Chuyên đề Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Hoàng Hà

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động. Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức hoặc đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà” với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi. 2. Mục đích nghiên cứu. Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các công cụ tạo động lực. Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007. 4. Phương pháp nghiên cứu . Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương pháp : Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy nạp, thống kê, phỏng vấn các cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà. 5. Kết cấu đề tài. Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần: Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực cho người lao động. Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà. Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà. Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn, đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn nhận được sự chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần Hoàng Hà để em hoàn thành tốt hơn nữa. CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG Động lực lao động. 1. Các khái niệm cơ bản. Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích. 1.1. Nhu cầu. Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn vì một cái gì đó.(1) 1.2. Lợi ích. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. 1.3. Động cơ, động lực. Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu hỏi đó chúng ta xác định được động cơ. Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ. Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm việc của con người lại xuất phát từ lợi ích. Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực lao động. (1) Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Trần Thị Thuý Sửu-Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hoàng Toàn, nxb Khoa Học Và Kỹ Thuật- Hà Nội, trang 62. 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động. 2.1. Bản thân người lao động. -Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể dự đoán loại hình khen thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động. Tính cách  Những điều họ coi trọng  Những điều họ muốn nhà quản lý ghi nhận  Hình thức ghi nhận ưa thích  Động cơ thúc đẩy   Người bảo thủ  Trách nhiệm, sự ổn định và tính đáng tin cậy.  Tính xuyên suốt, sự cống hiến và lòng trung thành, sự gắn bó với những quy tắc và chính sách.  Sự cảm ơn rõ ràng vì công việc đã làm một cách đúng đắn.  Con người bảo thủ thường được thúc đẩy bởi trách nhiệm, bổn phận và nghĩa vụ.   Người chiến lược  Sự thoả mãn và sáng tạo, năng lực những nỗ lực không mệt mỏi.  Ý tưởng, kiến thức, năng lực.  Quyền tự do học hỏi hay khám phá một thách thức  Nhu cầu luôn muốn hoàn thiện làm cho họ không chịu được bất cứ điều gì kém cỏi.   Người độc lập  Kỹ năng cao cấp, hoạt động mạo hiểm, vui vẻ làm việc dưới sức ép  Sự thông minh, phản ứng nhanh, sự khéo léo.  Khen thưởng không bình thường về những thành công và mạo hiểm  Phản ứng nhanh với những khủng hoảng. . Những tình thế khẩn cấp là nơi để họ thể hiện mình   Người nhiệt huyết  Cam kết và sự đam mê, suy nghĩ độc lập, tính chân thật và tốt bụng  Ý tưởng sự độc đáo và những đóng góp cá nhân, đấu tranh cho sự thay đổi  Ghi nhận của xã hội  Con người nhiệt huyết thường bị chinh phục bởi những gì mới mẻ.   Ngoài ra: -Các cá nhân có thể có động lực khác nhau khi quê quán, điều kiện xuất thân, văn hoá, nếp sống khác nhau. -Các cá nhân có thể trạng tâm sinh lý, trí não khác nhau động lực cũng khác nhau. -Các cá nhân có trình độ, cấp bậc, đẳng cấp, kinh nghiệm chuyên môn, ngành nghề khác nhau có hành vi khác nhau. -Sự khác nhau về vị trí, chức vụ như lãnh đạo, quản lý, nhân viên... cũng ảnh hưởng đến động lực lao động. 2.2. Những nhân tố thuộc về công việc: -Độ phức tạp, tính chuyên môn kỹ thuật: Có những công việc phức tạp yêu cầu người lao động phải có kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết: sự khéo léo; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt. Nó có thể trở thành động lực lớn để người lao động chứng tỏ năng lực bản thân nhưng nó cũng có thể triệt tiêu động lực nếu những đòi hỏi đó vượt ra ngoài khả năng của họ mà nhà quản lý không biết cách khắc phục và hỗ trợ nhân viên của mình. -Mức độ an toàn trong công việc: Nhìn chung người lao động đều thích làm những việc an toàn, tổ chức tạo được an toàn trong công việc giúp người lao động yên tâm phát huy hết khả năng. Còn những cá nhân ưa mạo hiểm thì mạo hiểm trong công việc cộng với những hình thức động viên hợp lý mới là điều cuốn hút họ. -Mức độ hấp dẫn do công việc mang lại…: Một công việc nhàm chán không thể khiến người ta hăng say làm việc được. 2.3. Những nhân tố thuộc về tổ chức: -Sứ mệnh, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. -Văn hoá kinh doanh: Bao gồm môi trường vật thể và phi vật thể. -Các chính sách về nhân sự như: Tuyển dụng, khen thưởng đãi ngộ, kỷ luât lao động. 2.4. Các yếu tố khác. -Các chính sách nhân sự của doanh nghiệp khác: Bao gồm các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa bàn. Người lao động luôn có xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lương hay những chính sách của doanh nghiệp áp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là điều có thể xảy ra bởi họ nghĩ những gì mà mình bỏ ra không được bù đắp xứng đáng. -Tình hình kinh tế - văn hoá - xã hội của địa phương: Người lao động làm việc và thường sinh sống gần công ty. Đặc điểm của địa phương như mức sống, phong tục văn hoá…sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới thái độ làm việc của họ. -Các chính sách của nhà nước: Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiểu và một số chính sách khác. 3. Các mô hình lý thuyết về động cơ động lực. 3.1. Mô hình Lý thuyết X và Y. 3.1.1.Lý thuyết X. Sigmund Freud cho rằng: Bản chất con người là lười biếng, không tham vọng, làm việc dập khuôn và vô trách nhiệm. Vì vậy cho nên muốn con người làm việc có chất lượng, năng suất thì con người buộc phải bị thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt. -Các công cụ động viên: +Kỷ luật lao động. +Tạo cho họ cảm giác an toàn để khuyến khích họ: Ví dụ đảm bảo họ không bị mất việc. +Các công cụ kinh tế trực tiếp và gián tiếp: Tiền thưởng, các lớp đào tạo... Mô hình này ban đầu tỏ ra rất hiệu quả đối với các công việc có tính chuyên môn hoá cao, năng suất được cải thiện rõ rệt song sau một thời gian nó đã bộc lộ nhược điểm: + Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng. +Người lao động chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả miễn là họ được trả công xứng đáng. + Làm cho người lao động suy kiệt về thể lực và bóp nghẹt tính sáng tạo. + Càng lâu người lao động trở nên mệt mỏi, căng thẳng, cảm thấy công việc nhàm chán và năng suất giảm dần. 3.1.2. Lý thuyết Y. Khác hẳn với lý thuyết X, lý thuyết Y nhìn nhận con người lao động với bản chất tốt đẹp hơn: Họ tự tìm thấy niềm vui trong công việc, tự nguyện hoàn thành mục tiêu của tổ chức, tự chịu trách nhiệm,có tính sáng tạo cao và đầu óc cầu thị, ham học hỏi. Nhưng con người không coi trọng phần thưởng tiền bạc mà muốn tự do hơn trong suy nghĩ, hành động. Nếu người quản lý tạo điều kiện để họ phát huy bản chất tốt đẹp của mình thì sẽ làm việc tốt hơn. Trong nhiều trường hợp, ra lệnh cho nhân viên không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với việc tạo điều kiện để họ tham gia vào công việc với vai trò lớn hơn và quan trọng hơn. Phương pháp này làm cho nhân viên: + Tự thấy mình có ích, quan trọng, có tầm ảnh hưởng nhất định trong tập thể nên họ làm việc có trách nhiệm. + Người lao động tự nguyện, tự giác trong công việc, phát huy tiềm năng của mình. Người quản lý tài ba là người quản lý biết tàng hình. - Các công cụ động viên: +Giao cho họ những công cụ có tính thử thách. +Tạo điều kiện để họ đạt được những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống. +Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, khen ngợi những tiến triển trong công việc. +Cho họ tham gia vào các lớp học nâng cao trình độ. Những người theo đuổi lý thuyết X cho rằng lý thuyết Y đồng nghĩa với quản lý lỏng lẻo và chậm chạp. Công cụ đề cao ở đây là tâm lý – giáo dục nó chỉ áp dụng thành công ở những tổ chức mà các cá nhân có ý thức và năng lực sáng tạo cao. 3.2. Mô hình nghiên cứu động cơ động lực thông qua xác định các nhu cầu. Bao gồm các học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc. Clelland trong đó căn bản nhất là học thuyết của Maslow. Các nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu cầu bậc thấp được thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. -Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cho con người có thể tồn tại được. Nó cũng là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc. như câu tục ngữ Việt Nam “ có thực mới vực được đạo” -Nhu cầu an toàn: Để tồn tại được con người phải chống đỡ với những bất trắc trở ngại trong cuộc sống, những mối nguy hiểm đe doạ rình rập như thiên tai, dịch bệnh, hoả hoạn, giặc ngoại xâm…Mong muốn được an toàn là một mong muốn tự nhiên. -Nhu cầu xã hội: Mong muốn được liên kết và chấp nhận là thành viên của xã hội. -Nhu cầu được tôn trọng: Muốn được người khác công nhận khả năng, lắng nghe ý kiến, có chỗ đứng trong lòng người khác: Muốn thoả mãn về địa vị, uy tín, quyền lực và lòng tự ty. -Nhu cầu tự thể hiện: Muốn mình được toả sáng, được tự do học hỏi sáng tạo phát huy tài năng và năng lực. Người có nhu cầu nay tức là thoả mãn những nhu cầu khác và có động lực lớn để làm việc. 3.3. Mô hình động cơ thúc đẩy: Động cơ, kết quả, sự thoả mãn Mô hình này rất có ích đối với người quản lý bởi động cơ, động lực xuất phát từ nhu cầu khác nhau về mức độ và tại mỗi thời điểm nó lại khác nhau đối với mỗi cá nhân.Khi đã có động cơ động lực con người sẽ đi tới quá trình hành động để đạt được kết quả, nhu cầu được thoả mãn tiếp tục xuất hiện nhu cầu mới cao hơn về chất. Sơ đồ 1: động cơ thúc đẩy. . 3.4. Mô hình học thuyết mong đợi. Động cơ làm việc = Sự mong đợi * Kết cục * Giá trị. -Sự mong đợi trả lời cho câu hỏi mình có cơ may thành công trong công việc hay không? ( Mục tiêu có rõ ràng không? Có đủ nguồn lực thực hiện không? Có năng lực? ) -Kết cục là nỗ lực cố gắng của người thực hiện được ghi nhận và đền bù. Là mối quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và cái thu nhận được. Kết cục còn được hiểu là xác suất giữa kết quả thực hiện công việc cái thu nhận được. -Giá trị: Ý nghĩa của phần thưởng đối với người nhận. Đây là mô hình cho thấy các yếu tố cấu thành nên động cơ. Điều đặc biệt trong mô hình này là chỉ cần ít nhất một nhân tố có giá trị bằng 0 thì động cơ làm việc cũng bằng 0. 3.5. Mô hình xác định động cơ động lực theo tính chất của động cơ động lực. Động cơ động lực được làm 3 nhóm: Nhóm 1: Động cơ kinh tế: Bị thúc đẩy làm việc vì tiền, tiền ở đây có thể là trực tiếp có thể là gián tiếp. Nhóm 2: Động cơ tinh thần: Con người muốn được yêu thương, được tôn trọng được giao tiếp với xã hội và muốn trở thành một người có lương tâm và trách nhiệm. Nhóm 3: Động cơ cưỡng bức quyền lực: Quyền lực bao giờ cũng là cái làm người ta cả thích thú lẫn sợ sệt. Mô hình này giúp ta xác định được hệ thống các công cụ để tạo động cơ động lực cho người lao động tương ứng với 3 nhóm trên là: -Các công cụ kinh tế hoặc tài chính. -Nhóm các công cụ tâm lý giáo dục. -Các công cụ hành chính tổ chức. Nhận thấy đây là một mô hình rất có giá trị, nó cung cấp một cái nhìn toàn diện và sâu sắc, lại tương đối cụ thể và dễ áp dụng trong thực tế nên em vận dụng mô hình 5 để nghiên cứu về Công ty cổ phần Hoàng Hà. II. Các công cụ tạo động lực. 1. Khái niệm về công cụ tạo động lực. Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. 2. Các công cụ tạo động lực. 2.1. Công cụ kinh tế. Con người luôn lấy lợi ích cá nhân làm trọng tâm trong mọi suy nghĩ và hành động. Với cùng một công sức, một chi phí họ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi ích. Vì vậy tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực làm việc. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng nó là điều dễ thấy, dễ ảnh hưởng đến cuộc sống của ta hơn bất cứ mọi lời hứa hẹn tốt đẹp về công việc, về điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp hay cơ hội thăng tiến trong tương lai. Nó là nhân tố đóng góp trọng số lớn vào quyết định có làm việc tại công ty hay không của ứng viên bởi: +Tiền thoả mãn trước mắt hai nhu cầu cơ bản: Vật chất hiện tại và an toàn trong tương lai. +Thoả mãn những nhu cầu cao hơn: Nhu cầu xã hội và nhu cầu tự thể hiện. +Là biểu hiện của quyền lực, sự thành đạt: Những người thành đạt vẫn được hiểu là những người trước tiên phải kiếm ra nhiều tiền. Và người ta vẫn thường nói người nào nắm kinh tế người đó sẽ nắm chính trị (biểu hiện của quyền lực). +Biểu hiện năng lực của bản thân: Trong công việc năng lực, tầm quan trọng của một nhân viên trong tổ chức thể hiện qua tiền lương của họ. -Khi sử dụng các công cụ kinh tế cần rất thận trọng vì nó dễ dẫn đến tình trạng: +Thâm hụt ngân sách của công ty mà không hiệu quả: Chưa chắc một nhân tài ở công ty khác về công ty mình đã là một nhân tài trong khi đó việc đưa ra một mức lương cao để cạnh tranh có thể không đem lại kết quả như mong muốn mà điều chắc chắn đã mất khoản chi phí lớn. +Làm tăng khoảng cách thu nhập trong doanh nghiệp: Một mặt nó có thể tạo ra động lực để nhân viên phấn đấu trở thành người giỏi mặt khác nó cũng tạo ra sự làm việc cầm chừng ở tốp dưới vì không được khuyến khích. Sự chênh lệch trong thu nhập còn kéo theo khoảng cách về tâm lý giữa các nhân viên làm cho không khí làm việc căng thẳng, bất hoà, giảm năng suất và chất lượng công việc. +Hạn chế động lực phản biện, xây dựng của nhân viên: Được ưu đãi cao nhân viên có xu hướng xích lại gần quan điểm với sếp vì sợ không được tin dùng. Các công cụ kinh tế được chia làm 2 loại: Công cụ kinh tế trực tiếp và công cụ kinh tế gián tiếp. 2.1.1. Công cụ kinh tế trực tiếp. Bao gồm các công cụ như: Lương, thưởng, hoa hồng, trợ cấp, phân phối lợi ích, cổ phần, phân chia lợi nhuận. a. Tiền lương. -Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. -Vai trò của tiền lương: +Với người lao động: Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích lao động. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải cho cuộc sống. Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của người lao động ngoài xã hội và trong gia đình. Đạt được tiền công cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức. +Đối với tổ chức: Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi. Như vậy đối với người sử dụng lao động tiền lương là khoản chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả khoản chi phí này. Nó là khoản chi phí nhưng đặc biệt hơn ở chỗ doanh nghiệp sử dụng hiệu quả chứ không phải tiết kiệm vì đối với người lao động tiền lương dùng để tái sản xuất sức lao động. Bởi vậy doanh nghiệp cần chi trả thích hợp để là đòn bẩy tăng năng suất lao động. Khi năng suất cao tạo điều kiện để hạ giá thành. -Các hình thức trả lương có thể làm tăng động lực của người lao động: +Trả lương theo thời gian có thưởng. +Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. +Trả lương theo sản phẩm tập thể. +Trả lương theo sản phẩm có thưởng. +Trả lương theo giờ tiêu chuẩn. +Trả lương khoán. -Để tiền lương có thể trở thành công cụ nâng cao động lực cho người lao động cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau: +Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động +Trả lương trên cơ sở thoả thuận trước giữa doanh nghiệp và người lao động. +Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng. +Tiền lương phải phụ thuộc vào hiệu quả công việc của người lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng đừng vì kết quả kinh doanh tạm thời không khả quan mà rút lương của người lao động xuống, mọi chuyện có thể trở nên tồi tệ hơn. +Tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động. Phải từ bỏ quan niệm rằng cứ ở chức vụ cao hơn, quan trọng hơn là có thể có mức lương cao hơn. Một nhân viên phục vụ xuất sắc luôn có giá trị hơn một người quản lý tầm thường. Mức lương cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn nên cao hơn mức lương thấp nhất của vị trí công việc cao hơn. Như vậy sẽ giúp nhân viên suy nghĩ chín chắn khi bước vào vị trí quản lý, bởi bất cứ vị trí nào họ cũng phải là người giỏi. b.Tiền thưởng: -Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn. -Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng ngày càng được các công ty coi trọng, coi đó là một phần quan trọng của chính sách phúc lợi. Công ty cổ phần khu công nghiệp Tân Tạo Thành phố Hồ Chí Minh đã trích quỹ gần 1 tỷ đồng thưởng cho nhân viên có thành tích tốt nhất năm. Có nhân viên được thưởng tới mức 1 triệu USD. Nhiều công ty gọi tiền thưởng là lương tháng thứ 13, 14… cho thấy tầm quan trọng của tiền thưởng chỉ xếp sau lương. Như vậy, tiền lương đã trực tiếp làm tăng