Chuyên đề Hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại khách sạn Hòa Bình

môc lôc Lêi nãi ®Çu PhÇn I. Sù cÇn thiÕt hoµn thiÖn hÖ thèng tr¶ c«ng lao ®éng trong doanh nghiÖp 1 1.1. T×m hiÓu chung vÒ ho¹t ®éng kinh doanh kh¸ch s¹n 1 1.1.1. Mét sè kh¸i niÖm c¬ b¶n vÒ kinh doanh kh¸ch s¹n 1 1.1.2. §Æc ®iÓm cña ho¹t ®éng kinh doanh kh¸ch s¹n 2 1.2. C«ng t¸c tr¶ c«ng lao ®éng trong doanh nghiÖp 3 1.2.1. Kh¸i niÖm, b¶n chÊt, ph©n lo¹i vµ vai trß cña hÖ thèng tr¶ c«ng trong kinh doanh 3 1.2.2. X©y dùng hÖ thèng tr¶ c«ng trong doanh nghiÖp kh¸ch s¹n 7 1.2.3. Nguyªn t¾c x©y dùng 10 1.2.4. C¸c h×nh thøc tr¶ c«ng 11 PhÇn II. Ph©n tÝch thùc tr¹ng hÖ thèng tr¶ c«ng lao ®éng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 14 2.1. Giíi thiÖu tæng quan vÒ kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 14 2.1.1. Qu¸ tr×nh h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn cña kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 2.1.2. C¬ cÊu tæ chøc vµ bé m¸y qu¶n lý cña kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 15 2.1.3. §Æc ®iÓm ho¹t ®éng kinh doanh cña kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 18 2.1.4. KÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh cña kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 20 2.2. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng ®Õn hÖ thèng tr¶ c«ng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 22 2.2.1. C¸c nh©n tè bªn trong 22 2.2.2. C¸c nh©n tè bªn ngoµi 24 2.3. Ph©n tÝch hÖ thèng tr¶ c«ng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 25 2.3.1. §éi ngò lao ®éng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 25 2.3.2. C¬ cÊu tiÒn l­¬ng, thu nhËp t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 28 2.3.3. C«ng t¸c ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 42 2.4. §¸nh gi¸ hÖ htèng tr¶ c«ng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 48 2.4.1. ¦u ®iÓm cña hÖ thèng tr¶ c«ng trong kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 51 2.4.2. Nh­îc ®iÓm cñ hÖ thèng tr¶ c«ng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 52 PhÇn III. Mét sè biÖn ph¸p hoµn thiÖn hÖ thèng tr¶ c«ng lao ®éng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 55 3.1. Ph­¬ng h­íng, môc tiªu ph¸t triÓn cña kh¸ch s¹n trong thêi gian tíi 55 3.1.1. Nh÷ng thuËn lîi vµ khã kh¨n trong ph¸t triÓn kinh doanh trong thêi gian tíi 55 3.1.2. Ph­¬ng h­íng vµ nhiÖm vô cña kh¸ch s¹n trong thêi gian tíi 57 3.2. Mét sè gi¶i ph¸p hoµn thiÖn hÖ thèng tr¶ c«ng lao ®éng t¹i kh¸ch s¹n Hoµ B×nh 59 3.2.1. ChÝnh s¸ch nh©n sù nãi chung 59 3.2.2. C¸c biÖn ph¸p hoµn thiÖn hÖ thèng tr¶ c«ng lao ®éng 60 KÕt luËn Phô lôc LỜI NÓI ĐẦU Sau hơn hai thập kỉ đổi mới, Việt Nam đã có những bước tiến dài trong công cuộc phát triển kinh tế và xã hội. Cùng với việc lần lượt gia nhập các tổ chức thương mại lớn trên thế giới như ASIAN, APEC, WTO…chỗ đứng của Việt Nam trong con mắt bạn bè quốc tế ngày càng tăng lên. Công nghiệp và dịch vụ của Việt Nam ngày càng phát triển, đặc biệt là ngành dịch vụ. Trong số các ngành dịch vụ thì Du lịch, khách sạn _ ngành công nghiệp không khói, đã góp công lớn mang hình ảnh của Việt Nam đến với bạn bè quốc tế. Ra đời từ năm 1926, khách sạn Hòa Bình là một trong những khách sạn cổ xưa nhất ở Hà Nội. Nằm tọa lạc ngay trung tâm thành phố, khách sạn có một lợi thế to lớn trong việc thu hút du khách trong và ngoài nước đến thăm quan, nghỉ ngơi. Tuy nhiên, trong những năm trở lại đây, việc kinh doanh khách sạn gặp nhiều trở ngại như: thị trường du lịch bị bão hòa, lượng khách đến Việt Nam bị san sẻ sang các khu vực, thị phần khách sạn bị thu hẹp do sự xuất hiện của hàng loạt khách sạn mới có nhiều lợi thế hơn về sự linh động, về quy mô, về giá cả dịch vụ…Cạnh tranh trong ngành khách sạn ngày càng trở nên gay gắt, nhất là sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Trong tình hình đó, đảm bảo và nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng các hình thức phục vụ luôn là một tiêu chí hàng đầu của khách sạn để tạo ra ưu thế cạnh tranh. Chất lượng dịch vụ có tốt, khách đến có hài lòng, có tạo được sức cạnh tranh với bên ngoài, tất cả đều phụ thuộc vào yếu tố con người, bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt với ngành dịch vụ di lịch thì lao động sống còn chiếm tới hơn 30% giá trị dịch vụ. Nhưng làm sao để có được đội ngũ nhân lực giỏi, cơ chế tuyển dụng và đào tạo ra sao, chế độ trả công như thế nào cho xứng đáng để người lao động làm việc, cống hiến hết mình và trung thành với doanh nghiệp? Đó là bài toán khó đặt ra cho mọi nhà quản lý. Trong số các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động tại doanh nghiệp thì vấn đề tiền lương, tiền công lao động luôn là vấn đề được người lao động cũng như chủ lao động quan tâm hàng đầu. Đó không chỉ là cái thu hút người lao động đến với doanh nghiệp mà còn là cái níu kéo người lao động ở lại hay rời khỏi doanh nghiệp. Chính vì vậy, trong thời gian thực tập tại khách sạn Hòa Bình, em đã nghiên cứu, tìm hiểu và quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại khách sạn Hòa Bình”. Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Cơ cấu hệ thống trả công lao động tại khách sạn Hòa Bình. Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ công nhân viên khách sạn Hòa Bình. Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho phù hợp với yêu cầu hiện tại Phương pháp nghiên cứu: chủ yếu là thống kê, quan sát kết hợp với điều tra bằng bảng hỏi từ đó rút ra những số liệu sơ cấp ban đầu cộng với quá trình xử lý thông tin kết hợp với lý thuyết đã được học từ đó nhận biết và đánh giá được thực trạng của đối tượng cần nghiên cứu. Đối tượng điều tra: chủ yếu là cán bộ quản lý, chuyên viên của các phòng ban bộ phận, và người lao động. Do thời gian và trình độ còn hạn chế nên chuyên đề chắc chắn còn nhiều điều thiếu sót. Em rất mong nhận được sự góp ý từ phía các thầy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Thị Thu đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này. Em cũng xin cám ơn ban lãnh đạo và tập thể cô chú cán bộ nhân viên Khách sạn Hòa Bình đã giúp đỡ và chỉ bảo tận tình cho em trong thời gian thực tập tại khách sạn. PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tìm hiểu chung về hoạt động kinh doanh khách sạn. 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về kinh doanh khách sạn. 1.1.1.1. Khái niệm khách sạn. Khách sạn là một khái niệm bắt đầu xuất hiện từ khoảng thế kỉ 18, khi mà hoạt động đi lại của con người tăng dần kéo theo nhu cầu về ăn, mặc, ở… Có nhiều khái niệm khác nhau về khách sạn. Theo tập thể giáo viên khoa Du lịch khách sạn, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, ta có thể sử dụng khái niệm sau: “Khách sạn là cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú (với đầy đủ tiện nghi), dịch vụ ăn uống vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết khác cho khách lưu trú lại qua đêm và thường được xây dựng tại các điểm du lịch”.  1.1.1.2. Tiêu chí phân loại khách sạn. Khách sạn có nhiều loại hình, nhiều tiêu chí phân loại khác nhau. Thông thường ta có thể dựa vào một số tiêu chí như tiêu chí về vị trí địa lý, mức độ cung ứng dịch vụ, mức giá bán sản phẩm lưu trú tại khách sạn, quy mô khách sạn, hình thức sở hữu quản lý… 1.1.1.3. Khái niệm kinh doanh khách sạn. Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cũng cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống, và các dịch vụ bổ sung khác cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích thu lãi. 1.1.2. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn. 1.1.2.1. Phụ thuộc vào tài nguyên du lịch: Hoạt động kinh doanh khách sạn phụ thuộc lớn vào tài nguyên. Tài nguyên du lịch nơi hoạt động kinh doanh khách sạn diễn ra có tác động lớn tới cơ sở vật chất của khách sạn, ngược lại, hoạt động kinh doanh khách sạn cũng làm biến đổi cảnh quan thiên nhiên nơi khách sạn hoạt động. Nếu quy mô quá lớn so với tài nguyên hoặc thiết kế không phù hợp sẽ làm ảnh hưởng, phá hoại, mất đi sự cân bằng của tài nguyên thiên nhiên. 1.1.2.2. Lượng vốn đầu tư ban đầu và đầu tư cơ bản: Vốn đầu tư ban đầu bao gồm vốn để xây dựng và đưa khách sạn đi vào hoạt động trong thời gian ban đầu, cho đến khi khách sạn có thể đem lại doanh thu. Vốn đầu tư thường lớn, không đầu tư nhỏ giọt, dùng để nâng cấp hiện đại hóa dần dần khách sạn. Vốn đầu tư cơ bản bao gồm các chi phí cố định thường xuyên, khấu hao cơ sở vật chất… 1.1.2.3. Dung lượng lao động cao: Do đặc điểm của ngành nghề kinh doanh khách sạn là quá trình sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời, nên khi có sảm phẩm đồng nghĩa với việc có nhân viên phục vụ. Sản phẩm khách sạn có đến 30% là chi phí lao động sống. Lao động đòi hỏi tính chuyên môn hóa cao, nên khó thuyên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, lúc nào cũng cần có đủ nhân viên của tất cả các bộ phận trong toàn bộ thời gian kinh doanh. Dẫn đến phải tuyển dụng một lượng nhân viên lớn, trực thay ca liên tục, dù có hay không có khách. 1.1.2.4. Chi phối của các quy luật khách quan: Kinh doanh du lịch cũng như nghề nông, chịu ảnh hưởng khá lớn bởi yếu tố thời tiết, khí hậu, cũng như quy luật sinh lý cua con người. Thông thường mùa du lịch là vào các dịp hè, nghỉ đông, mùa cưới…có thời tiết thuận lợi, ôn hòa. Càng ở những địa điểm có thời tiết ổn định thì lượng khách du lịch lại càng cao hơn tương đối so với những địa điểm tương tự mà thời tiết bất ổn hơn. Du lịch là ngành dịch vụ, nên cũng chịu ảnh hưởng gián tiếp từ sự phát triển của nền kinh tế, khi mà kinh tế phát triển, người dân có mức sống cao, thì du lịch tăng lên, doanh thu tăng. Ngược lại, khủng hoảng kinh tế, kém phát triển thì du lịch cũng suy yếu, giảm sút… 1.2. Công tác trả công lao động trong doanh nghiệp. 1.2.1. Khái niệm, bản chất, phân loại và vai trò của hệ thống trả công trong kinh doanh. 1.2.1.1. Khái niệm hệ thống trả công, bản chất tiền công, thù lao, tiền lương trong doanh nghiệp. Khái niệm. Tiền lương là giá cả của sức lao động. Theo K.Mark “ tiền công không phải là gía trị hay của cải của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Bản chất. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau, là một phần của chi phí sản xuất, là số tiền mà người chủ lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành công việc nhất định. Tiền lương chịu sự chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… 1.2.1.2. Phân loại, cấu trúc tiền lương. Phân loại. Tiền lương có nhiều cách phân loại, theo hình thức ta có thể phân loại tiền lương thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trình độ, năng lực, kinh nghiệm làm việc của bản thân người lao động… Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy, tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết tối thiểu cho người lao động. Khi giá cả leo thang, tiền lương danh nghĩa không tăng, thì lương thực tế giảm. Ngược lại, khi giá cả giảm, tiền lương thực tế tăng. Cấu trúc tiền lương. Mức tiền lương tối thiểu: Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động một đơn vị thời gian. Lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Hệ thống thang lương, bảng lương: Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề. Bảng lương là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế cho chức danh nhóm hoặc chức danh nghề, công việc. 1.2.1.3. Cơ cấu hệ thống trả công trong khách sạn. Biên chế lao động. Trong mỗi một doanh nghiệp khi bắt tay vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều xây dựng cho mình một định hướng phát triển trong thời gian ngắn hạn và dài hạn nhất định. Dựa vào kế hoạch kinh doanh đó, mà mỗi doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nhân lực, biên chế nhân lực riêng cho mình. Biên chế lao động là lượng lao động cần thiết, tối thiểu nằm trong biên chế hành chính chính thức của doanh nghiệp đảm bảo doanh nghiệp làm việc hiệu quả. Với ngành kinh doanh khách sạn, biên chế lao động phụ thuộc vào quy mô của khách sạn, số lượng buồng mà khách sạn phục vụ, các dịch vụ hỗ trợ mà khách sạn cung cấp và lượng khách thường xuyên ra vào. Đặc thù kinh doanh theo mùa, với số lượng khách thường xuyên thay đổi theo tháng, lượng lao động cố định trong khách sạn là khá lớn, ngoài ra, vào mùa cáo điểm, thường xuyên có hợp đồng ngắn hạn với lao động bên ngoài, phục vụ trong thời gian ngắn. Cơ cấu tiền lương. Quỹ tiền lương trong khu vực kinh doanh dịch vụ bao gồm hai bộ phận, lương cơ bản và lương kinh doanh. Lương cơ bản hay lương cứng, là tiền lương mà người lao động được hưởng dựa vào trình độ học vấn, tay nghề, khả năng lao động của họ. Lương kinh doanh là hệ số lương mà người lao động được nhận thêm ngoài lương cơ bản. Lương kinh doanh phụ thuộc vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và doanh số kinh doanh của riêng từng bộ phận. Tùy vào doanh số của từng bộ phận mà hệ số lương kinh doanh khác nhau và số tiền nhận được cũng khác nhau. Các khuyến khích, phúc lợi. Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương mà người lao động nhận được khi hoàn thành tốt công việc. Bao gồm: hoa hồng, tiền thưởng, chia năng suất, lợi nhuận… Phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động như Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ lương hưu, nghỉ mát, tiền thưởng lễ, tết trong năm, những ưu đãi về giáo dục, đào tạo, nhà ở, phương tiện đi lại hỗ trợ, các phúc lợi khác… Phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền thêm vào cho người lao động, trả cho họ khi họ phải làm việc ở những nơi có điều kiện làm việc khắc nghiệt hơn bình thường, hoặc những khi gia đình họ gặp hoàn cảnh khó khăn như ma chay, đau ốm…Phụ cấp cũng dùng để trả cho các khoản làm thêm giờ, làm ca như phụ cấp làm đêm, phụ cấp ngoài giờ hoặc dưới dạng tiền ăn trưa, tùy vào từng doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Phương pháp đánh giá công lao động. Phương pháp đánh giá công lao động là một phần thiết yếu của hệ thống trả công lao động. Đánh giá công lao động thể hiện ở cách đánh giá công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, và trả lương. Tùy vào đặc thù sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp, tùy vào trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý mà mỗi doanh nghiệp đều xây dựng một phương pháp đánh giá công lao động khác nhau, phù hợp với mình. 1.2.1.4. Vai trò của hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Đối với người lao động. Với người lao động, trước hết tiền công, tiền lương là phần thu nhập cơ bản, ban đầu mà họ có được, dùng để chi trả cho cuộc sống sinh hoạt thường ngày của họ và gia đình. Tiền lương phản ánh khách quan phần nào khả năng lao động, khả năng làm việc của bản thân mỗi người lao động, thể hiện vị trí, địa vị của họ trong cơ quan, đoàn thể cũng như trước gia đình, bạn bè, xã hội. Tiền lương là động lực cho người lao động hăng say làm việc, phát huy khả năng của chính mình, là cái thu hút người lao động đến với doanh nghiệp, cũng là cái để họ cân nhắc khi ra đi. Trong tất cả các yếu tố để người lao động suy nghĩ lựa chọn nơi làm việc thì tiền lương bao giờ cũng là một trong những yếu tố quan trọng nhất. Đối với chủ sử dụng lao động. Với người chủ sử dụng lao động, thì tiền công là chi phí. Lao động là một trong những yếu tố đầu vào của doanh nghiệp, và tiền công là chi phí cho lao động. Tiền công phản ánh tính chất, ngành nghề kinh doanh của một doanh nghiệp. Một cách tương đối, tiền công phản ánh mức độ phát triển của một doanh nghiệp, lớn hay nhỏ, công nghiệp hay nông nghiệp, dịch vụ. Lao động chất xám hay lao động trực tiếp…Tiền công là cái ban đầu để doanh nghiệp thu hút lao động đến với mình và cũng là cái để níu chân lao động khi họ có quyết đinh ra đi. Trong quá trình kinh doanh, nó còn là công cụ đắc lực trong việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.2. Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp khách sạn. 1.2.2.1. Ba quyết định về tiền công. Quyết định về mức trả công. Quyết định này có liên quan đến tổng thể các mối quan hệ về lương, thù lao trong một tổ chức. Nó đặt các cá nhân trong cùng mối tương quan với các cá nhân khác ở cùng vị trí nhưng khác tổ chức. Nói cho dễ hiểu, đó là sự so sánh về mức tiền công trả cho một vị trí như nhau giữa các công ty khác nhau. Quyết định về cấu trúc tiền công. Đây là quyết đinh được dựa trên mối tương quan so sánh mức lương giữa các công việc trong một tổ chức. Mỗi công việc đều chiếm một vị trí quan trọng đặc biệt trong mỗi tổ chức khác nhau, tùy vào tầm quan trọng của công việc mà mức tiền công được trả cho người lao động là cao hay thấp. Quyết định về tiền công của cá nhân. Có liên quan đến các phúc lợi, tiền thưởng mà mỗi cá nhân nhận được trong quá trình lao động của mình. Cùng một tổ chức, cùng một công việc nhưng tùy vào khả năng đáp ứng và kết quả lao động thực tế của mỗi cá nhân mà mỗi người lại có mức lương khác nhau. 1.2.2.2. Đánh giá công việc. Khái niệm. Là việc đánh giá một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc nhằm mục đích thực hiện công bằng trong phân phối lao động. Việc đánh giá công việc cần có sự kết hợp của cả người lao động và người quản lý. Đánh giá công việc hoàn chỉnh cần phải có đầy đủ các bản mô tả công việc đầy đủ, chi tiết và chính xác. Phân loại hệ thống trả công. Phương pháp xếp hạng. Hội đồng đánh giá tiến hành xếp hạng, đánh giá các công việc theo thứ hạng từ cao đến thấp về giá trị. Đây là phương pháp đơn giản và ít đòi hỏi thời gian vào các công việc giấy tờ nhưng lại khó sử dụng trong các tổ chức có số lượng công việc lớn, việc đo lường giá trị của công việc không được chính xác và sự chênh lệch giữa các cấp công việc không được tính đến. Phương pháp phân loại. Bao gồm việc xác lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc. Tiếp theo, mỗi công việc được đánh giá bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với bản mô tả của các hạng, sau đó các công việc được xếp vào các hạng phù hợp theo thứ tự từ cao đến thấp. Phương pháp cho điểm. Là phương pháp phổ biến nhất, bao gồm việc phân tích nội dung công việc từ các bản mô tả công việc rồi sau đó phân phối điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia vào các công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó. Phương pháp so sánh các yếu tố. Mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần và nhờ đó nó sẽ được nhận một giá trị tiền tương xứng. 1.2.2.3. Trình tự xây dựng. Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Nhà nước có quy định mức lương tối thiểu nhất định cho từng loại hình doanh nghiệp theo từng vùng địa lý, doanh nghiệp khi tiến hành tính lương cần dựa trên mức lương tối thiểu mà nhà nước đã đặt ra. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường. Để có thể có được chính sách tiền lương tốt nhất, tiết kiệm mà vẫn đảm bảo sức cạnh tranh, doanh nghiệp cần nghiên cức mức lương của các đối thủ trong ngành, bạn hàng, ở cùng vị trí công việc có mức tiền công và thưởng phúc lợi tương ứng như thế nào để đề ra mức lương hoàn chỉnh cho doanh nghiệp mình. Đánh giá công việc. Đánh giá giá trị của các công việc phù hợp để sắp xếp các công việc theo hệ thống hoàn chỉnh và thống nhất từ cao đến thấp. Xác định các ngạch tiền công. Để đơn giản hóa việc trả công, các doanh nghiệp đều tiến hành xây dựng cho riêng mình một ngạch tiền công riêng. Ngạch tiền công là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Xác định mức tiền công cho từng ngạch. Mỗi phương pháp lại có một cách xác định mức tiền công khác nhau. Để khuyến khích lao động các doanh nghiệp có thể sử dụng các khoảng tiền công khác nhau để trả cho lao động khác nhay cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Các khoảng tiền công trong ngạch có thể đồng đều hoặc không đồng đều. Ngạch tiền lương có thể phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc không. Nếu phân chia thành thang lương, ta có thêm bước Phân chia ngạch thành các bậc lương. Phân chia ngạch thành các bậc lương. Ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo tỷ lệ