Đề tài Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ Toàn Cầu

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ mới. Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công. MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng. ĐỐI TƯỢNG - PHẠM VI NGHIÊN CỨU Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, đề tài cò sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp. BỐ CỤC ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN CẦU. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TOÀN CẦU. CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TOÀN CẦU. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN CẦU. Cơ sở lý luận. Các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực. ( Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.. ( Vai trò: Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh nghiệp: con người. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau: + Thuê không đúng nhân viên, thuê nhân viên làm không đúng việc. + Số lượng nhân viên nhiều, nhân viên không làm việc hết năng lực. + Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng… Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. NNL như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. ( Mục tiêu: Mục tiêu xã hội: tư vấn pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, môi trường… Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp:là mục tiêu của QT NNL luôn nhắm đến mục tiêu giúp doanh nghiệp hoạt động với hiệu quả cao nhất. Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN thường là: tổng lợi nhuận, tỉ suất lợi nhuận, thời gian hoàn vốn, năng suất lao động, thu thập bình quân… Mục tiêu cá nhân: đáp ứng nhu cầu người lao động. Người lao động cần ở các nhà quản trị các vấn đề: việc làm ổn định,được đối xử công bằng,đánh giá đúng năng lực… Triết lý về quản trị nguồn nhân lực. ( Triết lý thứ 1: Không thả thính thì không bắt được cá.Có nhiều cần thủ chuyên nghiệp, chỉ cần nhìn trời, nhìn mây, nhìn nước, ngửi mùi không khí là đã có thể đoán được ngày hôm đó có câu được hay không. Thế nhưng, cũng có lắm hôm thời tiết xấu (theo dự báo của các tay câu chuyên nghiệp), thế mà đứa “tay mơ” như tôi vẫn hớn hở đến hồ câu, bắt bạn trai trộn mồi, hì hụi thả thính, rồi cũng bắt được cả chục con rô phi, trong khi các “đại ca” khác thì móm. >> Trong quản lý nhân viên cũng vậy, nếu không giao việc, chỉ việc thì nhân viên sẽ không có cơ hội bộc lộ mình, và mình cũng không đào tạo được họ, không làm cho họ trưởng thành lên được. Có nhiều người nghĩ: để cho con bé đấy làm thì lâu lắm, mất cả ngày trời, rồi lại phải sửa đi sửa lại, còn khổ hơn mình tự làm, thôi thì tự làm cho xong. Thế nhưng 1 ngày, 2 ngày, người quản lý sẽ bị chìm ngập trong đống công việc bề bộn mà họ nghĩ rằng "mình chỉ búng tay một cái là xong" ấy. Thà ban đầu mất nhiều thời gian để chỉ việc, rồi nhân viên dần dần cũng sẽ thành thạo, và mình có thời gian để nghĩ đến chiến lược, nghĩ đến những cái mới. >> Trong khó khăn có cơ hội. Nếu chúng ta thử, thì ta có ít nhất 1% thành công, nếu không thử thì sẽ có 0% thành công. Mà 1 thì tất nhiên là lớn hơn 0 rồi. Hơn nữa, có một điều đặc biệt mà ít ai để ý, người bình thường mới chỉ tận dụng hết 5 - 10% công suất của bộ óc, có nghĩa là chúng ta còn đến hơn 90% đang "ngủ". Nếu thử, ta sẽ có cơ hội "đánh thức" phần đang ngủ kia của nhân viên dậy, điều đó tốt cho cả nhân viên và cho cả mình nữa. >> Các bạn làm theo cách này, và thấy hiệu quả như thế nào???? ( Triết lý thứ 2: Mềm nắn, rắn buông. Khi cá cắn câu, nếu cá nhỏ thì có thể giật lên luôn, nhưng mà cá to thì đừng có dại dột gì mà giật ngay. Đứt cước, gãy cần, thậm chí, cả người (tầm cỡ như em) bay xuống ao là kết quả tất yếu nếu như không biết lựa. Có lần bạn em câu được con cá ở hồ, "thả diều" đến gần 1 tiếng đồng hồ,nhưng không được con nào. Âý thế mà đến lúc cá thấm mệt, cắn câu, đưa được vào gần bờ, lại vội vàng giơ vợt ra bắt. Chẳng may sẩy tay, cá lặn mất. Tiếc hùi hụi. >> Quản trị nhân sự cũng vậy. Tuỳ từng con người, chúng ta phải có cách cư xử khác nhau, như may đo vậy. Người nào ưa nịnh thì thỉnh thoảng khen họ một câu để motivate, người nào nóng tính thì phải biết cách lựa lời, lựa lúc mà nói để họ hiểu vấn đề, người nào thích làm việc thì giao nhiều việc, người nào lười thì cũng phải giao nhiều việc + hỏi han, kiểm tra thường xuyên, thậm chí ngồi làm cùng thì mới motivate được. >> Nói một cách học thuật hơn thì với những nhu cầu của con người: có nhu cầu vật lý thì khuyến khích bằng lương, thưởng; có nhu cầu belonging thì phải tổ chức outing, ăn uống nhậu nhẹt, tạo sự gần gũi,.. >> Nhưng điều quan trọng nhất là phải biết xác định được người đó đang cần gì, đang ở tầng nào của xã hội. Điều này thì tôi có 1 tip quan trọng: đôi khi phải biết kiềm chế cái "tôi" của mình để nhận dạng cái "tôi" của người khác. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các khái niệm, vai trò, mục đích và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ( Khái niệm: ( Đào tạo: Là hoạt động học tập làm cho người lao động nắm vững vấn đề hơn về công việc năng cao trình độ kĩ năng nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. ( Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. ( Phát triển: Là là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động ,nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của tổ chức . ( Ba bộ phận này quyết định đến sự đi lên hay tụt lại của mỗi doanh nghiệp bởi vì chúng cần thiết cho sự thành công của công việc và sự phát triển tiền năng của con người ,đào tạo và phát triển nhằm mang lại hiệu quả công việc tốt cho tổ chức và giảm rủi ro trong công việc. ( Vai trò: ( Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. ( Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. ( Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. ( Mục đích: ( Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: (Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. ( Giúp và tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức. Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và phát triển nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. Các mục đích của Đào tạo: (Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. ( Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. ( Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. ( Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. ( Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). ( Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. ( Định hướng công việc mới cho nhân viên ( Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). ( Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. ( Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường…. ( Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển : ( Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật. ( Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng. ( Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được. Những yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường. Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công = Kết quả kinh doanh Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT tác ĐT và PTNNL Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau: Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. Những tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. ( Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết. ( Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển. ( Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình. Quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo. Bao gồm: “Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”. Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra. ( Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo. ( Các lý do dẫn đến kết quả làm việc tồi: (Các lý do cá nhân mà công ty không thể kiểm soát được : ( Khả năng trí tuệ, thể lực ( Sự ổn định về tinh thần, tình cảm ( Hoàn cảnh gia đình và bản thân, sức khoẻ.. (Các lý do về mặt tổ chức mà cá nhân không thể kiểm soát được: ( Công việc hiện tại, sự thay đổi công việc, lương. ( Không có đào tạo ( Thiếu đầu tư và máy móc, thiếu các điều kiện làm việc ( Quản lý kém, không có kế hoạch ( Vị trí làm việc và đi lại khó khăn. ( Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo: ( Về phía nhân viên : ( Mức độ lãng phí cao, năng suất lao động thấp. ( Xảy ra nhiều tai nạn lao động. ( Làm việc mất quá nhiều thời gian. ( Tỉ lệ vắng mặt cao (chán, sợ công việc), qúa nhiều sự phàn nàn của khách hàng. ( Với người quản lý : ( Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc). ( Làm việc mất quá nhiều thời gian, tinh thần làm việc sút kém. ( Thiếu sự hợp tác từ phía nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần. đào tạo người quản lý ngay tức khắc). Tất nhiên đào tạo không chỉ vì lý do kết quả làm việc tồi mà có thể vì những mục đích cụ thể của quá trình đào tạo. Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: ( Kế hoạch phát triển của công ty. ( Các ghi chép về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc. ( Các bản mô tả công việc, sự phàn nàn và phản ứng của khách hàng… ( Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết phải đà