Chuyên đề Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty TNHH một thành viên cao su Chư Sê

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng. Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê”. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác trả thù lao lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, qua đó mong cùng công ty nghiên cứu, hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận về thù lao lao động. - Tìm hiểu thực trạng công tác trả thù lao tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê, từ đó tôi sẽ đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu Do giới hạn về thời gian nên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hệ thống thù lao lao động của công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: - Nghiên cứu định tính: Phân tích các số liệu thứ cấp của công ty như Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối tiền lương… - Nghiên cứu định lượng bằng cách tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên quan đến đề tài trong công ty. 5. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề về hệ thống thù lao lao động trong Công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê. Các số liệu chỉ giới hạn trong một khoản thời gian nhất định là năm 2008, 2009, 2010 và một vài năm tới. 6. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm 3 phần Chương 1: Cơ sở lý luận về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác thù lao lao động tai công ty TNHH MTV Cao su Chư Sê. Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA THÙ LAO LAO ĐỘNG Theo Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lực 2006, tr.222): “Một tổ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự tra đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ. “Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới các hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”.(Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222) Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất và phi vật chất. (Nguồn: Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.222) Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản... Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết được thành tích của mình hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiến không”. 1. Kết cấu của thù lao lao động 1.1. Tiền lương, tiền công Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tinh thần trách nhiệm của người lao động. Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiền do người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động. Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương của từng cá nhân. Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu như không có ranh giới. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68) cho rằng: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. 1.2. Phụ cấp Theo Nguyễn Thanh Hội (Quản trị nguồn nhân lực, tr.68): “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến”. Ở nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực…Tuy nhiên khu vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này. Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc trong điều kiện không thuận lợi. 1.3. Khuyến khích tài chính Theo Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.128): “Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động”. Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia lợi nhuận, thưởng sáng kiến… Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nhân lực trong các tổ chức. 1.4. Phúc lợi Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả khác (Quản trị nguồn nhân lưc, 2006, tr.244) cũng cho rằng: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp. - Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau: + Chế độ trợ cấp ốm đau. + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bênh nghề nghiệp. + Chế độ hưu trí. + Chế độ thai sản. + Chế độ trợ cấp tử tuất. + Trợ cấp thôi việc. - Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe, trợ cấp độc hại… - Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi: + Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động. Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. + Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. + Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Sơ đồ 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động
 (Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực, tr.70) 2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (Nguồn: TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trị nguồn nhân lực) 2.1.1. Thị trường lao động Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. 2.1.2. Khu vực địa lý Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc. 2.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. 2.1.4. Luật pháp và các quy định, chính sách Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra. 2.1.5. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. 2.2. Các yếu tố thuộc về công việc 2.2.1. Đặc điểm về công việc Một công việc còn đòi hỏi nhiều vấn đề mà một người lao động phải đáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công việc…Với mỗi một đòi hỏi như vậy đối với công việc sẽ có một mức lương thích đáng mà tổ chức cần lựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình. 2.2.2. Kỹ năng Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao động. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng. 2.2.3. Trách nhiệm trong công việc Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó. 2.2.4. Sự cố gắng Công việc đòi hỏi sự cố gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao để động viện người lao động làm tốt công việc. 2.2.5. Điều kiện làm việc Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động. Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố có ảnh hưởng lớn tới thù lao lao động. 2.3. Các yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp 2.3.1. Loại hình doanh nghiệp Loại hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động nhận được. Loại hình doanh nghiệp cũng gắn liền với mục đích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gắn với công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp. 2.3.2. Lĩnh vực kinh doanh Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng đến hệ thống thù lao lao động. Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả thù lao cao. Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường. 2.3.3. Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau. Doanh nghiệp có quy mô lớn thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn. 2.3.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại. Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi. Và thời gian chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này. 2.3.5. Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp về thù lao Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh để thu hút nhân tài. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ. Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thù lao của người lao động. 2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 2.4.1. Mức độ hoàn thành công việc Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó. 2.4.2. Thâm niên Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn. Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng làm việc thành thục hơn. 2.4.3. Kinh nghiệm Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Do đó, những người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hoàn thành công việc. 2.4.4. Sự trung thành của nhân viên Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt qua khó khăn và giành được thắng lợi. Vì vậy, khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này. 2.4.5. Tiềm năng phát triển Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai. II. QUẢN TRỊ THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Việc quản trị hệ thống thù lao lao động trong doanh nghiệp gồm những nội dung sau: Sơ đồ 1.2. Các yếu tố trong quản trị hệ thống thù lao lao động Quản trị hệ thống thù lao lao động   Quản trị tiền công, tiền lương  Quản trị các chương trình khuyến khích tài chính  Quản trị các chương trình phúc lợi   1. Quản trị tiền công, tiền lương (Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006) 1.1. Các chế độ tiền lương Doanh nghiệp luôn chủ động trong việc xây dựng chế độ tiền lương để áp dụng cho hệ thống trả lương của tổ chức. Hiện nay có các hình thức lương phổ biến sau: 1.1.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động. Chế độ này được áp dụng đối với lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng. Để trả lương một cách công bằng cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.. Như vậy, muốn xác định đúng tiền lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã tiêu hao để thực hiện công việc. Ngoài ra còn phải xác định điều kiện lao động của công việc. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm: - Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những lao động cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình dộ lành nghề (xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Thang lương gồm có bậc lương và hệ số lượng. - Thứ hai là mức lương: là số tiền mà Nhà nước quy định dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian. Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào bậc lương và hệ số lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức: Mi = M1 * Ki Trong đó: + Mi: Mức lương bậc i + M1: Mức lương tối thiểu + Ki : Hệ số lương bậc i - Thứ ba là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt lý thuyết và thực hành. 1.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. 1.2. Xác định mức lương Theo TS. Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2006, tr.124) việc xác định mức lương gồm 2 bước: 1.2.1. Nghiên cứu tiền lương: Nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt. Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các Công ty khác, mỗi Công ty sẽ quyết định chính sách tiền lương của mình theo tình hình thực tế của mình. Doanh nghiệp ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu tuyển hoặc thu hút lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho doanh nghiệp. Hoặc khi hoạt động của doanh nghiệp đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao. Doanh nghiệp ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của nhân viên không thấp hơn so với doanh nghiệp khác; hoặc khi doanh nghiệp tạo cho nhân viên công việc làm ổn định lau dài hay doanh nghiệp có khả năng tạo cho nhân