Chuyên đề Tạo động lực cho người lao động tại công ty Tư vấn thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng

LỜI NÓI ĐẦU Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm & đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong thời gian thực tập ở Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng, em đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho người lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty như thế nào, đã hợp lý chưa, có tác động đến người lao động như thế nào đó chính là nội dung của đề tài mà em muốn tìm hiểu : “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng”. Trong quá trình nghiên cứu do thời gian có hạn, chuyên đề của em chỉ phân tích những mặt nổi bật, điểm còn tồn tại của Công ty về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Chuyên đề gồm 3 phần chính: Phần I: Những lý luận cơ bản về tạo động lực cho người lao động Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty trong thời gian qua Phần III: Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực cho người lao động Dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo : GS-TS Tống Văn Đường- Trung tâm dân số – Trường ĐHKTQD Hà Nội. Cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng nói chung và đặc biệt là các cán bộ công nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính nói riêng em đã hoàn thành bài viết này. Do hạn chế về thời gian nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót, mong được sự góp ý chỉ bảo của các thầy, các bạn đọc quan tâm. Em xin chân thành cảm ơn ! PHẦN I MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm cơ bản 1.1 Động cơ Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao động hành động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi vì: Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người ….. Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con người. Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp, muốn được thể hiện và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi. Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp có thể khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn. Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng được một việc nào đó … Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người lao động làm việc phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng người lao động cụ thể. Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết, …). Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu như mua sắm thì sẽ không thể tiết kiệm được tiền cho những lúc cần thiết). Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động cơ của người lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những động cơ đó đối với từng người lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức. 1.2 Động lực Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của người lao động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác, đông lực là sự sẵn lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi sự nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó. Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau: Nhân tố thuộc về bản thân người lao động ( hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của người lao động ); các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tính của công việc, bố trí công việc, …) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường ( các chính sách nhân sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế…). Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức . Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra. 1.3 Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng...Để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng: Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức. Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức. Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân. 2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát triển của con người, cộng đồng tập thể và xã hội. Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con người rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn vươn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn tại. Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu. Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên tăng lên về cả số lượng và chất lượng. Khi một nhu cầu này được thoả mãn lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ thống nhu cầu làm 3 loại: Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy trì sự tồn tại của mỗi con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn . Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người. Vận động bao gồm có vận động trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình. Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau, việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau. Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động. 3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể… Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó. Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích của bản thân mình. Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân con người. Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý. Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở thành hướng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con người Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho người lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích không còn là lợi ích nữa ví dụ như người lao động mong muốn làm việc cho một Công ty nào đó, đó là lợi ích của người lao động nhưng Công ty đó lại không có nhu cầu cần tuyển . Như vậy, nhu cầu của con người tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Có lẽ cũng chính bởi lẽ đó mà nhà khoa học vĩ đại thế kỷ XX – Albert Einstiein đã từng nói: “ Mọi điều mọi người đã làm và đã nghĩ ra đều có liên quan đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ. Xúc cảm và sự mong muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của con người, dù cho chúng có hiện ra trước mắt chúng ta một cái nốt cao siêu như thế nào đi chăng nữa”. II. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Thật ra, con người tham gia lao động là để đạt được mục đích nào đó nhằm thoả mãn những đòi hỏi, ước vọng, mong muốn mà mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Có lẽ xuất phát từ đó mà K. Mark đã nhận định: “ Mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng phong phú của bản thân người lao động”. Và Lênin viết:” Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên của xã hội nhất là người lao động không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn bảo đảm hạnh phúc tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, bảo đảm bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc và tự do của họ”. Muốn đạt được mục đích đó thì giải pháp tốt nhất là không ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm hay nói cách khác là phải giảm chi phí, tuy nhiên sức lực của con người là có hạn, tăng năng suất lao động cũng chỉ đến một chừng mực nào đó mà thôi, mặt khác muốn tăng năng suất lao động thì phải chuyên môn hoá lao động, như vậy thì rất rễ gây ra sự nhàm chán. Vì vậy, muốn người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải tạo động lực cho người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. 1. Các học thuyết về tạo động lực lao động Một tổ chức, mặc dù có hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại mà không có những con người điều khiển, sử dụng nó thì những máy móc đó cũng chỉ là những thứ không cần thiết. Vì thế muốn đạt được năng suất lao động cao chỉ khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mà đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động như là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg…Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn của tổ chức. Sau đây. chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số học thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động. 1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình. -Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở... -Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản... -Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. -Nhu cầu được tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn như quyền lực, uy tín, địa vị... -Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người cần đạt tới tức là làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá.. Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức. 1.1.2 Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth) Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai khác và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra: -Nhu cầu tồn tại(E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow.Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở… -Nhu cầu quan hệ( R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới. Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh. -Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được. Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thoả mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu đó. 1.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó đ