Chuyên đề Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông Smedia O2TV

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3 I. Nguồn nhân lực 3 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực 5 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 6 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6 1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực 7 1.3Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 8 1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động. 8 1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động 9 1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động 9 II.Quản lý nguồn nhân lực 10 2.1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 10 2.2.Quy trình quản lý nguồn nhân lực 11 2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực 11 2.2.2. Tuyển chọn nhân lực 12 2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 2.2.4. Trả công cho người lao động 17 2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. 18 2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực 19 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA 22 I.Tổng quan về công ty 22 1.1. Thông tin chung về công ty 22 1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 23 1.2.1. Quá trình hình thành của công ty 23 1.2.2. Quá trình phát triển của công ty 25 1.3. Sản Phẩm của công ty. 26  II. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần truyền thông S- Media 27 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 28 2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 29 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 29 2.3.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 31 2.3.1.Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt 31 2.3.2 Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính 31 . III. Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 32 3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 32 3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 33 3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự: 33 3.2.2 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn: 33 3.2.3 Quy trình thông báo tuyển dụng: 34 3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc: 34 3.2.5 Giao việc: 35 3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35 3.4. Thực trạng trả công người lao động của công ty 36 3.4.1 Chế độ lương: 36 3.4.2 Lương tháng thứ 13: 38 3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp 38 3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 38 3.4.5 Các chế độ khác 38 IV. Đánh giá chung 39 4.1. Ưu điểm 39 4.2. Nhược điểm 40 4.3. Nguyên nhân. 40 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG SMEDIA 42 I.Phương hướng phát triển của công ty 42 1.1.Mục tiêu phát triển của công ty 42 1.2.Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự 43 1.3.Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010 45 II.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 46 2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 46 2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 48 2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49 III.Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp 49 3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV 49 3.2.Đối với cơ quan quản lý nhà nước 50 KẾT LUẬN 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 LỜI MỞ ĐẦU Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần. Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người là một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của công ty. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân sự tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV” Nội dung của chuyên đề bao gồm ba chương: Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực còn chưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót. Em kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề của Công ty. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV đã cung cấp tài liệu và tận tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại Công ty. Và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô: TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp đỡ em trong cả qua trình thực tập và viết chuyên đề. Em xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2010 Sinh viên thực hiện CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam.Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực, trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay tiềm năng về mặt trí lực đang ngày càng được coi trọng. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên có mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định. Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất..v..v.. Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác: Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức. Cơ cẩu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật… của nguồn nhân lực. Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực. Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau: Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ. Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và phát triển không ngừng. Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững. Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức. Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người. Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác. Nhưng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia. 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung. Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. 1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tố chính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao động được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau. Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao. Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, việc sử dụng nhân lực hợp lý, hiệu quả và tiết kiệm đều là biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá sự thành công của doanh nghiệp ấy. Chất lượng nhân lực được xem xét và đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản về: Số lượng lao động và cơ cấu lao động. Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động. Năng suất lao động 1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động. Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danh sách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanh nghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động. Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương. Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau: - Thừa tuyệt đối: là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm, là số người rôi ra ngoài định mức cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản suất kinh doanh. Theo phạm trù này có thể sử dụng chỉ tiêu + Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ + Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanh nghiệp - Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng… Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu: + Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm + Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số lao động hiện có 1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp. Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về: Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công 1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định. Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động: Trường hợp thời gian cố định Trường hợp sản lượng cố định Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng gồm: Làm giảm giá thành sản phẩm Giảm số người làm việc Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu nhập quốc dân. Quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đótrong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức. Quy trình quản lý nguồn nhân lực Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau: Nội dung công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cũng như các tổ chức đều thực hiện các công việc bao gồm: 2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức. Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không? Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực, khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tín cao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác Nội dung của l