Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt - Đức tại Vĩnh Phúc

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1 1.1. Khái niệm. 1 1.1.1. Nguồn nhân lực. 1 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2 1.2.1. Mục tiêu 2 1.2.2. Vai trò 2 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 3 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 4 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 5 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. 6 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. 7 2.2 Tiến hành đào tạo. 7 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. 7 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. 8 2.2.3 Thời gian đào tạo. 9 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo. 9 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo. 10 2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo. 18 2.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. 18 2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 19 2.3.1 Người làm công tác đánh giá. 19 2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp: 19 3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 20 3.1 Nguồn nhân lực của tổ chức: 20 3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức: 21 3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: 21 3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực: 21 3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo: 21 3.6 Các yếu tố khác: 22 4. Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. 22 4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên. 22 4.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. 23 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC 26 I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 26 1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 26 1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) 26 1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ): 27 1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: 27 1.4. Quan hệ quốc tế: 28 2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường. 29 2.1. Vị trí. 29 2.2 Chức năng. 29 2.3 Nhiệm vụ: 30 2.4 Quyền hạn: 30 2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề. 31 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường: 33 II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 34 1. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 34 1.1 Quy mô và cơ cầu học sinh. 34 1.2 Quy mô và cơ cấu giáo viên. 36 2. Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 38 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 38 2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. 41 2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. 50 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC. 55 I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. 55 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 56 2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp. 56 2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 56 2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề. 56 2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 58 2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh 61 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm ngay. Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và nâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng. Tuy nhiên, về số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao động được đào tạo đại học, trung học, công nhân. Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không, có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực tiếp quyết định chất lượng học viên. Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu về khía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1. Khái niệm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai. 1.2.2. Vai trò * Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức: Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đã lâu năm trong tổ chức. 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, năm 2002. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo. Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2007 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức. Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. * Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt. * Phân tích nhu cầu người lao động: Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác. Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động. 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng: Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…). Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo. Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng… 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo. 2.2 Tiến hành đào tạo. 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. * Mục đích: - Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới. - Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức. - Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. - Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc. - Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn. * Mục tiêu: Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo. - Thời gian đào tạo. 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. Chủ thể: Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể là: - Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài… - Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện. Đối tượng: Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình. 2.2.3 Thời gian đào tạo. Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp… Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. - Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp luật. Trong một số các trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y… - Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giáo tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo. Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình giảng dạy. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểm riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với công việc của mình. Đào tạo trong công việc (OJT) Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm có các phương pháp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của n