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Quản lý đào tạo là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”. Các hoạt động của quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhau thông qua những công cụ, phương thức nhất định. Ngoài ra, tổ chức và lãnh đạo còn được gọi chung là khâu tổ chức thực hiện. Để thực hiện một nhiệm vụ quản lý tốt, các nhà quản lý tiến hành các khâu một cách đầy đủ, có chủ điểm, nhằm đạt được mục tiêu cấp cao hơn và qua đó, đảm bảo mục tiêu cao nhất của tổ chức. Để mô tả về khái niệm quản lý, người ta có thể sử dụng hình vẽ dưới đây :
 (nguồn: Luận án tiến sĩ_ Ngô Thành Can) Hình 1. Khái niệm quản lý Quy trình quản lý đào tạo nguồn nhân lực. Một cách đơn giản, quản lý đào tạo bao gồm 3 giai đoạn cơ bản: Lập kế hoạch đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo là quá trình thiết lập các mục tiêu, và những phương thức hành động thích hợp để đạt được mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Lập kế hoạch sẽ giúp tổ chức xác định được nhu cầu đào tạo; mục đích mục tiêu; nguồn lực; các hoạt động, các khóa học; thời gian thực hiện; kinh phí. Một cách chung nhất, quy trình của lập kế hoạch như sau: Xác định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu chính là sự đòi hỏi thỏa mãn mong muốn, khát vọng của cá nhân, của nhóm hay của tổ chức để đạt được mục đích, nhiệm vụ của mình có hiệu quả trong