Chuyên đề Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục I

Lời nói đầu Với đường lối lãnh đạo đúng đắn của Đảng và nhà nước. Nền kinh tế nước ta đã và đang dần dần chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết và quản lý của nhà nước. Ngay sau khi Nước ta gia nhập thành công tổ chức thương mại thế giới WTO, nền kinh tế nước ta đã trở nên khắc nhiệt hơn nhiều. Các doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân trong nước muốn tồn tại và phát triển phải có những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi của thị trường. Muốn làm được điều đó doanh nghiệp cần có những đánh giá đúng nhất về vị thế của doanh nghiệp. Từ đó củng cố những lợi thế của doanh nghiệp, khắc phục những sai sót mà doanh nghiệp mắc phải. Để có thể nắm rõ được tình hình của doanh nghiệp mình thì Doanh nghiệp đó cần phải tổ chức đánh giá lại toàn bộ công ty qua các năm. Công ty Cổ phần thiết bị giáo dục I cũng không nằm ngoài những doanh nghiệp đó Công ty đã đưa vào tổ chức thực hiện tại công ty hệ thống đánh gia thực hiện công việc tại công ty. Qua đó công ty đã xác định được vị thế của mình từ đó xây dựng những chiến lược kinh doanh phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này, cùng với kiến thức em đã được học tập tại nhà trường nên em đã tìm hiểu và nghiên cứu đề tài “Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Trung tâm đồ chơi thiết bị mầm non trực thuộc Công ty cổ phần thiết bị giáo dục I” Mục đích nghiên cứu đề tài để khẳng định tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp. Đồng thời qua đó hiểu rõ những sai sót của các hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong các Doanh nghiệp. Tù đó có những giải pháp nhằm khắc phục những sai sót đó để hệ thống đánh giá có thể hoàn thiện hơn. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tường nghiên cứu là hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm. Với phạm vi nghiên cứu tại Trung tâm đồ chơi và thiết bị mầm non cả về lý thuyết cũng như thực tiễn. Phương pháp nghiên cứu: em đã sử dụng những phương pháp cơ bản sau để nghiên cứu đó là: Phương pháp phỏng vấn Phương pháp thu thập và tìm hiểu thông tin. Phương pháp phân tích đánh giá thông qua số liệu Phương pháp thống kê. Là một sinh viên Trường Kinh Tế Quốc Dân, với những kiến thức đã được các thầy cô trang bị trong khi còn ngồi trên ghế nhà trường, với những hiểu biết của mình, cùng với sự hướng dẫn tận tình của Thầy PGS.TS Mai Quốc Chánh và ban lãnh đạo công ty. Em đã nghiên cứu và đưa ra nội dung bài nghiên cứu của mình như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thục hiện công việc. Chương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại trung tâm thiết bị mầm non thuộc công ty cổ phần thiết bị giáo dục I. Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm. Chương I:Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc. I.1- Các khái niệm cơ bản. I.1.1- Khái niệm công việc Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao động. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ty. Công việc là cơ sở để các doanh nghiệp tổ chức quản lý. Với mỗi một công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi một người họăc một nhóm lao động. Một công ty có nhất nhiều công việc, nên cũng cần rất nhiều người. Để Doanh nghiệp có thể hoạt động tốt thì buộc các doanh nghiệp phải tổ chức quản lý tốt việc sản xuất kinh doanh. Điều đó sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào doanh nghiệp họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm tiền để trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các doanh nghiệp trả cho người lao động dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra người lao động làm việc tốt để đạt được sự thoả mãn công việc. I.1.2- Khái niệm thực hiện công việc. Thực hiện công việc và việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khoẻ, kinh nghiệm, hiểu biết…kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường. Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể, nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần phải rèn luyện cho mình một sức khoẻ để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt động để tăng sức khoẻ cho cơ thể. Chính vì vậy con người đã vận dụng những cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc để thực hiện quá trình sản xuất. đem lại những sản phẩm thoả mãn nhu cầu hang ngày của con người. Việc thực hiện công việc phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc I.2- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc. I.2.1- Khái niệm hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức. Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức ắt sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, công việc ì trệ…Điều đó tất yếu sẽ dẫn tới việc phá sản của doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác động tới người lao động và tổ chức. Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh gia thực hiện công việc thì các nha quản lý sẽ thấy được những thông tin cần thiết về tình hình thực hiện công việc của người lao động từ đó có những quyết định nhân sự đúng đắn. Đánh giá thực hiện công việc tác động cả tới người lao động và tổ chức. Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp. Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm lý cho người lao động, từ đó làm ảnh hưởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc không đúng với thực lục của họ. I.2.2- Cấu trúc hệ thống đánh giá công việc Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông thường bao gồm 3 yếu tố là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đo lường sự thực hiện công việc. Thông tin phản hồi Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.
 Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc. I.2.2.1- Các chỉ tiêu/tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thực hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng và cách thể hiện có thể giống nhau hoặc khác nhau. Cách thể hiện có thể là bằng miệng, bằng các điều khoản nhưng chủ yếu là bằng các văn bản. Tuy nhiên, với tất cả các doanh nghiệp bản tiêu chuẩn cần được xây dựng một các hợp lý và khách quan, phản ánh được các kết quả và hành vi. Đối với các công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu của thực hiện công việc chính là các mức lao động. Nghĩa là các tiêu chuẩn này đánh giá chủ yếu vào mức số lượng sản phẩm hoàn thành, chất lượng sản phẩm, khối lượng công việc hoàn thành…Và các mức tiêu chuẩn này thường gắn liền với hệ thống khuyến khích sự thực hiện vượt mức, có thể là các chương trình khen thưởng, trả công theo khối lượng sản phẩm hoàn thành. Bảng 1: Ví dụ
 (nguồn: công ty sứ Hải Dương) Tuy nhiên bản tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động phải làm, làm như thế nào và kết quả phải như thế nào. Các tiêu thức phải được xây dựng sao cho phù hợp với đặc điểm công việc mà người lao động đảm nhận. Tránh trường hợp các tiêu chuẩn không phù hợp với khả năng làm việc của người lao động như về khối lượng công việc hoàn thành, tiêu chuẩn chất lượng. Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ, việc xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc thường khó hơn. Ngoài việc xác định các tiêu chuẩn thông qua định lượng số lượng chúng ta còn có thể xác định các tiêu thức thông qua các tiêu chí đánh giá của doanh nghiệp hoặc của khách hang. Bảng 2: Ví dụ
 Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng nguồn nhân lực như: trong lập kế hoach nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Trong đánh giá thực hiện công việc thì bản tiêu chuẩn có thể được dử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện công việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh giá. I.2.2.2- Các phương pháp đo lường. Đây là một yếu tố trung tâm trong hệ thống đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt hay kém” về việc thực hiện công việc của người lao động trong suất quá trình họ làm việc. Các tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều được duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Để đo lường được sự thực hiện công việc của người lao động thì đòi hỏi tổ chức phải xác định được cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo bằng những tiêu thức nào. Các tiêu thức có thể là số lượng, hành vi thực hiện công việc của người lao động, thái độ làm việc của người lao động. I.2.2.3- Thông tin phản hồi. Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suất quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc. Ngoài ra một số công ty còn có hòm thư góp ý, đây chính là một trong những cách để người lao động có thể phản ánh gián tiếp những việc cảm thấy chưa hài long về công tác đánh giá. Thông thường những người lao động thường dung cách này để phản ánh, vì theo cách này các nhà quản lý không thể biết được ai đã viết, nên không gây tâm lý lo lắng cho người lao động. Thông tin phản hồi sẽ giúp cho các nhà quản lý biết được mức độ chính xác của kết quả đánh giá, từ đó sẽ có những giải pháp nhằm cải thiện lại hệ thống đánh giá cũng như quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty. I.3- Tiến trình tiến hành đánh giá thực hiện công việc. I.3.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá Việc thiết kế và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của công việc từ đó thiết kế nội dung cho phù hợp. Các nhà quản lý cần nắm rõ được đặc điểm công việc,mặt hang sản xuất kinh doanh của công ty để từ đó lựa chọn những phương pháp thích hợp, từ đó xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tính chất của công việc. Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản, không phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng… Kết quả đánh giá của một công nhân có thể đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽ giúp các nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất. Nhược điểm của phương pháp: Việc sử dụng các thang đo đồ hoạ cũng dễ bị ảnh hưởng bởi nhiều lỗi do chủ quan của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình…dẫn đến việc đánh giá không chính xác. Mặt khác các tiêu thức đánh giá không phù hợp hay không sát với công việc sẽ dẫn đến việc các tiêu thức này bù cho tiêu thức khác và kết quả đánh giá sẽ sai. Vì vậy cần đánh giá đúng tầm quan trọng tương đối của mỗi tiêu thức cần được xem xét cẩn thận và có thể cho chúng các trọng số thích hợp. Bảng 3: Mẫu phiếu đánh giá 1
 Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng. Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân. Ưu điểm của phương pháp: Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích những mặt tích cực mà người lao động đạt được. Nhược điểm của phương pháp: Đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ. Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc. Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân Bảng 5: Mẫu phiếu đánh giá 3
 Phương pháp so sánh. Theo phương pháp này thì người lao động này sẽ so sánh với người lao động khác về các tiêu thức cũng như tình hình thực hiện công việc của từng người. Có một số phương pháp so sánh chính như sau: Phương pháp xếp hạng: Theo phương pháp này các nhân viên được xếp hạng từ thấp đến cao theo mức độ hoàn thành công việc của từng người. Phương pháp phân phối bắt buộc: Theo phương pháp này thì người đánh giá sẽ có một chỉ tiêu sẵn và người đánh giá phải phân loại các nhân viên theo đúng các chỉ tiêu đó theo một tỷ lệ nhất định. Theo phương pháp này sẽ hạn chế được việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi hoặc nghiêm khắc của người đánh giá. Phương pháp cho điểm: Theo Phương pháp này người đánh giá sẽ phải chấm điểm cho từng công nhân trong tổ hoặc nhóm theo mức điểm khác nhau sao cho bằng tổng số điểm đã quy định (thường là 100 điểm or 1000 điểm).Phương pháp này sẽ cho chúng ta thấy được mức độ khác nhau của từng công nhân trong tổ hoặc trong nhóm, nó sẽ thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Tuy nhiên, phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai. Phương pháp so sánh cặp: Là việc so sánh từng nhân viên với tất cả nhân viên trong tổ hoặc nhóm theo từng cặp theo mức mức điểm cụ thể với mỗi hạng mục đánh giá. Bảng 6: Mẫu phiếu đánh giá.
 Phương pháp danh mục kiểm tra. Theo phương pháp này thì người lao động được đánh giá theo các tiêu thức đã được thiết kế trong bảng danh mục kiểm tra về các vấn đề số lượng, chất lương, thái độ làm việc… Ưu điểm của phương pháp: Phương pháp này dễ thực hiện và tránh được các lỗi xu hướng trung bình hoặc sự dễ dãi trong đánh giá. Nhược điểm: Các câu trong danh mục đánh giá phải thiết kế phù hợp với đặc điểm của công việc, mang tính chất cụ thể với từng công việc. Bảng 7: Mẫu phiếu đánh giá  I.3.2- Lựa chọn người đánh giá. Lựa chọn người đánh giá phù hợp luôn là vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp. Thông thường thì người đánh giá là người đứng đầu cơ quan hoặc người đứng đầu từng bộ phận. Tuy nhiên, một số cán bộ, cá nhân khác cũng có khả năng tham gia đánh giá, ý kiến của họ thường thường để tham khảo. I.3.3- Xác định chu kỳ đánh giá. Chu kỳ đánh giá tuỳ thuộc vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Thông thường các công ty Nhà nước thì chu kỳ đánh giá là 1 năm/ lần. Còn đối với các công ty ngoài nhà nước thì là 3 tháng, 6 tháng hoặc từng đợt sản xuất. Với mỗi một công ty chúng ta cần phải xác đinh được chu kỳ đánh giá sao cho phù hợp với công ty nhất, sao cho thời gian đánh giá cũng không quá dài hay quá ngắn. Vì nếu thời gian đánh giá quá ngắn sẽ tốn kém thời gian. Những nếu thời gian đánh giá quá dài thì kết quả đánh giá không chuẩn, phức tạp trong quá trình đánh giá vì số liệu nhiều… I.3.4- Đào tạo người đánh giá. Đây cũng là một bước quan trọng trong công tác đánh giá. Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác. Mục đích của công tác đào tạo là cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá, mục đích của việc đánh giá, cách đánh giá, các lỗi cần chú ý trong đánh giá… Chúng ta có thể áp dụng các hình thức đào tạo như sau: Cung cấp các văn bản hướng dẫn. Tổ chức các lớp đào tạo. Cử đi học ở các lớp đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng. I.3.5- Phỏng vấn đánh giá. Đây chính là khâu cuối cùng trong tiến trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Đó là cuộc nói chuyện Trực tiếp giữa người lãnh đạo công ty với những công nhân viên được đánh giá. Để xem xét toàn bộ tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên; cung cấp các thông tin liên quan đến quá trình làm việc; các tiềm năng trong tương lai; các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Để thành công trong khâu cuối này, người lãnh đạo cần chuẩn bị kỹ càng cho cuộc nói chuyện. Bước chuẩn bị bao gồm việc xem xét lại kết quả đánh giá của họ trong năm trước, những cái mà họ làm được, những hành vi tốt, những hành vi xấu, những điểm cần nhấn mạnh trong cuộc nói chuyện chính là các kết quả mà họ đạt được. Người lãnh đạo cần có những khả năng kể, lắng nghe, thuyết phục và biết cách giải quyết vấn đề. I.4- Các nhân tố ảnh hưởng tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc. I.4.1- Nhân tố con người: Con người luôn là yếu tố quan trọng trong tất cả các doanh nghiệp, đây là một trong những nhân tố quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Người lao động: Trong mỗi doanh nghiệp lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định tới việc tồn tại, duy trì và phát triển của doanh nghiệp. Chính người lao động là người điều hành mọi hoạt động sản xuất của Công ty. nếu không co người lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ không được thực hiện. Chính tầm quan trọng đó đòi hỏi các công ty luôn duy trì nguồn lao động vốn có của mình đồng thời từng bước kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty sao cho công ty có một đội ngũ lao động tốt. Để làm được điều đó các Công ty cần đánh giá thực hiện công việc của từng công nhân viên, từ đó có những quyết định đúng đắn về tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến cho người lao động. Tuy nhiên việc đánh giá phải được thống nhất giữa người đánh giá và người lao động. Nếu như không có sự thống nhất thì người lao động thường có thái độ không khâm phục, họ thường không coi ra gì, có thể họ làm ỳ trệ công việc gây ảnh hưởng tới năng suất lao động của công ty, Ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh của công ty. Phía lãnh đạo công ty: Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Những chính sách, quyết định của ban lãnh đạo công ty có ảnh hưởng tích cực đến công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty. Các chính sách nhân sự: Các chính sách nhân sự của Doanh nghiệp cũng ảnh hưởng Trực tiếp tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc. Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích người lao động làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn. Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao động, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của người lao động, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh gái cũng như chất lượng đánh giá. I.4.2- Các nhân tố khác: Môi trường làm việc: Môi trường làm việc cũng là một trong những nhân tố tác động trực tiếp tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không gian trật hẹp, các điều kiện phục vụ tổ chức nơi làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng tới quá trình làm việc của người lao động. Từ đó kết quả đánh giá thực hiện công việc thường không đúng với thực lực mà