Chuyên đề Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý (((
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đề tài: GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM QUAN Sinh viên: Nguyễn Xuân Cảnh LỚP: QLKT-K30 Chuyên nghành: Quản lý kinh tế Giáo viên hướng dẫn:ThS Mai Anh Bảo Hà Nội – 3/2011 MỤC LỤC: Mục lục Danh mục bảng biểu, biểu đồ ( PHẦN MỞ ĐẦU a ( PHẦN NỘI DUNG 1 CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1 1. Khái niệm về tuyển dụng 1 2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động  1 3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động  2 4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng  3 4.1. Yếu tố bên trong tổ chức 3 4.1.1. Uy tín của công ty 3 4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty 4 4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động 4 4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng 4 4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 5 4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ) 5 4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác 5 4.2.3. Các xu hướng kinh tế 5 4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định 5 5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng 6 5.1. Tuyển mộ 6 5.1.1. Khái niệm 6 5.1.2. Các nguồn tuyển mộ 6 5.2. Tuyển chọn 8 5.2.1. Khái niệm 8 5.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng 8 5.2.3. Tìm kiếm ứng viên 9 5.2.4. Phương pháp so sánh ứng viên 9 6. Quy trình tuyển dụng nhân sự 10 6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 10 6.2. Xác định yêu cầu công việc 10 6.2.1. Xác định những kỹ năng và cá tính ứng viên cần tuyển 10 6.2.2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính 11 6.2.2.1 Trình độ học vấn và công việc 11 6.2.2.2 Các đặc điểm cá nhân 12 6.2.2.3 Triển khai mô tả công việc 13 6.3 Tuyển chọn những ứng viên triển vọng 14 6.3.1. Tiếp cận những ứng viên có năng lực 14 6.3.2. Sàng lọc hồ sơ xin việc 15 6..4 Phỏng vấn tuyển dụng 16 6.4.1. Mục đích của cuộc phỏng vấn 16 6.4.2. Chuẩn bị phỏng vấn 17 6.4.2.1 Tầm quan trọng của việc chuẩn bị phỏng vấn trong tuyển dụng 17 6.4.2.2 Mẫu chuẩn bị phỏng vấn 18 6.4.3. Ba giai đoạn của một cuộc phỏng vấn 19 6.4.3.1 Phần mở đầu 19 6.4.3.2 Phần chính 20 6.4.3.3. Phần kết thúc 22 6.5 Đánh giá ứng viên 22 6.5.1 Ma trận ra quyết định 22 6.5.2. Kiểm tra người tham khảo 24 6.5.3. Những sai lầm thông thường trong phỏng vấn 26 6.6 Ra quyết định và đề xuất công việc 26 6.6.1. Quyết định tuyển dụng 26 6.6.2. Đề xuất công việc 27 6.6.3. Thư đề xuất 28 6.7 Tổ chức hòa nhập công việc 28 7. Đánh giá kết quả hoạt động tuyển dụng 29 CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM QUAN 32 1. Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần may Tam Quan 32 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 32 1.2. Chức năng và nhiệm vụ 33 1.2.1 Chức năng 33 1.2.2 Nhiệm vụ 33 1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần may Tam Quan 34 1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty 34 1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 35 1.4. Quy trình sản xuất của công ty 36 2. Đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan 37 2.1. Thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan 37 2.1.1. Về chính sách tuyển dụng 37 2.1.2. Về tình hình biến động nhân sự công ty cổ phần may Tam Quan qua các năm 38 2.1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan 42 2.1.4. Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan qua các năm 45 2.2. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan 46 2.2.1. Đánh giá theo quy trình tuyển dụng nhân sự 46 2.2.2. Đánh giá theo kết quả hoạt động tuyển dụng 49 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP Ý HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TAM 55 1. Định hướng của công ty cổ phần may Tam Quan về chiến lược phát triển và tuyển dụng nhân sự 55 1.1. Định hướng tuyển dụng nhân sự trong ngắn hạn 55 1.2. Định hướng tuyển dụng trong dài hạn 55 2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan 56 2.1 Giải pháp hoàn thiện các bước của quy trình tuyển dụng 56 2.2 Giải pháp nâng cao kết quả tuyển dụng 61 3. Các kiến nghị 62 3.1 Kiến nghị với công ty 62 3.2 Kiến nghị với các cơ quan chức năng Nhà nước 64 ( PHẦN KẾT LUẬN i Tài liệu tham khảo Danh mục bảng biểu, biểu đồ 1 Bảng 1: Mẫu chuẩn bị phỏng vấn 18 2 Bảng 2 : Ma trận ra quyết định 23 3 Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Tam Quan 34 4 Sơ đồ 2 :Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty 36 5 Bảng 3: Tình hình biến động số lượng lao động phổ thông qua các năm 39 6 Bảng 4: Tình hình biến động số lượng lao động có trình độ qua các năm 41 7 Bảng 5: Kết quả hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quanqua các năm 45 8 Bảng 6: Bảng so sánh chi phí tuyển dụng thực tế với chi phí theo kế hoạch 49 9 Bảng 7: Bảng thống kê số lượng lao động bỏ việc 51 10 Biểu đồ biểu diễn sự biến động của số lượng và tỉ lệ lao động bỏ việc 52 11 Bảng 8: Hiệu quả tuyển dụng lao động thông qua các nguồn tuyển dụng 53 ( PHẦN MỞ ĐẦU - Sự cần thiết của đề tài : Con người và sức lao động của con người chính là yếu tố sản xuất đóng vai trò chính trong nền kinh tế trí thức hiện đại của loài người. Đây là nguồn khai thác không bao giờ cạn kiệt và có tiềm lực nhất cho sự phát triển của xã hội. Theo những quan niệm trước đây về sản xuất, con người và sức lao động của con người chỉ được xem như các yếu tố sản xuất đầu vào khác. Khi đó, lực lượng sản xuất chưa được quan tâm phát triển về chất lượng, người sản xuất mở rộng sản xuất chủ yếu bằng cách tăng vốn đầu tư và tăng số lượng lao động. Ngày nay, khi các nguồn lực sản xuất khác ngày càng khan hiếm, không thể đáp ứng được nhu cầu mở rộng sản xuất hoặc đáp ứng có giới hạn, nguồn lực con người được chú trọng quan tâm nâng cao hiệu quả sử dụng hơn. Do đó, công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò to lớn hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của những doanh nghiệp đó. Và với vai trò là một nội dung trong quản trị nhân sự, hoạt động tuyển dụng được được xem như là công tác cung cấp nguồn lực đầu vào cho công tác quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Với đặc điểm là công ty sản xuất, nhu cầu sử dụng lao động của công ty cổ phần may Tam Quan rất lớn và thường xuyên, kéo theo đó là nhu cầu tuyển dụng của công ty cũng tăng theo. Trong những năm vừa qua, bên cạnh việc hoàn thành các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan vần còn tồn tại nhiều khuyết điểm cần được khắc phục để hoàn thiện công tác này, nâng cao hiệu quả lực lượng lao động của công ty. Nhận thức được sự cấp thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan, đề tài ’’Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan’’ sẽ phân tích thực trạng, đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan, kết hợp với cơ sở lý thuyết, đề tài đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. - Mục tiêu nghiên cứu : Với mục tiêu xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần may Tam Quan, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Thông qua đó, trong quá trình thực đề tài này, em có cơ hội được vận dụng lý thuyết được học ở trường vào thực tế, góp phần cải thiện thực tế ; và học hỏi, bổ sung thêm nhiều kiến thức bổ ích cho việc hoàn thiện kế thức cho bản thân (như nắm bắt học hỏi kinh nghiệm tuyển dụng thực tế, đồng thời xác định được những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng,...) tạo điều kiện tốt hơn cho việc tìm kiếm việc làm của bản thân sau này. - Đối tượng, phạm vi nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sơ lược thực trạng công tác quản lý nhân sự của công ty và công tác tuyển dụng lao động qua các năm 2008,2009,2010 và ba tháng đầu năm 2011. Phạm vi của đề tài chỉ giới hạn trong một mảng của quản trị nhân sự, đó là công tác tuyển dụng lao động của công ty. - Phương pháp thu thập số liệu : Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần may Tam Quan, em có cơ hội được tiếp xúc với thực tế tuyển dụng lao động, qua đó em được tiếp xúc với nhiều số liệu về lao động của công ty. Đó là những báo cáo lao động của công ty qua các năm 2008, 2009, 2010 và các tháng đầu năm 2011, dặt biệt là các số liệu theo dõi tình hình tuyển dụng lao động của công ty. Với điều kiện thuận lợi đó, bằng việc áp dụng các phương pháp thống kê đã được học ở trường, em đã tiến hành sàng lọc và tổng hợp những số liệu cần thiết cho việc thực hiện đề tài. - Kết cấu của đề tài : Đề tài ’’Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty cổ phần may Tam Quan’’ ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung chính của đề tài có kết cấu gồm ba chương như sau : + Chương I : Cở sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân sự + Chương II : Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan. + Chương III : Giải pháp góp ý hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Tam Quan. - Trong thời gian thực tập, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần may Tam Quan, em đã được sự quan tâm, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn- Thạc sĩ Mai Anh Bảo, sự quan tâm giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty và các anh chị của phòng Tổ chức lao động để em hoàn thành đề tài thực tập của mình. Nhưng với thời gian thực tập ngắn ngủi, kinh nghiệm của em học hỏi chưa được tích lũy nhiều nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong việc thực hiện đề tài của mình, em rất mong sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của thầy giáo và ban lãnh đạo công ty để em hoàn thiện hơn đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn! ( PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Khái niệm về tuyển dụng : Cũng như nhiều hoạt động khác, tuyển dụng là một quy trình sản xuất kinh doanh – một tập hợp các hoạt động biến đổi nguồn vào thành nguồn ra. Quy trình này gắn liền với các thông tin về yêu cầu và mô tả công việc, đơn xin việc của những ứng viên khác nhau, sự cân nhắc chọn lọc giữa các ứng viên tài năng; và cuối cùng là quyết định ứng viên phù hợp để đưa vào bộ máy hoạt động của công ty. Tuyển dụng là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc cần thực hiện. Tuyển dụng là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện. 2. Đặc điểm của tuyển dụng lao động : + Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp. + Tuyển dụng mang tính dân chủ và công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ. + Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. + Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. 3. Vai trò của hoạt động tuyển dụng lao động : - Tuyển dụng là một trong những nội dung của quản trị nguồn nhân lực. - Tuyển dụng nhân sự bù đắp nhân sự vào những vị trí còn thiếu, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho tổ chức :khi nguồn nhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu cầu sử dụng nhân lực của mình thì tổ chức tiến hành tuyển dụng lao đọng từ các nguồn nhằm bù đắp nhân sự để đảm bảo tổ chức hoạt động tốt và ổn định - Là công cụ để tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự của tổ chức : ở nhiều tổ chức, nhất là những tổ chức mới thành lập hoặc đang muốn mở rộng, việc xây dụng cơ cấu nhân sự để phục vụ các chính sách và kế hoạch nhân sự đòi hỏi phải cần một định biên nhân sự nhất định. Nguồn nhân lực để thực hiện chính sách này thường phải tuyển dụng từ bên ngoài. - Tuyển dụng là cơ hội để chọn ra người tốt nhất và phù hợp nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng là cơ hội để đánh giá các ứng viên xin việc một cách công bằng và chính xác năng lực chuyên môn và năng lực cá nhân của mỗi ứng viên. Do đó, khi tuyển dụng, tổ chức có thể tuyển chọn cho mình những ứng viên phù hợp nhất để thực hiện những mục tiêu và chính sách của mình. - Đối với người lao động : tuyển dụng là cơ hội để họ có thể có được việc làm hoặc thăng tiến lên vị trí cao hơn(về chức vụ hoặc lương bổng,…). - Đối với xã hội : Việc các tổ chức tuyển dụng người lao động vào làm việc cho mình góp phần giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm tình trạng thất nghiệp, tệ nạn xã hội,…giảm ghánh nặng về an sinh cho xã hội. 4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng : 4.1. Yếu tố bên trong tổ chức: 4.1.1. Uy tín của công ty: Trong công tác tuyển dụng nhân sự, uy tín của công ty có vai trò rât lón trong việc thu hút các ứng viên xin việc “có tìm năng”. Uy tín của công ty càng lớn thì khả năng thu hút các ứng viên càng cao. Ví dụ: Một ứng viên chăc chắc sẽ không hứng thú tham gia dự tuyển vào một công ty không danh tiếng bằng việc tham gia dự tuyển vào một công ty lớn và uy tín, đặt biệt là những công ty được xếp vào những danh sách như “danh sách 100 công ty đánh để làm việc nhất”. 4.1.2. Quảng cáo và các quan hệ xã hội của công ty: Quảng cáo là phương tiện rất hữu ích phục vụ cho công tác tuyển dụng. Thông qua hoạt động quảng, tổ chức không những quảng bá sản phẩm của mình, quảng bá hình ảnh công ty và cả thông báo tuyển dụng. Các kênh quảng cáo của mỗi tổ chức thường bao gồm: + Quảng cáo trên truyền hình, truyền thanh. + Quảng cáo trên internet. + Thông qua các tạp chí, báo,… + Thông qua tờ rơi, băng-rôn,… Các quan hệ xã hội của công ty: đây cũng là một kênh cung cấp nguồn ứng viên cho công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Các mối quan hệ này thường là các tổ chức sản xuất kinh doanh khác hoặc các tổ chức nhà nước. Khi cần thiết họ có thể giới thiệu những ứng viên thực sự có khả nắng cho vị trí mà tổ chức đang cần tuyển. 4.1.3. Các quan hệ với công đoàn, các chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bầu không khí tâm lý trong lao động: Mối quan tâm hàng đầu của mỗi ứng viên khi nộp hồ sơ xin việc vào một tổ chức chính là lương bổng và các điều kiện làm việc. Do vậy, việc truyền bá, phổ biến các chính sách này đến với ứng viên sẽ là một nhân tố thúc đẩy tiến trình công tác tuyển dụng nhân sự của tổ chức. 4.1.4. Chi phí dành cho việc tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng là tất cả các chi phí liên quan đến tuyển dụng, thường được hoạch định trước khi tiến hành các hoạt động tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Ví dụ: chi phí đi lại, chi phí quảng cáo, chi phí liên lạc,… Khi chi phí đào tạo nhân viên trong tổ chức để đảm nhiệm vị trí trưởng phòng kế hoạch cao hơn chi phí tuyển dụng một người từ bên ngoài thì tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng. Và ngược lại, nếu chi phí tuyển dụng cao hơn thì tổ chức sẽ tiến hành đào tạo. 4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức: 4.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động ( cung - cầu lao động ): Giống như những nhân tố sản xuất khác, sức lao động cũng là một thứ hàng hóa được trao đổi trên thị trường. Nó cũnghoạt động theo quy luật cung-cầu. Khi cung lao động tăng, cầu giảm thì công tác tuyển dụng tại thời điểm này gặp nhiều thuận lợi và khi cầu lao động tăng, nguồn cuing giảm thì sẽ gây khó khăn cho công tác tuyển dụng. 4.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Sức lao động cũng là một nguồn đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, để tiến hành sản xuất-kinh doanh, các doanh nghiệp tiến hành thuê mướn lao động, từ đó tạo ra một sự cạnh tranh lẫn nhau để giành quyền sử dụng lao động. Do đó, công tác tuyển dụng chịu sự chi phối của yếu tô này rất lớn. 4.2.3. Các xu hướng kinh tế: Các xu hướng kinh tế khác nhau trong từng thời kỳ cũng ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp. Do đó, trong công tác quản trị nhân sư, các nhà tuyển dụng cần dự đoán được các xu hướng kinh tế để xây dựng những kế hoạch tuyển dụng chính xác và kịp thời. 4.2.4. Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định: Trong xã hội, mỗi nghành nghề, tại mỗi thời điểm, môi quan tâm của xã hội rất khác nhau. Và thái độ của xã hội đối với mỗi ngannhf nghề khác nhau là khac nhau, có thể là ủng hộ hoặc phản đối. Chẳng hạn như: Ngăn cấm đốt cây rừng lấy than, đốt rừng làm rẫy; hoặc phản đối sản xuất bom nguyên tử,… Bên cạnh đó, có những ngành nghề được xã hội quan tâm và khuyến khích phát triển nhằm góp phần giải quyết vấn đề an sinh xã hội và phù hợp với điều kiện xã hội hiện tại. Ví dụ: Ở Việt Nam, nghành may mặc, giày da, công nghiệp thực phẩm,… được khuyến khích phát triển. Đây là những nghành công nghiệp không đòi hỏi vốn sản xuất lớn, vay vòng vốn nhanh, sử dụng nhiều lao động,… nên góp phần giải quyết công ăn việc làm cho nhiều lao động, tạo điều kiện phát triển kinh tế vùng. 5. Các nội dung của hoạt động tuyển dụng: 5.1. Tuyển mộ: 5.1.1. Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. 5.1.2. Các nguồn tuyển mộ: +Nguồn nội bộ: Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan dịch vụ lao động… Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi sau: -Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn -Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới;