Chuyên đề Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xi măng

LỜI MỞ ĐẦU Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổ chức, một doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có công nghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chú trọng thực hiện. Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanh nghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình. Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại xi măng, với kiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”. Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạo công ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chức lao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay CHƯƠNG INHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền kinh tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực gồm có thể lực và trí lực, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia mọi hoạt động trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau nhưng ta có thể xem xét dưới hai góc độ sau: Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tất cả các doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách lao động của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp đồng lao động. Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên. Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ và dài hạn. Theo trình độ gồm có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp. 2. Vai trò của nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triển của từng công ty...chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp : +Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người muốn tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinh thần. Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động lực của sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Mọi sự phát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực...nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. +Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự phát triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm trong tay của con người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bị chi phối bởi nhân tố nào khác. Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tất yếu và được yêu tiên hàng đầu. II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. 2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 2.1 Thể lực nguồn nhân lực Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là trạng thái con người cảm thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần là không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc cao của con người. Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai. Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau: + Chiều cao trung bình ( đơn vị cm). + Cân nặng trung bình (đơn vị kg). Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức khỏe tốt. 2.2 Trí lực của nguồn nhân lực. Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên hai giác độ : trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hoá được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu. Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau: + Tốt nghiệp phổ thông cơ sở. + Tốt nghiệp phổ thông trung học. + Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp. + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào trong môi trường làm việc của mình. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong quản lý, trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như: + Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo. + Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo. + Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trung cấp. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức. 2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực. Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...Để đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như: -Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...) thông qua việc giám sát hàng ngày. -Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm. Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế giới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp. 2.4 Chỉ tiêu tổng hợp Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập. Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân. Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số năm đi học bình quân của một người. Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước GDP/người. Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia. 3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động hiện tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao và được hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được nâng cao thì họ sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng. - Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay càng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì người lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc...để không bị tụt hậu trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh khốc liệt. Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới để chuẩn bị cho tương lai. III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Chiến lược nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức. 1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước thì xác suất rủi ro và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những cơ hội lớn. Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau: Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến. Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác. 1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Xác định chiến lược mục tiêu. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp. Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi và tính phức tạp. Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh nghiệp để xác định về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp để lập ra một chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và doanh nghiệp. Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh của tổ chức trên thị trường. 2.Tuyển dụng nhân viên 2.1 Khái niệm Người lao động là động lực và nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ đó. Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm tại doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên. Khi tiến hành tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng nên bám sát vào các yêu cầu tuyển dụng cuả công ty rồi đối chiếu và phân tích các hồ sơ đáp ứng được những yêu cầu của mình để tránh mất thời gian, và có những sự lựa chọn chính xác. 2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu. Trong môi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng có những tiêu chuẩn cao hơn. Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai trò quan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoá nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển của nguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp. - Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêm túc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽ quy tụ được nhân tài mà tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngược lại là một sự chuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề cho doanh nghiệp về tài chính và uy tín. Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệm cao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiêp. Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyển dụng có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người. 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bước trên, mỗi bước là nền tảng và cơ sở cho các bước sau. Do đó quy trình tuyển dụng cần phải tuân thủ theo những yêu cầu sau: -Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn tốt, làm việc với hiệu quả năng suất cao. -Tuyển chọn những người có phẩm chất, nhân cách tốt. -Tuyển chọn những người có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao của công việc. 3. Phát triển nguồn nhân lực 3.1 Khái niệm - Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc. Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Thông tin đánh giá là căn cứ cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng, đãi ngộ và quản lý lưu chuyển nhân lưc. - Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực. - Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồi dưỡng. Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và được thực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị. Một tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thì cần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnh tranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựa vào chi phí lao động hay công suất sản xuất. 3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Đối với người lao động. Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để đáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao. Đối với doanh nghiệp. Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức và doanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng. Năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của mình. Đối với nền kinh tế. Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn, nền kinh tế sẽ có sự đóng góp nhiều cua nhân tài, nền kinh tế sẽ phát triển hơn. 3.3 Quy trình đào tạo và phát triển Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các chuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau: Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo. Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Phương pháp đào tạo. Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành. - Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. - Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng phương pháp này không gắn với thực tế. Nội dung đào tạo. - Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới. - Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức. - Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất. - Đào tạo t