Chuyên đề Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại công ty 20 tổng cục hậu cần QĐNDVN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ ------------------------
ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 – TỔNG CỤC HẬU CẦN - QĐNDVN. Sinh viên: HOÀNG VĂN ĐẠT Lớp: QLKT-K35 (ĐK) Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS LÊ THỊ ANH VÂN Hà Nội – 01/2007 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU:  1   CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM  3   I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG  3   1. Vai trò của tiền lương  3   2. Khái niệm cơ bản về tiền lương  4   2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường  4   2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế  5   2.3 Tiền lương tối thiểu  6   3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương  7   4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương  8   II- CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM  10   1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm  10   2. Các hình thức trả lương theo sản phẩm  11   2.1 Vai trò của hình thức trả lương theo sản phẩm  11   2.2 Điều kiện áp dụng của hình thức trả lương theo sản phẩm  13   2.3 Các hình thức trả lương theo sản phẩm  14   2.3.1 Các hình thức thanh toán tiền lương  15   2.3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân  16   2.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp  17   2.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể  18   2.3.5 Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng  21   2.3.6 Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến  22   2.3.7 Hình thức trả lương khoán  24   CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC  25   I- TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20  25   1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 20  25   2. Những đặc điểm về sản xuất kinh doanh và tổ chức quản lý có ảnh hưởng đến hình thức trả lương theo sản phẩm  28   2.1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý  28   2.2 Đặc điểm về lao động  31   2.3 Đặc điểm về các mặt hàng sản xuất  33   2.4 Đặc điểm về nguyên vật liệu  35   2.5 Đặc điểm về quy trình công nghệ  35   2.6 Đặc điểm về máy móc thiết bị  37   II- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20  38   1.Tổng quan về công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20  38   2. Các điều kiện trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20  39   2.1 Công tác định mức  39   2.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc  40   2.3 Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm  41   2.4 Công tác thống kê sản phẩm  42   3. Các phương pháp trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20  43   3.1 Xác định đơn giá cho một đơn vị thành phẩm  43   3.2 Chế độ trả lương sản phẩm áp dụng tại Công ty 20  47   III- ĐÁNH GÍA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY 20  53   1. Kết quả  53   2. Tồn tại  54   3. Nguyên nhân của tồn tại  55   CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẢM TẠI CÔNG TY 20 - TCHC  55   I- PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY THỜI GIAN TỚI  55   II- MỘT SỐ GIẢI PHÁP  56   1. Công tác tổ chức lao động  56   1.1 Công tác định mức lao động  56   1.2 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc  58   1.3 Công tác bố trí phân công lao động  60   2. Nâng cao năng lực trình độ đội ngũ cán bộ quản lý  60   3. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý  61   4. Hoàn thiện công tác thống kê  62   5. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phảm  62   6. Hoàn thiện cách xác định đơn giá  63   7. Mở rộng các hình thức trả lương sản phẩm  65   8. Áp dụng hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động  66   KẾT LUẬN:  68   TÀI LIỆU THAM KHẢO:  69   LỜI MỞ ĐẦU Đứng trước quá trình hội nhập và phát triển, để có thể tồn tại và tạo sức cạnh tranh, các doanh nghiệp luôn phải lựa chọn cho mình những chiến lược phù hợp với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh. Một trong những chiến lược mang tính quyết định, có khả năng tạo động lực mạnh mẽ để tăng năng suất lao động mà các doanh nghiệp thường quan tâm hiện nay là chính sách tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa vô cùng to lớn trong xã hội. Tiền lương kích thích năng suất lao động, tác động mạnh mẽ đến ý thức, thái độ của người lao động. Tiền lương luôn mang trong nó mục đích tự thân, nghĩa là trước khi là một phần của chí phí sản xuất, tiền lương là phương tiện cho việc thực hiện ý đồ kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận của các chủ doanh nghiệp. Tiền lương được coi là đòn bẩy đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của một đất nước. Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là chính sách quan trọng của mỗi quốc gia. Lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc và sáng tạo trong công việc. Hình thức trả lương theo sản phảm là hình thức đáp ứng được những điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất, vừa đảm bảo thúc đẩy sản xuất, vừa có vai trò to lớn trong công tác cải tiến quản lý tổ chức lao động. Hoàn thiện và mở rộng phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm là cần thiết trong các doanh nghiệp. bằng hình thức trả lương theo phẩm sẽ quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và nó có nhiều tác dụng tích cực trong các đơn vị cơ sở, kích thích người lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xuất phát từ thực tế trên, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần – QĐNDVN” làm đề tài tốt nghiệp. Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê và so sánh số liệu... nhằm phân tích thực trạng những mặt mạnh, hạn chế của Công ty trong công tác trả lương theo sản phẩm. Mục đích nghiên cứu của đề tài là thông qua việc nghiên cứu thực tiễn, nhận rõ và đánh giá đúng thực trạng công tác trả lương theo sản phẩm của Công ty 20, chỉ ra những kết quả cũng như tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương theo sản phẩm tại Công ty. Kết cấu của đề tài gồm: CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20. CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM I- LÝ LUÂN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG Vai trò của tiền lương Tiền lương luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan đến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội, vấn đề này thường thu hút được sự chú ý quan tâm của nhiều người. Về phía người lao động, tiền lương vừa thể hiện tài năng, địa vị, uy tín của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của xã hội, của cơ quan, đơn vị về năng lực và công lao đóng góp cho tập thể của họ. Nhưng nếu tiền lương đóng vai trò là nguồn thu nhập chủ yếu của mỗi người lao động, thì với người sử dụng lao động, tiền lương lại là khoản chi phí đáng kể. Vì thế, để tiền lương thích hợp và thỏa đáng với cả hai phía sẽ là một nhiệm vụ rất quan trọng, thật sự cần thiết nhưng lại hết sức khó khăn. Vai trò của tiền lương không chỉ thể hiện ở mặt kinh tế mà còn thể hiện trên lĩnh vực chính trị - xã hội: 1.1- Về chính trị - xã hội: tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư của người lao động đối với doanh nghiệp mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực, ngược lại nếu tiền lương thấp họ sẽ không tha thiết với doanh nghiệp, chán nản công việc, làm cho năng suất lao động giảm xuống, không phát huy được khả năng lao động của con người. Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn trong đời sông dân cư, nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của người có thu nhập không theo kịp mức tăng của giá cả. Bên cạnh đó, tiền công còn đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thu thập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. 1.2- Về kinh tế: tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải, chi phí trong gia đình, phần còn lại dùng để tích lũy. Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động trong doanh nghiệp yên tâm, phấn khởi làm việc, thực hiện dân giàu, nước mạnh. Ngược lại, sẽ làm cho mức sống của họ giảm sút, kinh tế gặp nhiều khó khăn. Để phát huy được tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương, xí nghiệp cần chú ý các vấn đề cơ bản sau: - Xác định mức tiền lương bình quân của một cán bộ, công nhân viên một năm. - Xác định quỹ tiền lương toàn doanh nghiệp một năm. - Đề ra những biện pháp làm tăng quỹ tiền lương nội bộ căn cứ vào nguyên tắc phân phối theo lao động, bảo đảm vừa kích thích, vừa kiểm tra được công việc của họ. Các vấn đề trên phải được tiến hành trong một thể thống nhất các lợi ích của doanh nghiệp, của người lao động và của xã hội. Như vậy, tiền lương có vai trò rất quan trọng. Việc giải quyết các vấn đề phải đặt nó trong mối quan hệ và sự tác động qua lại với nhiều vấn đề kinh tế khác, đặc biệt với sự phát triển của xã hội và nâng cao năng suất lao động. Trong doanh nghiệp tiền lương phải đảm bảo được sự công bằng và khuyến khích người lao động tăng khả năng làm việc. 2. Khái niệm cơ bản về tiền lương 2.1 Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó hoặc trong một thời gian nhất định nào đó. 2.1.1- Đối với chính sách kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước: tiền lương được coi như một động lực thúc đẩy cá nhân lao động hăng say làm việc, không được mang tính chất dàn đều bình quân. Muốn xác định mức tiền lương cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động sản phẩm của mỗi cá nhân lao động hay tập thể người lao động. 2.1.2- Đối với doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền lương luôn được tính toán và quản lý một cách chặt chẽ. 2.1.3- Đối với người lao động: tiền lương là một phần chủ yếu duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình của họ. Nó thể hiện sự đánh giá của xã hội, của các cơ quan đơn vị về năng lực và công lao đóng góp cho tập thể của họ. Tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố, cả khách quan và chủ quan, trong đó có những nhân tố có tính quyết định. Chẳng hạn chất lượng lao động được biểu hiện bởi trình độ năng lực, kinh nghiệm; sức mạnh của các doanh nghiệp mà những người lao động là thành viên; tình hình cung cầu trên thị trường lao động; quy định của pháp luật trong việc thuê, sử dụng sức lao động; tương quan tiền lương trên thị trường và giữa các doanh nghiệp; khả năng tài chính của doanh nghiệp. Khái niệm tiền lương cần bao quát được quyền và trách nhiệm của các bên liên quan trong hợp đồng lao động, vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là thu nhập của người lao động. Bản chất của tiền lương chứa đựng trong quan hệ lao động, trả công và cách thức sử dụng nguồn nhân lực mà chủ các doanh nghiệp đã thuê. Vì lẽ đó tiền lương vừa mang tính tinh tế, vừa mang tính xã hội, vừa là một quan hệ, vừa là công cụ hạch toán và đòn bẩy kích thích năng suất lao động xã hội. Có thể hiểu, tiền lương trong doanh nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp thỏa thuận trả cho người lao động, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, vào giá thuê sức lao động trên thị trường và những quy định hiện hành của luật pháp. Để hiểu đầy đủ khái niệm tiền lương, người ta còn đề cập đến các khái niệm tiền lương tối thiểu, tiền lương thực tế, tiền lương danh nghĩa. Không thể hiểu đây là những tên gọi khác của tiền lương mà mỗi khái niệm đều hàm chứa những ý nghĩa kinh tế - xã hội riêng biệt. 2.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 2.2.1- Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này trả phụ thuộc vào năng suất của người lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, cũng như phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề của người lao động. 2.1.2- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động được hưởng lương có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây: Itltt = Itldn / Igc Như vậy, ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể sảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 2.3 Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu, rất nhiều những quan điểm khác nhau về tiền lương tối thiểu, nhưng ta có thể hiểu một cách đầy đủ là số lượng tiền tệ mà người công nhân có thể mua được những hàng hóa, dịch vụ cho phép thỏa mãn các nhu cầu dịch vụ tối thiểu để đảm bảo duy trì sức lao động. Nhu cầu tối thiểu lại phụ thuộc vào mức sống tối thiểu của xã hội và tiền lương nhằm đảm bảo khả năng tái sản xuất giản đơn sức lao động. Khi nền kinh tế đạt được trình độ phát triển cao hơn, mức sống tối thiểu chung của xã hội nâng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên. Tiền lương tối thiểu ở nhiều quốc gia được hiểu như ngưỡng mà mọi doanh nghiệp, mọi tổ chức có sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn và được luật hóa. Điều 56 Chương VI Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ghi: "Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tích tái sản xuất mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính lương cho các loại lao động khác". 3. Nguyên tắc cơ bản về tiền lương Nguyên tắc của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. Tổ chức tiền lương gồm những nguyên tắc cơ bản sau: 3.1- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Quy định năng suất tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Khi xem xét việc tăng tiền lương cần phải xem xét hai khía cạnh: tăng tiền lương để đảm bảo cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. 3.2- Tiền lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. 3.3- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau, điều này ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật nhiều có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại, tổn hao nhiều năng lượng hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì mức lương trả cho mỗi người lao động trong các ngành này phải cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên, việc trả lương cao như thế nào để tránh sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều cần lưu ý. 4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Với tư cách vừa là chi phí, vừa là thu nhập, vừa là biểu hiện quyền lợi, vừa biểu hiện nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, tiền lương chịu sự chi phối của rất nhiều nhân tố khách quan, chủ quan; bên trong và bên ngoài doanh nghiệp; các nhân tố vĩ mô và các nhân tố vi mô: 4.1- Nhu cầu về nhân lực của các doanh nghiệp Các nguyên lý kinh tế học cho rằng giá các dịch vụ đầu vào của các doanh nghiệp phụ thuộc vào cầu về các dịch vụ đó, tức là vào số lượng, cơ cấu và sự chấp thuận về mức giá mà doanh nghiệp muốn thuê và sẵn sàng trả cho các yếu tố đó vì cầu về sức lao động là loại cầu "phát sinh" nên nhân tố này quy định không chỉ đối với mức lương trên thị trường mà cả khối lượng việc làm và tình trạng thất nghiệp của nền kinh tế. Chính vì thế, thời kỳ nền kinh tế đạt mức tăng trưởng cao cũng là khi hoạt động kinh doanh nhộn nhịp hơn, tỷ lệ thất nghiệp giảm đi, người lao động không chỉ dễ tìm được việc làm mà khả năng chọn lựa một mức lương phù hợp cũng thuận lợi hơn. Các lý luận gia về tiền lương coi đây là nhân tố quyết định. 4.2- Là nhân tố thuộc về công việc. Theo nguyên lý đơn giá lương và các mức lương đều quy định trả theo yêu cầu công việc chứ không trả theo người thực hiện nhiệm vụ, công việc trừ trường hợp cấp bậc đánh giá chất lượng lao động tương ứng với yêu cầu về trình độ phức tạp của công việc. Có bốn tiêu chí đánh giá về công việc đó là: - Kỹ năng: gồm mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu về kiến thức giáo dục và đào tạo cần thiết, sự khéo léo, khả năng sáng tạo, kỹ năng quản lý và ra các quyết định… - Trách nhiệm: gồm trách nhiệm vật chất và trách nhiệm tinh thần. Đó là những đòi hỏi về ý thức, về tính tự giác, về sự chú tâm của người lao động đối với công việc. Trên thực tế những công việc, những chức danh đòi hỏi trách nhiệm cao thường được trả những mức lương cao và ngược lại. - Cố gắng: những công việc đòi hỏi sự cố gắng cao độ của người lao động, tức khối lượng lao động bị ép trong một đơn vị thời gian tăng lên gồm cả lao động thể lực và lao động trí óc, cũng đặt ra yêu cầu phải trả mức lương cao. - Điều kiện làm việc: đây là yếu tố khách quan của công việc, nó xác định công việc được hoàn thành trong điều kiện thuận lợi hay khó khăn?, phải tiêu tốn ít hay nhiều năng lượng của người lao động?. Điều kiện làm việc là một trong những căn cứ để thiết lập các mức trả công lao động trong mỗi thang lương, bảng lương. 4.3- Ảnh hưởng trực tiếp đến các mức lương và "mặt bằng" lương là chất lượng lao động được sử dụng. Tiêu chí để đánh giá chất lượng lao động là trình độ chuyên môn của người lao động; kinh nghiệm làm việc (theo số thâm niên nghề nghiệp mà người lao động đã trải qua); khả năng đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp thông qua các cuộc sát hạch; độ tuổi, sứ