Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt Nam

Lời nói đầu Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển được phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Trong đó, đào tạo và phát triẻn nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng. Song làm thế nào để xây dựng được các chương trình đào tạo hợp lý, tiến hành thực hiện tốt, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp? Đó là điều mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn. Được nghiên cứu chuyên nghành quản trị kinh doanh quốc tế. Sau một thời gian thực tập và lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam “ Với: 1.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm ra những hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty Coca-Cola Việt nam nhằm đưa ra một số giải pháp hoàn thiện. 2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Coca-Cola Việt nam. 3.Phương pháp nghiên cứu: Duy vật biện chứng và thống kê, tổng hợp, phân tích dữ liệu Bài viết sau có kết cấu 3 chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Coca-Cola Việt nam. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển ở công ty Coca-Cola. Do thời gian và trình độ có hạn nên bài viết không trách khổi những thiếu sót em mong được sự góp ý và chỉ bảo thêm. Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1. Khái quát chung về đào tạo và phát triển 1.1.1.Một số khái quát cơ bản: Nguồn nhân lực có thể hiểu là những người lao động làm việc cho tổ chức gồm có thể lực và tính lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định đẻ thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động hay cải thiện hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hình thức: Đào tạo, giáo dục, Phát triển. Ba khái niệm này đều đề cập đến quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi hay nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy nhiên trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm giáo dục, đào tạo, Phát triển (Trần kim Dung- Quản trị nguồn nhân lực-trang 186.NXB thống kê) Theo Cherrington: Giáo dục mang tính chất chung. Cung cấp cho các học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể, còn Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn. Theo Carvel: Đào tạo có 2 loại: Đào tạo chung và đào tạo chuyên, được sử dung trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiểu thức, kỹ năng kỹ thuật. Còn Phát triển là hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kíên thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho Quản trị gia hiện tại hoặc tương lai. Theo quan điểm của Wayne: Wayne không tán thành với quan điểm truyền thống coi đào tạo được giành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển giành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và Phát triển thể hiện ở ch, đào tạo chú trọng vào các kỹ năng nâng tay chân còn Phát triển chú trọng vào các kỹ năng giao tiếp, ra quyết định…. Ông cho rằng đào tạo và Phát triển dùng để thay thế cho nhau và đều bao gồm các chương trình hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp. Theo quan điểm của Cenzo và Robbins: Đào tạo và Phát triển đều có điểm tương đồng là có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác dụng lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo định hướng vào hiện tại còn Phát triển nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp Từ các quan điểm trên có thể hiểu rằng: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ ngững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp hoặc phát triển nghề nghiệp cho họ. I.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng vì giờ đây, chất lượng của lực lượng lao động (nguồn nhân lực ) đã trở thành một trong những tài sản quý giá nhất của các tổ chức, doanh nghiệp, quốc gia. Vai trò của đào tạo và Phát triển thể hiện ở một số khía cạnh sau: * Dưới khía cạnh người lao động: Đào tạo và Phát triển giúp họ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới từ đó vận dụng vào công việc thực tế. Giúp họ nâng cao khả năng tự giám sát vì khi có chuyên môn tốt hơn qua đào tạo và Phát triển, người lao động sẽ làm việc một cách chủ động, họ sẽ tăng khả năng thích ứng với công việc, với môi trường, từ đó thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên làm việc hiệu quả họ sẽ thoả mãn trong công việc, sẽ tăng thu nhập đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình từ đó gắn bó với công việc. Đào tạo và Phát triển còn thoả mãn nhu cầu Phát triển của người lao động. Được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới sẽ kích thích tiềm lực và sức mạnh sáng tạo của họ. Ngoài ra, đào tạo và Phát triển còn có vai trò hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, vì họ thường gặp nhiều khó khăn bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, giúp họ thích ứng với công việc, môi trường mới. * Dưới góc độ nhà Quản lý: Đào tạo và Phát triển giúp các nhà Quản lý tránh được tình trạng quản lý lỗi thời vì họ phải áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trinh công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh đồng thời giúp nhà quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp có hiệu quả. Ngoài ra trong đào tạo và Phát triển giúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết. * Dưới góc độ doanh nghiệp: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và Phát triển bền vững giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng cạnh tranh. Ngoài ra đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực còn là một hoạt động sinh lợi đáng kể, điều này thể hiện ở việc hiệu quả do đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực mang lại lớn hơn chi phí dành cho đào tạo và Phát triển. * Dưới góc độ quốc gia: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh của mỗi quốc gia, có vai trò quyết định trong cạnh tranh kinh tế, nâng cao vị thế của quốc gia đó. Từ cỏc vai trũ được thể hiện ở trờn cú thể khẳng định đào tạo và phỏt triển nguồn nhân lực điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phỏt triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trường để tồn tại và phỏt triển đũi hỏi cỏc doanh nghiệp phải khụng ngừng nõng cao, nõng cao lực lượng cạnh tranh của mỡnh trong đó vốn nhân lực là tài sản rất có giá trị. Doanh nghiệp phải biết khai thác tận dụng những sáng kiến cải tiến kỹ thuật của nhân viên trong việc tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao đưa ra được các phương thức kinh doanh các chương trỡnh Marketing sỏng tạo. Nhu cầu và thị hiếu của khỏch hàng luụn thay đổi đũi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt được từng cơ hội, để đỏp ứng kịp thời sự lựa chọn của khỏch hàng. Doanh nghiệp phải khụng ngừng đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng lao động. Tạo một môi trường thuận lợi để người lao động phỏt huy sỏng kiến, khả năng sỏng tạo của họ… 1.2.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xõy dựng một kế hoạch đào tạo và phỏt triển nguồn nhân lực cú tính khả thi cao phù hợp với chiến lựơc kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm, trỡnh độ của người lao động, từ đú gúp phần nõng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo thì cần tiến hành tốt các bước sau: 1.2.1: Xác định nhu cầu đào tạo và phỏt triển: Để xỏc định đỳng nhu cầu đào tạo và phỏt triển phải căn cứ vào một số phận tớch sau: * Phõn tớch doanh nghiệp: Trong phõn tớch doanh nghiệp cần phõn tớch tổ chức của doanh nghiệp, phõn tớch kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cỏn bộ kế cõn, phân tích môi trường tổ chức: - Phân tích tổ chức bao gồm vịêc tổ chức các tiêu thức như, nămg xuất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, kỹ thuật lao động… Sẽ giỳp doanh nghiệp xỏc định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết ỏp dụng cỏc hỡnh thức đào tạo. - Phõn tớch kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cỏn bộ kế cận doanh nghiệp, cần xỏc định những chức vụ trống và cỏc cỏch thức chuẩn bị ứng viờn cho cỏc chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp ỏp dụng hỡnh thức đề bạt nội bộ thỡ cần dự kiến cỏc chương trỡnh đào tạo giỳp nhõn viờn cú được các kỹ năng theo yờu cầu cụng việc. - Trong phân tích môi trường tổ chức cần đỏnh giỏ đầy đủ quan điểm, tỡnh cảm niềm tin của cỏc thành viờn trong doanh nghiệp đối với tổ chức doanh nghiệp và tỏc động của vấn đề đào tạo khụng đầy đủ đến những điều không tốt trong môi trường tổ chức. * Phõn tớch tỏc nghiệp: Phõn tớch tỏc nghiệp xỏc định loại kỹ năng và cỏc hành vi cần thiết cho nhõn viờn thực hiện cụng việc tốt. Phõn tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc. Tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhõn viờn cần làm gỡ để thực hiện cụng việc tốt. Loại cụng việc này thường được sử đụng để xỏc định nhu cầu đào tạo nhõn viờn mới hoặc cỏc cụng việc mới đựơc thực hiện lần đầu đối với nhõn viờn. * Phõn tớch nhõn viờn: Loại phõn tớch này chỳ trọng lờn cỏc năng lực và cỏc đặc tớnh cỏ nhõn của nhõn viờn, được sử dụng để xỏc định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết đựơc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trỡnh đào tạo, phỏt triển. Phõn tớch nhõn viờn đũi hỏi phải đỏnh giỏ đỳng khả năng cỏ nhõn, kỹ năng nghề nghiệp của nhõn viờn. 1.2.2: Xỏc định mục tiờu đào tạo: Mỗi một chương trình đào tạo đều phải xác định mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Mục tiêu của đào tạo và Phát triển cần cho thấy kiến thức, kỹ năng cụ thể nào cần tạo và trình độ có đựơc sau đào tạo. Cũng như thấy được số lựơng cơ cấu học viên cần đào tạo, thời gian đào tạo là bao lâu. 1.2.3: Lựa chọn đối tượng đào tạo: Sau khi tiến hành xỏc định nhu cầu dào tạo phải tiến hành lựa chọn trong số những đối tượng đó ai là người thích hợp tham gia vào các chương trỡnh đào tạo. Căn cứ vào quỏ trỡnh làm việc bảng thành tớch làm việc của người lao động để chọn ra ngưũi phự hợp đạt tiờu chuẩn trong doanh nghiệp. Lựa chọn đối tượng phải đảm bảo tớnh cụng bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động, với yờu cầu của cụng việc. Điều này cú nghĩa là nghiờn cứu nhu cầu và động cơ muấn tham gia chương trỡnh đào tạo của họ cú chớnh đỏng khụng doanh nghiệp cú đỏp ứng được không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ cú thể tiến xa trong cụng tỏc khụng. Nghiờn cứu tỏc dụng của chương trỡnh đoà tạo xem phù hợp với người lao động nào?Cuối cựng khi lựa chọn đối tượng đào tào phải lưu ý đều tuổi tỏc đặc biệt tõm sinh lý, sự khỏc bịêt cá nhân của người lao động. 1.2.4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo: Căn cứ vào nhu cầu và đối tượng đào tạo và xây dựng , một chương trỡnh và phương pháp đào tạo phù hợp. Trong một chương trỡnh cú thể ỏp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau về nội dung giảng dạy cũng như về thời gian biểu, học môn gỡ, bài gỡ, do ai giảng dạy và học bao nhiờu tiết. Để chương trỡnh đào tạo và phỏt triển đạt hiệu quả kinh tế cao thỡ việc lựa chọn phương pháp dào tạo thích hợp có vai trũ rất quan trọng. Nếu chọn đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm đựơc chi phí đào tạo thời gian đào tạo mà chất lượng của những học viên sau khi tham gia chương trỡnh đào tạo vẫn đảm bảo thoả món cỏc yờu cầu của mục tiờu đào tạo. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phỳ với mỗi đối tượng đào tạo khỏc nhau thỡ cú những phương pháp đào tạo khác nhau và cũng có những phương pháp áp dụng cho nhiều đối tượng. Xét về vai trũ vị trớ chức năng của đối tượng đào tạo thỡ phương pháp đào tạo cho cỏc cỏn bộ quản lý và cỏc phương pháp đào tạo cho cụng nhõn và nhõn viờn. * Các phương pháp đào tạo cho cỏn bộ Quản lý: Thực tế cho thấy tương lai của doanh nghiệp được quyết định bởi cỏc nhà quản lý. Doanh nghiệp nào cú đội ngũ những nhà quản lý giỏi, biết sử dụng thu hỳt những người tài về doanh nghiệp mỡnh, biết khai thỏc thị trường để tạo ra thế mạnh cho mỡnh thỡ doanh nghiệp đú sẽ tồn tại và phỏt triển vững chắc. Núi túm lại những thành cụng của doanh nghiệp khụng thể khụng nhắc đến vai trũ của cỏn bộ doanh nghiệp. Cạnh tranh gay gắt trên thị trường là sự thử thách cũng là trường học rèn luyện các doanh nghiệp. Mà quy tắc của nền kinh tế thị trường rất khắc nghiệt, nó đũi hỏi cỏc nhà doanh nghiệp, cỏc cỏn bộ quản lý phải khiờm tốn thụng minh, nhanh nhẹn, năng động, giỏi ngoại ngữ, vi tớnh để thớch nghi với sự thay đổi của thị trường, không bao giời được thoả món với chớnh mỡnh. Như vậy phát triển cấp quản lý là một nhu cầu tất yếu của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Đào tạo cỏn bộ quản lý thường có các phương pháp sau: Phương pháp dạy kèm. Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở, một kèm một trong doanh nghiệp người kèm cặp có thể là thủ trưởng trực tiếp, chuyên viên dạy người quản lý, làm nghề hơn, thành tích làm việc tốt hơn. Người học có thể gọi là phụ tá hay trợ lý. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những người chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lũng mất thời gian đáng kể để thực hiện cụng việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trờn lũng tin tượng lẫn nhau. Hai bên học hỏi lẫn nhau trên tinh thần hợp tác, tuy nhiên nếu cấp dưới không sàng lọc được những mặt tốt để học hỏi thỡ cũng dễ mắc phải những sai làm, những quan điểm cũn bị hạn chế của cấp trờn. Do đó, việc chọn người dạy kèm có năng lực phự hợp với mục tiờu đào tạo là rất quan trọng. Phương pháp luân phiên cụng tỏc. Luân phiờn cụng tỏc là phương pháp học viên được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khỏc, từ đó được học về nội dung và phương pháp.Khi đú học viờn sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc của các bộ phân khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, trỏnh được tỡnh trạng trỡ trệ, dễ dàng thớch ứng với cỏc cụng việc khỏc nhau. Doanh nghiệp cú thể phõn cụng bố trớ nhõn viờn linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của cỏc phũng ban cú hiểu qủa cao hơn cũn nhõn viờn cú khả năng thăng tiến cao hơn, đồng thời, giỳp học viờn kiểm tra phỏt hiện ra cỏc điểm mạnh, điểm yếu của mỡnh và cú kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp. Phương pháp sử dụng bài thuyết trỡnh trờn lớp: Cỏc bài thuyết trỡnh trờn lớp cũng trang bi nhiều kiến thức cho các cấp quản trị. Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi các nhà thuyết trỡnh cung cấp nhiều thụng tin thớch hợp, khi nhà thuyểt trỡnh cung cấp nhiều thụng tin mới, khi lớp học cú ớt người tham dự để mọi người cùng thảo luận bày tỏ ý kiến quan điểm của mỡnh trong phương pháp này vai trũ của giảng viờn hết sức quan trọng và để tăng thờm hiệu quả cỏc bải thuyết trỡnh cần phải hỗ trợ bằng cỏc phương tiện nghe nhỡn như máy tính,máy chiếu…. về các vần đề ngày càng sinh động hơn. Phương pháp nghiên cứu tỡnh huống: Phương này thường áp dụng và nâng cao năng lực quản trị. Học viờn được tạo bản mô tả các tỡnh huống về cỏc vần đề tổ chức, quản lý xảy ra trước đây trong các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên phải tự phân tích các tỡnh huống, trỡnh bày suy nghĩ và cỏch giải quyết vấn đề với cỏc học viờn khỏc trong nhúm, thụng qua thảo luận học viờn tỡm hiểu được nhiều cách tiếp cận quan điểm tỡm hiểu giải quyết cỏc vấn đề phức tạp trong cụng ty. Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tỡnh huống - Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khỏc nhau và đề ra quyết định. - Giúp cho học viên làm quen với các phương thức, giải quyết vấn đề thực tiễn. Phương pháp trũ chơi quản trị. Phương pháp này thường áp dụng các chương trỡnh nắp sẵn trờn mỏy tớnh để đào tạo và nõng cao năng lực quản trị giảng viên. Cáchọc viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đúng vai trũ cỏc thành viờn ban giỏm đốc của doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Mỗi doanh nghiệp cần xác định cỏc mục tiờu chủ yếu của mỡnh và đề ra cỏc quyết định tương ứng nhằm đạt được mục tiêu đú. Ưu điểm của phương pháp này: - Trũ chơi quản trị rất sinh động vi tớnh cạnh tranh hấp dẫn của nú. - Học viờn đựơc học cách phán đoỏn những gỡ của mụi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. - Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phự hợp. -Học viờn được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khớch khả năng hợp tỏc, làm việc tập thể. Nhược điểm của phương pháp này. - Đũi hỏi chi phớ cao. - Học viờn chỉ được quyền lựa chọn một trong số các phương pháp án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đũi hỏi cú rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau: Phương pháp đúng kịch: Đây là phương pháp đưa ra một vấn đề giải quyết nào đú vấn đề đó có thể có thật hoặc có thể là do tưởng tưởng ra sau đú vấn đề sẽ được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đúng vai trũ mà đó trong cơ cấu tổ chức trong một tỡnh huốngnhất định nào đó. Chẳng hạn như một người đóng vai quản đốc phân xưởng đang phờ bỡnh một cụng nhõn vỡ hay đị làm muộn và hay về sớm. Một thành viờn khỏcđóng vai người công nhân. Người đúng vai quản đốc phân xưởng sẽ làm bất cứ hành động nào mà anh ta cho rằng phự hợp với vai trũ của mỡnh. Hành động này sẽ là cơ sở cho cuộc thảo luận vỡ bỡnh luận trong nhúm. Sau đú cỏc vai trũ đựơc đổi lại nhằm cung cấp cho học viờn những khớa cạnh khỏ nhau của vấn đề. Điều này sẽ giúp phát triển sự thông cảm một phẩm chất mà các nhà quản trị cần có. Phương pháp này tạo ra nhiều tỡnh huống mà qua đú nhà quản trị sẽ nhận thức được và có những hành động đỳng phự hợp với vai trũ và vị trớ của mỡnh để từ đú khai thỏc sử dụng những tiềm năng của người lao động tốt hơn hiệu quả hơn. *Các phương pháp đào tạo cụng nhõn: Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ là những người trực tiếp tham gia vào qúa trỡnh sản xuất. Để nõng cao kinh nghiệm, kỹ năng sản xuất của công nhân có thể áp dụng một số phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo công nhận tại nơi làm vịêc là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành ngay trong quỏ trỡnh sản xuất do doanh nghiệp tổ chức. Đào tạo tại nơi làm việc được tiến hành dưới 2 hỡnh thức. Cỏ nhõn và tổ đội sản xuất với đào tạo cá nhân mỗi thợ học nghề có một công nhân lành nghề hướng dẫn. Với hỡnh thức đào tạo theo tổ đội sản xuất thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề thoát ly khỏi sản xuất chuyên trách hướng dẫn. Những công nhân dạy nghề đũi hỏi phải cú trỡnh độ chuyên môn và phưong pháp sư phạm nhất định. Quỏ trỡnh này được tiến hành qua các bước. - Phõn cụng cho những cụng nhõn cú trỡnh độ lành nghề cao vừa sản xuất vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này người học nghề được học cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trỡnh cụng nghệ và phương pháp làm việc khoa học. Người học nghề quan sát ghi nhớ lại những thao tác và phương pháp làm việc của người hướng dẫn. Ngoài ra, doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết cho học viờn do kỹ sư hoặc kỹ thuật nên phụ trách. - Sau khi nắm được những nguyên tắc