Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án quản trị tiền lương tại xí nghiệp vật tư vận tải công ty điện lực III thành phố Đà Nẵng

PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP VẬT TƯ VẬN TẢI THUỘC CÔNG TY ĐIỆN LỰC III ĐÀ NẴNG I. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG : 1. Khái niệm và bản chất của Tiền lương. a. Khái niệm và bản chất. Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động ... Theo Các Mác, Tiền công là giá cả của một hàng hoá nhất định - của sức lao động. Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những quy luật quyết định giá cả của tất cả mọi hàng hoá khác ...là quan hệ của cầu với cung, của cung với cầu. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. Như vậy, Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Nói một cách khác, Tiền lương là khái niệm chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trước đây, người ta coi tiền lương như là một bộ phận của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho người lao động phù hợp với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người đã đóng góp cho xã hội. Về bản chất, tiền lương không được xem là giá cả sức lao động, nó là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, nó là giá trị của sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động. Giá này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường lao động trong khuôn khổ pháp luật. Về bản chất, tiền lương được xem là giá cả hàng hoá sức lao động, nó là một yếu tố thuộc phạm trù chi phí. b. Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Cùng một số tiền như nhau nhưng ở các thời điểm khác nhau hoặc ở các vùng khác nhau sẽ mua được lượng hàng hoá dịch vụ khác nhau do giá cả hàng hoá dịch vụ khác nhau. Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá, dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được biểu hiện qua công thức: Ltt =

. Trong đó, Ltt là lương thực tế, Ldn là lương danh nghĩa, Igc là chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ. 2. Các quan điểm về tiền lương: Tiền lương trong nền kinh tế thị trường : Tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động , là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Giá trị này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường và được pháp luật kiểm soát. * Bản chất: -Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động -Tiền lương là phạm trù chi phí chứ không phải là kết quả. -Tiền lương được hình thành thông qua quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường 3. Ý nghĩa của Tiền lương trong doanh nghiệp. Đối với chủ doanh nghiệp. Mục đích của sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp là để thu được lợi nhuận tối đa. Muốn vậy, người sử dụng lao động cần phải cực tiểu hoá chi phí tiền lương vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất. Tuy nhiên, điều này không hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới. Với một mức tiền lương thấp, các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của mình dẫn đến giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời, với mức tiền lương thấp sẽ không kích thích người lao động nổ lực làm việc nên năng suất lao động thấp, tỷ suất lợi nhuận giảm. Trái lại, với một mức tiền lương cao, doanh nghiệp có khả năng thu hút được nguồn lao động giỏi để mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng quy mô hoạt động và làm tăng quy mô lợi nhuận. Mặt khác, mức lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, nhờ đó mà nâng cao năng suất lao động, cải thiện tỷ suất lợi nhuận. Tuy nhiên, việc trả lương cao sẽ làm tăng quy mô chi phí, cần phải đảm bảo tốc độ tăng của năng suất lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Tóm lại, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí quan trọng cần được kiểm soát nhưng đồng thời tiền lương cũng vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng; để giải quyết mâu thuẫn này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp. b.Đối với người lao động. Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định, tiền lương được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động. Và do đó, ở khía cạnh này, họ mong muốn được trả lương cao. Mức tiền lương cao thoả đáng sẽ kích thích người lao động nhiệt tình làm việc nhờ đó tăng năng suất, chất lượng lao động dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Ngược lại, tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên làm giảm hiệu quả lao động dẫn đến giảm năng suất lao động, người lao động rời bỏ doanh nghiệp ra đi, kết quả là lợi nhuận giảm, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thua lỗ. Tuy nhiên, người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao, vì điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động và lợi ích của đầu tư khác...Tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động, cũng có nghĩa là cơ hội tìm việc làm ổn định của người lao động bị mất đi. 4. Mục tiêu của hệ thống tiền lương. Mục tiêu của hệ thống tiền lương là thu hút và lưu giữ được nguồn lao động cần thiết cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời hệ thống tiền lương phải đảm bảo lợi ích của chủ doanh nghiệp, cân bằng giữa chi phí và hiệu quả. Muốn vậy, hệ thống tiền lương cần phải: - Đáp ứng được mức tối thiểu các yêu cầu từ phía Chính phủ, công đoàn và người quản lý. - Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, bao gồm công bằng bên trong, công bằng bên ngoài công ty và công bằng giữa các cá nhân. Mỗi nhân viên phải được thù lao một cách công bằng, tương xứng với nổ lực, khả năng của mình. - Cơ cấu tiền lương phải cân đối, nghĩa là lương, phúc lợi và những khoản thưởng phải hợp lý. - Lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khả năng chi trả của công ty và đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. - Hệ thống tiền lương phải kích thích người lao động làm việc hiệu quả và chất lượng, phải tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, đáp ứng được những nhu cầu cơ bản và được họ chấp nhận. II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG. 1.Môi trường của Công ty. - Chính sách của công ty: Lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém được phản ánh thông qua chi phí lao động. Tuy nhiên, lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nổ lực làm việc, làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn trong công việc, tăng năng suất và chất lượng lao động. Lương bổng giúp nhân viên gắn bó với công ty, và tỷ lệ số người bỏ việc thấp. - Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của một công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, cấp quản trị cấp cao thường quyết định lương bổng. Song vì cấp quản trị cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên hơn nên dễ gây bất lợi cho nhân viên. Trái lại, đối với công ty có ít cấp quản trị hoặc các công ty lớn có nhiều cấp quản trị mà họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề lương bổng, nhân viên sẽ hưởng được mức lương hợp lí hơn. Như vậy lương bổng và đãi ngộ cũng bị ảnh hưởng bởi cơ cấu tổ chức của công ty. Bầu không khí của công ty, khả năng chi trả và vị thế tài chính của công ty, tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định lương và đãi ngộ của công ty. Trong thực tế, các công ty kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương bình quân trong xã hội. 2. Thị trường lao động. - Lương bổng trên thị trường: Trong kinh doanh, công ty luôn chịu áp lực của cạnh tranh gay gắt. Do đó, khi quyết định vấn đề lương bổng và đãi ngộ, công ty cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng mức lương hiện hành của các công ty khác trong cùng ngành hoặc trong cùng vùng địa lý. Để có được các thông tin về lương trên thị trường, các công ty có thể tự tiến hành nghiên cứu độc lập hoặc nhờ các công ty tư vấn. - Giá cả sinh hoạt: Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Trong một thời điểm nhất định, khi giá cả tăng thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ để người lao động duy trì mức lương thực sự trước đây. Một số công ty đã sử dụng hình thức tiền thưởng như là phương tiện để điều chỉnh lương cho nhân viên nhằm bù đắp mức chi phí sinh hoạt có xu hướng ngày càng tăng. - Luật pháp: Chính sách tiền lương phải tuân thủ những quy định của nhà nước về tiền lương và luật lao động. Luật lao động các nước nói chung và Việt nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử khi trả lương. - Nền kinh tế: Trong nền kinh tế đang suy thoái, tỷ lệ số người thất nghiệp tăng, thu nhập bình quân thấp do đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp hoặc không tăng lương. Ngoài ra công đoàn, xã hội cũng là những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. 3. Bản thân công việc. Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Các công việc phức tạp đòi hỏi kỹ năng cao, nhiều kinh nghiệm, trình độ học vấn... chắc chắn phải được trả lương cao hơn các công việc đơn giản ít cần kinh nghiệm, học vấn. Để xác định được công việc nào quan trọng hơn công việc nào, các yêu cầu của công việc ra làm sao, các nhà quản trị sử dụng bảng phân tích công việc và kỹ thuật định giá công việc mà chúng ta sẽ đề cập ở phần sau. 4.Bản thân nhân viên. Bản thân nhân viên tác động nhiều đến việc trả lương. Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, phụ thuộc vào thâm niên công tác, trình độ học vấn, sự trung thành, kinh nghiệm và tiềm năng của từng người. II.TIẾN TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG. ( Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực - Ts. Đoàn Gia Dũng - Lưu hành nội bộ ) 1.Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói cách khác, Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc, thực chất là đi trả lời các câu hỏi: - Nhân viên thực hiện những công tác gì ? - Khi nào công việc được hoàn tất ? - Công việc được thực hiện ở đâu ? - Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ? - Tại sao phải thực hiện công việc đó ? - Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào ? Phân tích công việc được tiến hành theo tiến trình gồm sáu bước: ( Nguồn: Quản trị Nhân Sự - NXB Thống Kê - Nguyễn Hữu Thân ) (1): Cần phải xác định mục đích sử dụng thông tin chúng ta mới ấn định các phương pháp thu thập thông tin. (2): Xem xét lại thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bảng mô tả công việc hiện có nếu có. (3): Khi có nhiều công việc tương tự nhau, điều này giúp tiết kiệm thời gian và công sức. (4): Dùng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, điều kiện làm việc, kỹ năng... (5): Cần kiểm tra lại thông tin đã thu thập được với công nhân viên đảm nhận công việc đó. Điều này giúp đạt được sự đồng tình của họ về bảng phân tích công việc. (6): Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Để thu thập thông tin phân tích công việc, trong đề tài đã sử dụng các phương pháp: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được tiến hành như thế nào tại nơi làm việc. Trong khi quan sát, sử dụng giấy bút để ghi chép. - Tiếp xúc, trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, hoặc với cấp trên trực tiếp của họ và đôi khi với các đồng nghiệp. - Bản câu hỏi: Bảng câu hỏi được soạn và đưa cho những người liên quan đến công việc để trả lời. Các câu hỏi được thiết kế rỏ ràng và sát thực. 2. Định giá công việc. a.Khái niệm và mục tiêu của định giá công việc. Định giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong công ty chỉ vì cơ cấu lương bất hợp lý. Để đo lường, đánh giá công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản để có thể đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc. Đó là các yếu tố học vấn, kỹ năng, sức cố gắng, thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc. Việc xác định các yếu tố và tầm quan trọng của nó tuỳ thuộc vào từng công ty và từng loại công việc. Định giá công việc nhằm những mục tiêu sau: - Xác định cấu trúc công việc của công ty. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan với công việc. - Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lương. - Đạt được sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc b. Định giá công việc bằng phương pháp tính điểm. Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối của công việc đó. Theo cách tiếp cận định lượng, phương pháp điểm là phức tạp trong việc thiết kế, đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theo bản chất các nhóm công việc được đánh giá. Sơ đồ sau là tiến trình thực hiện phương pháp này: ( Nguồn: Quản Trị Nhân Sự - Đào Hữu Hòa, Nguyễn Phúc Nguyên ) Bước 1: Chọn các công việc điển hình của công ty, Phân nhóm các công việc. Bước 2: Tiến hành phân tích công việc. Bước 3: Dựa vào bảng phân tích, viết bản mô tả công việc. Bước 4: Chọn lọc và xác định xem các yếu tô cần thiết nào được dùng để thực hiện công việc. Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc. Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000. Bước 7: Phân bổ điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức: Khoảng cách =
Với M: Điểm tối đa, m là Điểm tối thiểu, N là số thứ bậc của yếu tố. Bước 8: Uỷ ban sẽ tiến hành định giá tất cả các công việc, bằng cách so sánh bảng điểm đã xây dựng với bản mô tả công việc. Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc. Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây dựng trước. 3.Khảo sát lương. Để đảm bảo công bằng bên ngoài của hệ thống tiền lương, Công ty phải tiến hành khảo sát mức lương hiện hành trong khu vực. Tiến trình này gọi là định giá cấu trúc lương. Khảo sát lương là khảo sát lương trả cho công nhân viên bởi các công ty khác trong cùng vùng địa lý hoặc trong cùng ngành. Quy trình khảo sát lương bao gồm việc xác định các công việc cần khảo sát, lựa chọn tổ chức để khảo sát, và sau đó tiến hành thu thập thông tin. Dữ liệu thu thập được từ các cuộc khảo sát sẽ là cơ sở để xây dựng cấu trúc trả lương trong tổ chức. ( Nguồn: Quản trị Nhân sự - Ts. Đoàn Gia Dũng - Lưu hành nội bộ ) - Lựa chọn tổ chức để khảo sát: Xác định tổ chức để khảo sát là hết sức quan trọng. Các tổ chức được khảo sát lương điển hình cần tính đến các khía cạnh như Công ty khảo sát có thuê công nhân với cùng kỹ năng, trong cùng khoảng cách địa lý, trong cùng ngành. Cân nhắc cho lựa chọn công ty để khảo sát lương có thể khác nhau đối với từng công việc cụ thể. - Xác định các công việc cần khảo sát: Trong thực tế, người sử dụng lao động không tìm dữ liệu thị trường về tất cả công việc, mà thay vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc then chốt, thường có những đặc điểm như : Công việc ổn định qua thời gian, các công việc xảy ra thường xuyên ở cả tổ chức và trong các tổ chức khảo sát, các công việc có thể được định nghĩa một cách hoàn toàn chính xác, các công việc được tiến hành theo cùng một cách thức trong hầu hết các tổ chức. - Thu thập thông tin: Công ty có thể tiến hành điều tra độc lập, hoặc mua lại thông tin khảo sát sẵn có, thu thập thông tin từ các bản báo cáo. Khi khảo sát cần xem xét các vấn đề như: công việc được nghiên cứu, ai tiến hành khảo sát, Phương pháp sử dụng, thông tin được thu thập. - Xử lý thông tin: Khi tổ chức đã có được những thông tin về tiền lương thông qua các phương pháp thu thập. Hầu hết các công ty đều sử dụng các phương tiện kỹ thuật và sự trợ giúp của máy tính để thực hiện phân tích và xử lý thông tin thu thập. Phương pháp trong đề tài sử dụng là phương pháp đồ thị và hàm hồi quy. 4.Xây dựng cấu trúc lương. ( Nguồn: Quản Trị Nhân sự - Ts. Đoàn Gia Dũng - Lưu hành nội bộ ) Một khi dữ liệu khảo sát lương đã được thu thập, cấu trúc lương có thể được thiết lập theo tiến trình như hình trên. Theo sự chỉ dẫn đó, từ thông tin khảo sát lương và dữ liệu định giá công việc, chúng ta phác hoạ đồ thị thể hiện đường lương. Việc vẽ đồ thị này bao gồm trước hết là tạo một biểu đồ thể hiện điểm định giá công việc và mức lương khảo sát cho các công việc được khảo sát. Trong cách này, phân phối tiền lương của các công việc được khảo sát được thể hiện và dùng phương pháp bình phương bé nhất của hồi quy để thiết lập một đường tuyến tính. Đồng thời một đường cong có thể được phác hoạ bằng hồi quy bội và các kỹ thuật thống kê khác. Kết quả cuối cùng là ta thiết lập được đường lương thị trường. Đường lương này thể hiện mối quan hệ giữa giá trị công việc nội bộ được xác định bởi số điểm định giá và mức lương khảo sát. Để định vị tiền lương tổ chức, cần xem xét chính sách tiền lương của tổ chức. Công ty có thể chọn một trong ba chính sách cơ bản là đáp ứng, thấp hoặc cao hơn thị trường. Theo đó, khi công ty ấn định chính sách trả lương đáp ứng ngang bằng với thị trường, công ty cố giữ chi phí tiền lương của nó tương đương hoặc bằng đối thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này giúp công ty kiểm soát tốt chi phí lao động nhưng lại làm mất tác dụng của thù lao như nhân tố để thu hút, lưu giữ và động viên nhân viên. Đối với chính sách dẫn đạo về lương, công ty trả lương cao hơn mức thị trường với hy vọng thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao. Việc trả lương cao như vậy làm cho công ty phải bỏ ra chi phí tiền lương cao hơn đối thủ cạnh tranh, nhưng ngược lại họ có cơ hội sử dụng nguồn lao động có chất lượng cao với hiệu suất cao. Bên cạnh đó, một số công ty lại áp dụng chính sách lương thấp hơn thị trường, với chính sách này công ty sẽ rất khó trong việc động viên, thu hút và lưu giữ người lao động. Rỏ ràng so với đối thủ cạnh tranh, công ty có chi phí lao động thấp hơn, tuy nhiên điều đó không có nghĩa là công ty sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí tiền lương. Chính sách này được áp dụng trong các tổ chức có khả năng tài chính hạn hẹp hoặc các công việc trong tổ chức đơn giản, không đòi hỏi phải thu hút lao động giỏi. Trong các công ty, có nhiều loại công việc khác nhau, hệ thống lương trở nên cồng kềnh nếu mỗi công việc có một mức lương tương ứng. Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương. Bậc lương là việc nhóm gộp những công việc khác nhau nhưng giống nhau theo mức độ khó khăn và trách nhiệm. Một hệ thống tiền lương sử dụng hệ thống điểm để định giá công việc, thì việc này được hoàn tất thông qua biểu đồ lương. Như vậy việc phát triển cấu trúc lương có thể liên kết từng công việc riên