Chuyên đề Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây

MỤC LỤC Danh sách các từ viết tắt 3 LỜI MỞ ĐẦU 4 1. Lý do chọn đề tài 4 2. Mục tiêu nghiên cứu 4 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 5 4. Phương pháp nghiên cứu 5 5. Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài 5 Chương 1 6 Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực 6 1.1. Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực 6 1.1.1. Khái niệm 6 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.1.2. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) 6 1.1.1.3. Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây 6 1.1.2. Mục tiêu của QTNNL 7 1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của QTNNL 7 1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL 8 1.1.4.1. Trên thế giới 8 1.1.4.2. Tại Việt Nam 8 1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL 9 1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 10 1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL 10 1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL 10 1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL 10 1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người 10 1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL 11 1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL 11 1.2. Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING) 11 1.2.1. Khái niệm 11 1.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 11 1.3. Phân tích công việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK) 13 1.3.1. Khái niệm phân tích công việc (PTCV) 13 1.3.2. Bản mô tả công việc (MTCV) 13 1.3.3. Bản tiêu chuẩn công việc 13 1.3.4. Quy trình PTCV 14 1.4. Quá trình tuyển dụng 14 1.4.1. Khái niệm 14 1.4.2. Quá trình tuyển dụng 14 1.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 15 1.5. Định hướng và phát triển nghề nghiệp 15 1.5.1. Mục đích 15 1.5.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 15 1.5.3. Định hướng nghề nghiệp cá nhân 15 1.6. Đào tạo và phát triển 16 1.6.1. Khái niệm 16 1.6.2. Vai trò 16 1.6.3. Chu trình đào tạo 16 1.7. Đánh giá năng lực nhân viên 16 1.7.1. Mục đích 16 1.7.2. Quy trình thực hiện 16 1.8. Trả công lao động 17 1.8.1. Khái niệm tiền lương 17 1.8.2. Cơ cấu thu nhập 17 1.9. Quan hệ lao động 18 1.9.1. Công đoàn 18 1.9.2. Thỏa ước lao động tập thể 18 1.9.3. Tranh chấp lao động 18 Chương 2 19 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây 19 2.1. Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam 19 2.2. Mối liên hệ giữa ngành may mặc với các ngành, lĩnh vực khác 22 2.3. Phân tích ma trận SWOT của nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam 23 2.3.1. Điểm mạnh 23 2.3.2. Điểm yếu 23 2.3.3. Cơ hội 24 2.3.4. Thách thức 24 2.4. Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam. 25 2.4.1. Một số nhận xét 25 2.4.2. Một số giải pháp 25 2.4.2.1. Phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu 25 2.4.2.2. Tận dụng cơ hội và hạn chế thách thức 26 Chương 3 27 Nhận xét, đánh giá về quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực 27 3.1. Nhận xét 27 3.1.1. Thuận lợi 27 3.1.2. Khó khăn 27 3.2. Đánh giá 28 KẾT LUẬN 29 TÀI LIỆU THAM KHẢO 30 PHỤ LỤC 31 Danh sách các từ viết tắt 1. QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 2. NNL Nguồn nhân lực 3. DN Doanh nghiệp 4. KH Kế hoạch 5. QHLĐ Quan hệ lao động 6. XHCN Xã hội chủ nghĩa 7. QTNS Quản trị nhân sự 8. HRM Human Resources Management 9. PTCV Phân tích công việc 10. MTCV Mô tả công việc 11. CV Công việc 12. GĐ Giai đoạn 13. DNTN Doanh nghiệp tư nhân 14. LĐ Lao động LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Ngày nay, vai trò của tài nguyên nhân lực đối với sự thành đạt của một tổ chức được đánh giá một cách đúng đắn hơn. Đồng thời, các tổ chức cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực và chú trọng đến vấn đề này hơn. Trên thực tế, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức tại Việt Nam hiện nay còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Mặt khác, các nhân vật nổi bật trong lĩnh vực này tại Việt Nam thực sự rất “hiếm”. Trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực chủ yếu không được đào tạo chuyên môn trong lĩnh vực này. Đó là một trong những nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để đáp ứng nhu cầu thực tế, các cơ sở đào tạo đã đưa môn học Quản trị nguồn nhân lực vào chương trình giảng dạy chính thức. Tuy nhiên, đây là một môn học khá mới nên còn nhiều vấn đề cần quan tâm để đạt được hiệu quả cao hơn. Đó là lý do tôi chọn môn học Quản trị nguồn nhân lực để nghiên cứu. Tuy chỉ chiếm khoảng 2% trong cơ cấu GDP, nhưng ngành dệt may của Mỹ thu dụng rất nhiều lao động (khoảng 1 triệu người). Do đó, khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, Mỹ đã rất lo lắng cho ngành dệt nội địa. Không còn bị hạn chế bởi hạn ngạch là một cơ hội lớn cho dệt may Việt Nam. Tuy nhiên, theo ông Lê Quốc Ân_chủ tịch Hiệp hội dệt may Việt Nam thì Mỹ không cần phải lo lắng. Ngành dệt may Việt Nam chỉ thuận lợi hơn chứ không đủ sức đe dọa ngành dệt may của Mỹ. Mặt khác, ngành dệt may Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn. Điển hình là vấn đề nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” để nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của việc nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả của hoat động giảng dạy môn học này trong chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức. Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” là đưa ra những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp đối với vấn đề nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam hiện nay. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của chuyên đề này là nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây. Phương pháp nghiên cứu Trong chuyên đề này, tôi sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, so sánh,…các số liệu từ bài giảng của giảng viên bộ môn Quản trị nguồn nhân lực TS. Bùi Văn Danh, các giáo trình, báo chí và internet. Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài Qua quá trình tìm hiểu, tôi hiểu hơn về: Những khó khăn, thuận lợi trong quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực Mức độ hấp dẫn và cần thiết của việc giảng dạy môn học này Mức độ liên hệ với thực tiễn của việc giảng dạy môn học này. … Đồng thời, sau khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây, tôi đã có một cái nhìn tổng thể về vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây_ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam hiện nay. Trên cơ sở đó, bố cục của chuyên đề được trình bày như sau: Chương 1: Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng và giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây Chương 3: Nhận xét, đánh giá về việc giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực trong trường Đại Học Công Nghiệp TP. HCM Tuy nhiên, do kiến thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Thầy Cô đề đề tài được hoàn thiện. Xin chân thành cảm ơn! Lê Thị Thúy Hằng Chương 1 Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Bao gồm tất cả các thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp và mức độ quan trọng của công việc. Nguồn nhân lực còn chỉ một trong những đặc điểm của nguồn lực con người như: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nỗ lực làm việc,… của con người hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn từng thành viên. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức. (Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart) … Tóm lại, theo tôi: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn (vision) cho tổ chức. Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây QTNNL có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người Theo quan điểm của QTNNL, quan hệ giữa giới chủ và người lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Các nhà QTNNL áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con người Bộ phận QTNNL không chỉ thực hiện các công việc quản lý hành chính, có tính chất sự vụ như trước mà còn tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp. Mục tiêu của QTNNL Hai mục tiêu cơ bản của QTNNL là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Vai trò và ý nghĩa của QTNNL Một số các ý kiến khác nhau về vai trò và ý nghĩa của QTNNL như sau: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” (Likert) “Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có” (Letter C. Thurow – MIT) “ Tài sản và máy móc của công ty không còn quan trọng, điều quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức của các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty” (Alvin Toffler – Nhà tương lai học người Mỹ) “Đã có một thời, nguồn vốn, công nghệ được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh...Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại sản phẩm, dịch vụ của bạn. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người” (Jeff Alef – Phó Tổng giám đốc ngân hàng Chicago) Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì mức độ thành công của tổ chức phụ thuộc vào mức độ thành công của hoạt động quản trị con người. Vai trò của QTNNL được thể hiện cụ thể như sau: Vai trò hành chính - Các thủ tục hành chính - Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng Vai trò hỗ trợ - Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức. - Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng. - Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. Vai trò tác nghiệp - Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp - Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. - Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác. Vai trò chiến lược - Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược - Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ chức. - Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. - Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự. 1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL 1.1.4.1. Trên thế giới Quản trị nhân sự Quản trị trên cơ sở khoa học Quản trị các mối quan hệ con người Quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.2. Tại Việt Nam Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung Toàn bộ các chính sách nhân sự đều thực hiện thống nhất theo các quy định và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ lao động,… đều là các chính sách chung của nhà nước. Chế độ tuyển dụng suốt đời. Đào tạo & phát triển được thực hiện như quyền lợi đương nhiên. Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh. Hình thức XHCN trong QTNS thể hiện tính ưu việt. Tuy nhiên, nó đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản. Trong quá trình đổi mới kinh tế Các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Chế độ lao động hợp đồng. Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân. Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm. Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp. Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình chuyển từ hình thức XHCN của QTNS. Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần. Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. 1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL Từ mục tiêu của QTNNL
 Ta có các nhóm chức năng cơ bản của QTNNL
 Chính là các nhóm hoạt động chính sau:
 1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực 1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL Vai trò cố vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hay giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự Vai trò dịch vụ: Thực hiện hay phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự Vai trò kiểm tra: Việc thực hiện chính sách liên quan đến nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên Vai trò chính sách: Thiết lập hay tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức 1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL Kết quả QTNNL của một tổ chức dựa vào hai chỉ tiêu chính: Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên Sự thỏa mãn của khách hàng (đối với các doanh nghiệp dịch vụ) 1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL Thông qua các chỉ tiêu sau: Trình độ văn hóa và chuyên môn, nghiệp vụ của thành viên bộ phận này. Vai trò của bộ phận này trong doanh nghiệp theo các cấp độ khác nhau 1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người Bằng cách xác định trọng số cho các yếu tố liên quan đến quản trị con người của doanh nghiệp. 1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng. Chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển. Chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL Những thách thức Cạnh tranh toàn cầu gây khó khăn trong ủy quyền, ra quyết định, giao tiếp, lòng trung thành,... Nhu cầu ngày càng đa dạng của lao động Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty Khả năng cung và chất lượng của NNL Sự gia tăng lao động tạm thời Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội Những xu hướng mới Phát triển chiến lược nguồn nhân lực thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức Tính chất quốc tế hóa của QTNNL Áp dụng thành tựu công nghệ vào QTNNL Phát triển môi trường văn hóa phù hợp Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING) 1.2.1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực; đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực Thu thập và phân tích thông tin Thu thập thông tin được tiến hành từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong tổ chức. Nội dung chính của giai đoạn này là: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dự báo khối lượng công việc Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Được thực hiện theo các phương pháp sau: Phương pháp phân tích xu hướng Phương pháp phân tích tương quan Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia Dự báo cung nguồn nhân lực Các nguồn cung nguồn nhân lực cho tổ chức có thể từ: Cung nội bộ nguồn nhân lực Cung bên ngoài về nguồn nhân lực Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết Cần có hoạch định các chương trình khi thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân lực và hoạch định kế tục quản trị. Những lợi ích của việc hoạch định đội ngũ kế tục quản trị: Cung cấp sự kết nối logic và kế thừa trong kinh doanh và hoạch định chiến lược Mang lại những giá trị tích cực gắn với danh tiếng và văn hóa doanh nghiệp Tận dụng tiềm năng sẵn có về những nhà quản trị giỏi tiềm năng trong số nhân viên hiện có Tạo các cơ hội thăng tiến nội bộ Đáp ứng mục tiêu “cơ hội làm việc công bằng” Phản hồi về tiến trình hoạch định Đây là những ý kiến đóng góp cho tiến trình hoạch định khi nó chưa đưa vào thực hiện. Phân tích công việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK) 1.3.1. Khái niệm phân tích công việc (PTCV) “Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức.” (R.W.Wondy và Robert M.Noe) “Quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức để xây dựng bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).” Tóm lại, theo tôi: Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức. Mà kết quả của nó thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.3.2. Bản mô tả công việc (MTCV) Bản MTCV là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong CV, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện CV. 1.3.3. Bản tiêu chuẩn công việc Đây là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho CV. 1.3.4. Quy trình PTCV Quá trình tuyển dụng 1.4.1. Khái niệm Tuyển dụng là tìm một người phù hợp để giao phó một chức vụ hay một vị trí đang trống. 1.4.2. Quá trình tuyển dụng 1.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Đánh giá theo các chỉ tiêu sau: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển Hệ số giữa số lượng nhân viên mới tuyển và số được yêu cầu tuyển Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới Số lượng nhân viên mới bỏ việc Định hướng và phát triển nghề nghiệp 1.5.1. Mục đích Sự thành công trong định hướng và phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức, doanh nghiệp. Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp mỗi người phát hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn và có kế hoạch chi tiêu cho đào tạo chính xác, tiết kiệm. 1.5.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp 1.5.3. Định hướng nghề nghiệp cá nhân Đào tạo và phát triển 1.6.1. Khái niệm Đào tạo và phát triển cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng