Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần 579 – STT

LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đăc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào. Chính vì cảm nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp nên tôi đã lựa chọn đề tài: “ Công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần 579 – STT ” Đề tài của tôi gồm có 3 chương: Chương 1: Khái luận chung về quản trị nhân sự Chương 2: Phân tích tình hình thực tế về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần 579 – STT . Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần 579 – STT . Chương 1: KHÁI LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ I. Công tác quản trị quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1. Khái niệm quản trị doanh nghiệp và quản trị nhân sự: - Quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người khác trong cùng một tổ chức. - Quản trị nhân sự là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. 2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự: - Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Một số học thuyết về quản trị nhân sự: - Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản - Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…). - Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest). II. Nội dung của quản trị nhân sự: 1. Phân tích công việc: 2.Tuyển dụng nhân sự: 2.1. Nguồn tuyển dụng: - Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp - Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự: 3. Đào tạo và phát triển nhân sự: 3.1.Đào tạo nhân sự: - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo nâng cao năng lực quản trị 3.2 Phát triển nhân sự: - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự và các chức vụ quan trọng - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời doanh nghiệp. - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. 4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 4.1. Đánh giá thành tích công tác - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. - Đưa ra các tiêu chuẩn để dánh giá - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra. - Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. - Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc 4.2. Đãi ngộ nhân sự: 4.2.1. Đãi ngộ vật chất: - Tiền lương - Tiền thưởng - Phụ cấp - Trợ cấp 4.2.2. Đãi ngộ tinh thần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. - Có thái độ quan tâm tới nhân viên hơn - Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để dam bảo sức khoẻ và tâm trang vui tươi thoải mái cho người lao động. III. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự: 1. Các nhân tố ảnh hưởng: 1.1. Nhân tố môi trương kinh doanh - Môi trường bên ngoài doanh nghiệp - Khung cảnh kinh tế - Dân số, lực lượng lao động - Văn hoá- xã hội - Đối thủ cạnh tranh - Khoa học- kỹ thuật - Khách hàng - Môi trường bên trong doanh nghiệp - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp 1.2. Nhân tố con người: 1.3. Nhân tố nhà quản trị 2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự: - Để tạo động lực cho tưng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. - Sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự. Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 579 – STT . I. Tổng quan về doanh nghiệp: 1. Lịch sử hình thành và phát triển - Công ty Cổ phần 579 – STT được thành lập vào tháng 01/2006 với tên gọi ban đầu là Trung tâm đào tạo và dạy nghề 579. Đến ngày 19/02/2009, Trung tâm đào tạo và dạy nghề 579 được nâng lên thành Công ty Cổ phần 579 – STT theo giấy phép ĐKKD và đăng ký thuế số 0400884716. 2. Chức năng: - Công ty có chức năng đào tạo công nhân sơ cấp kỹ thuật, sơ cấp nghề phục vụ cho nhu cầu công nhân có tay nghề trên địa bàn Đà Nẵng và các vùng phụ cận 3. Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty có thể biểu diễn bằng bảng sơ đồ sau: II. Phân tích tình hình hoạt động của công ty: Biểu 1: Báo cáo tình hình hoạt động giai đoạn 2007 – 2009 ĐVT: đồng Các chỉ tiêu  Năm 2007  Năm 2008  Năm 2009   Tổng số lớp đã đào tạo  30  35  42   Số lượng học viên mỗi lớp  65  70  80   Chi phí thu từ học viên  3,500,000  3,500,000  3,500,000   Doanh thu mỗi lớp  6,825,000,000  8,575,000,000  11,760,000,000   Chi phí cho mỗi lớp  4,500,000,000  4,846,100,000  5,538,400,000   Lợi nhuận thu được trước thuế  2,325,000,000  3,728,900,000  6,221,600,000   Thuế phải nộp  581,250,000  932,225,000  1,555,400,000   Lợi nhuận sau thuế  1,743,750,000  2,796,675,000  4,666,200,000   Nguồn ( Phòng kế toán- thống kê – tài chính) - Quan sát bảng ta thấy Tổng số lớp và số lượng hoạc viên mỗi lớp qua các năm đều tăng từ 110 ~ 120%. Do đó dẫn đến lợi nhuận sau thuế của công ty tăng đều qua các năm từ 175 ~ 178%. III. Phân tích tình hình quản trị nhân sự taị công ty: 1. Tình hình quản lý nhân sự: 1.1. Cơ cấu nhân sự của công ty 1.2.Phân bổ nhân sự trong công ty Biểu 2: Phân bổ lao động theo phòng ban chức năng Các phòng ban  2007  2008  2009  Tăng (giảm) số người       08/07  09/08   Phòng quản trị đầu tư  3  5  6  2  1   Phòng đào tạo  19  25  38  5  10   Phòng tài vụ  5  7  12  2  5   Lao động trực tiếp  43  43  39  0  -4   2.Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty: Biểu 3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty Các chỉ tiêu  2008  2009   Tổng số lao động  80  95   Tổng số lao động tuyển dụng  10  15   Trong đó:     - Đại học  3  5   - Trung cấp  2  4   - Lao động phổ thông  5  9   Trong 3 năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 70 người năm 2007 đến năm 2008 là 80 người và năm 2009 là 95 người. Vì đây là một doanh nghiệp đào tạo chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc ở phòng đào tạo. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động 3.Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty: Biểu 4: Công tác đào tạo nguồn nhân lực qua các năm Nội dung đào tạo  Số lượng ( người )  Thời gian đào tạo  Hình thức đào tạo  Kinh phí đào tạo ( 1000 đồng)    2008  2009  2008  2009  2008  2009  2008  2009   Nâng cao trình độ quản lý ( CEO )   3   15/3  Bên ngoài ( hội trường Tổng công ty CECICO579 )    18.000   Trình độ giáo viên đứng lớp  20  30  25/1  15/4  Tại chỗ ( hội trường công ty)  Tại chỗ ( hội trường công ty)  10.000  12.000   Văn hoá doanh nghiệp môi trường kinh doanh  40   20/2   Bên ngoài ( hội trường Tổng Công ty CECICO5 )   7.000    Tập huấn luật kế toán và các chuẩn mực kế toán   8   9/4 - 10/4   Tại chỗ ( hội trường công ty)   4.000   Đào tạo nâng cao hiệu quả đánh giá nội bộ theo ISO 9001 – 2000 và hướng dẫn mới từ ISO   8   22/7 - 23/7   Bên ngoài ( đơn vị tư vấn về quản lý năng suất chất lượng )   1.000   Đào tạo an toàn lao động  45  65  3/8 - 4/8  18/8 - 19/8  Tại chỗ ( hội trường công ty)  Bên ngoài ( hội trường Tổng Công ty CECICO579)  5.000  6.000   Phòng chống cháy nổ  50  70  27/4 - 28/4  20/5 - 21/5  Bên ngoài ( công an PCCC quận Thanh Khê )  Bên ngoài ( công an PCCC quận Thanh Khê )  8.000  7.000   Huấn luyện dân quân tự vệ û  30  30  17/5 - 22/5  15/5 - 20/5  Bên ngoài ( quận đội Thanh Khê )  Bên ngoài ( quận đội Thanh Khê )  7.000  5.000   Tổng  185  214      37.000  47.000   Nguồn: Phòng tổng hợp Năm 2009, số lượng cán bộ công nhân viên được tập huấn và đào tạo là 214 lượt người. Trong đó nâng cao tay nghề, nghiệp vụ là 33 lượt người, tập huấn kỹ năng liên quan đến quân sự, phòng chống cháy nổ và văn hoá doanh nghiệp, tập huấn an toàn lao động là 181 lượt người Qua bảng số liệu ta thấy, tổng chi phí dành cho đào tạo năm 2008 là 37trđ, năm 2009 là 47trđ. Trong đó nguồn vốn dành cho đào tạo nâng cao nghiệp vụ là 10trđ ( năm 2008), năm 2009 là 30trđ, đào tạo các kỹ năng liên quan đến quân sự, phòng chấy chữa chấy, an toàn lao động và văn hoá doanh nghiệp là 27trđ ( năm 2008), năm 2009 là 23trđ. Với nguồn vốn 35trđ ( năm 2009) tính ra khoảng 11% tổng quỹ lương( tổng quỹ lương năm 2009 là 332.5trđ). 3.1 Đào tạo nhân sự trong công ty: - Đào tạo nâng cao năng lực quản trị - Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý. - Cử kế toán trưởng đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các khoá học để nắm bắt được các thay đổi trong các luật thuế của Nhà nước. - Cử nhân viên phòng đào tạo đi tham gia tìm hiểu về luật giao thông đường bộ do sở giao thông vận tải tổ chức, bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm 4. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty: Biểu 5: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty Đvị:1000đ Các chỉ tiêu  Năm 2007  Năm 2008  Năm 2009  So sánh(%)       08/07  09/08   Tiền lương bình quân  1800  2100  2700  16  28   Tiền thưởng bình quân  500  650  700  30  0.7   Thu nhập khác bình quân  200  250  100  25  -40   Tổng thu nhập bình quân  2500  3000  3500  20  20   5. Đánh giá chung: 5.1 Những kết quả đạt được: - Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao nên đã nhận định đúng đắn những khó khăn gặp phải nên đã có giải pháp kịp thời. - Có sự phân công cụ thể cho mỗi đồng chí trong Ban giám đốc - Có chủ trương định hướng hoạt động đúng đắn - Các nhân viên các phòng ban chuẩn bị tốt mọi điều kiện cho hoạt động của công ty. - Thực hiện đóng BHXH theo luật điinhj. 5.2. Những vấn đề còn tồn tại: - Mối quan hệ giữa các phòng ban chưa được chặt chẽ - Ý thức vệ sinh công nghiệp còn yếu - Quản lý chất lượng lao động chưa được chặt chẽ 5.2.1. Phân tích công việc: - Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận 5.2.2. Tuyển dụng nhân sự: - Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển lao động trực tiếp. - Ban giám đốc luôn xác định nhân tố quý giá của công ty là con người nên đã có chính sách tuyển dụng phù hợp 5.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự: - Hàng năm đều tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên trong công ty - Công ty đã dành một khoản chi phí lớn để đào taọ và phát triển nhân sự 5.2.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: - Công tác đánh giá nhân sự trong công ty đực thực hiện tương đối tốt. - Tiền lương và tiền thưởng của công nhân viên cũng tăng qua các năm nên tạo niềm tin cho nhân viên. - Các phong trào văn hoá, văn nghệ, vui chơi giải trí của anh em trong công ty cũng được Ban Giám đốc quan tâm. Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 579 – STT . I. Định hướng phát triển của công ty: 1. Định hướng thời gian tới: - Tiếp tục củng cố, giữ vững và phát triển thị trường năm 2009. - Thành lập một Trung tâm đăngt kiểm, kiểm định chất lượng xe cơ giới. - Liên kết với các doanh nghiệp để tạo công ăn việc làm cho các học viên sau khi kết thúc khoá học. 2. Định hướng trong thời gian tới. - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc - Tuyển thêm nhân viên có trình độ và phẩm chất đạo đức tốt. -Phấn đấu đưa tổng thu nhập bình quan của người lao động lên 3.99.000đ ~ 4.500.000đ/tháng nhằm ổn định đời sống nhân viên. - Nâng cao trình đọ của từng cán bộ nhân viên trong công ty. - Thay đôi cách quản lý để lao động có hiệu quả. - Chăm lo và đảm bảo các điều kiện các điều kiện an toàn cho người lao động. - Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ, tết. II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiên công tác quản rị nhân sự thời gian tới: 1. Phân tích công việc: - Công ty cần chú trong công tác này vì đây là căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. - Giúp cho nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc làm việc trong công ty. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện của từng thành viên trong công ty sao cho chính xác nhất, tránh sự thiên vị gây nên sự đố kỵ lẫn nhau giữa các thành viên. - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung cho đào tạo và phát triển nhân sự đáp ứng với nhu cầu của công việc. 2. Tuyển dụng nhân sự: - Trong công ty có một số người lao động đến tuổi về hưu và không đủ sức khoẻ để tiếp tục công tác, công ty nên có các chính sách hợp tình hợp lý, giải quyết theo đúng chế độ cho những người này được nghỉ hưu và đồng thời công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao động mới có năng lực cao để trẻ hoá đội ngũ lao động trong công ty. - Công ty nên chú trọng hơn trước vào các phòng ban mà cụ thể là phòng đào tạo. - Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cho các chức vụ quản trị - Nên giao công việc tuyển dụng cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận. - Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự công ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự 3. Đào tạo và phát triển nhân sự - Công ty nên trích ra một phần ngân sách dành cho công tác đào tạo, cần đa dang hoá hình thức đào tạo. - Gửi nhân viên đi học hỏi ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi - Ngoài ra công ty nên chú trọng hơn đến vấn đề đào tạo nhân sự tại các phòng ban chức năng, để nâng cao hiệu quả kinh doanh nói chung và hiệu quả quản trị nhân sự nói riêng. - Tổ chức cho các cán bộ đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm của cá doanh nghiệp thành đạt khác cùng nghành nghề về các phương pháp quản lý, sau đó sẽ rút ra các ưu điểm để vận dụng vào công ty của mình một cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty. - Ba năm một nhiệm kỳ cho mỗi một cán bộ quản trị hết nhiệm kỳ nên tổ chức thi, khuyến khích cả các cử viên từ bên ngoài, ai có đủ năng lực và trình độ thì tiếp tục đảm nhận chức vụ ngược lại ai không đủ năng lực thì người có năng lực hơn sẽ lên thay. - Đối với mỗi một nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ xung, đào tạo thích nghi bằng các phương pháp kèm cặp bồi dưỡng tại chỗ. 4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: - Công tác đánh giá được công ty thực hiên rất tốt, cần phát huy trong hững năm sau. - Công tác đãi ngộ công ty cần chú ý nhiều hơn về đãi ngộ vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên. * Kiến nghị của công ty: - Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Kiến nghị Tổng Công ty CECICO579 nên bổ sung thêm nguồn vốn cho công ty. - Công ty nên nâng mức lương cơ bản cho các cán bộ công nhân viên, vì hiện nay mức lương như vậy là tương đối thấp so với giá cả thị trường vì thế cho nên họ chưa yên tâm công tác. - Công ty nên kiến nghị với Uỷ Ban Nhân Dân Thành Phố Đà Nẵng giảm tiền thuê đất và giảm thuế cho công ty KẾT LUẬN Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người.. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Qua một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần 579 - STT – Trung tâm đào tạo và dạy nghề 579, bằng việc vận dụng những lý luận đã học cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công ty. Do lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên trong quá trình trình bày bài viết sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này được hoàn thiện hơn.