Đề tài Các phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam

Mục lục I/ Cơ sở lý luận1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực II/ Các phương pháp đánh giá trong tuyển dụng nhân lực 2.1 Phương pháp so sánh cặp2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm 2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp- Ưu điểm - Nhược điểm2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức đánh giá ứng viên sau.a. Đánh giá gián tiếpb. Đánh giá trực tiếp- Làm bài kiểm tra- Phỏng vấn- Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữIII/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam1. Giới thiệu về công ty2. Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam3. Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơb. Vòng 2: Làm bài kiểm trac. Vòng 3: Phỏng vấnIV/ Kết luận Bản đánh giá các thành viên STT  Họ và tên  MSV  Chức vụ  Đánh giá  Kí tên   1  Phạm Công Huynh   NT  A    2  Phan Thị Ngọc Huyền    A    3  Nguyễn Văn Kiên    B    4  Nguyễn Thị Lan    A    5  Nguyễn Thị Lan    A    6  Đinh Thị Phương Liên    A    7  Nguyễn Thị Loan    B    8  Trương Thị Thu Loan    A    9  Nguyễn Thị Loan   TK  A    10  Nguyễn Hoàng Lương    B    I/ Cơ sở lý luận 1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì? Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết năm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn khác nhau trên thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ. Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện thường xuyên, do nhân sự của doanh nghiệp có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên. Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước: - Định danh công việc cần tuyển dụng- Thông báo tuyển dụng- Thu nhận và xử lý hồ sơ- Tổ chức thi tuyển- Đánh giá ứng viên- Quyết định tuyển dụng- Hội nhập nhân viên mớiTrong đó, bước đánh giá ứng viên là một trong những bước quan trọng nhất giúp cho công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất. 1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không.  Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp của bạn. Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng viên, doanh nghiệp có thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý, qua đây nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau: - Đánh giá lý lịch của ứng viên+ Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông tin được trình bày có lôgic và dễ hiểu?+ Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên? + Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập... Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.- Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viênBước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì thế việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không? Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hàng một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,…- Đánh giá các kỹ năng của ứng viênBước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.II/ Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực2.1 Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về câu trả lời hay lối ứng xử của họ.* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong các tình huống cụ thể.* Trong cặp ứng viên: - Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm. - Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm. - Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên. Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:  Lan  Hằng  Hoàng  Tuấn  Tổng   Lan   3  2  4  9   Hằng  1   1  0  2   Hoàng  2  3   2  7   Tuấn  0  4  2   6    Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Bên cạnh đó là việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt. Do đó, bên cạnh việc sử dụng phương pháp so sánh cặp các nhà tuyển dụng cũng nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên chính xác, khách quan hơn và đạt kết quả cao hơn.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương phápPhương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó.Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định.Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.* Ưu điểm - Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ ứng viên- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.* Nhược điểm- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hoặc hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó).- Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến và bình thường chi phối con người. Nói cách khác, chúng ta chỉ thấy được ở người khác cái mà ta muốn thấy. Ví dụ là khi người đánh giá tin rằng một ứng viên về bản chất là tốt thì sẽ dễ dàng bỏ qua các chứng cứ mâu thuẫn với nhận xét này. Ngược lại, giả sử người đánh giá có thể có ấn tượng không tốt về ứng viên được đánh giá. Khi đó người đánh giá thường trở nên khắt khe một cách bất hợp lý trong ý kiến đánh giá của mình về ứng viên, và luôn sẵn sàng chỉ trích và hành động gây bất lợi cho ứng viên đó.- Hiện tượng sai sót này ít khi được thể hiện một cách rõ ràng. Vì thế, nó có thể là một mối đe doạ đáng kể ảnh hưởng tới tính hiệu quả và độ tin cậy của hệ thống đánh giá ứng viên trong doanh nghiệp.- Sai sót mang tính nhận thức. Sai sót nhận thức xảy ra khi người đánh giá không nắm được bản chất, ý nghĩa của các tiêu chí, đặc điểm được lựa chọn để đánh giá và ngôn ngữ sử dụng trong thang điểm đánh giá. Ví dụ, đối với một người đánh giá, một ứng viên có thể được đánh giá là sáng tạo khi có những câu trả lời hay cho những tình huống mà nhà tuyển dụng đưa ra. Tuy nhiên, đối với một người đánh giá khác, câu trả lời đó lại được cho là câu trả lời bình thường.- Cũng như vậy, ngôn ngữ và thuật ngữ sử dụng để xây dựng thang điểm – ví dụ như “trên mức yêu cầu” hoặc “dưới mức trung bình” – có thể hiểu rất khác nhau đối với những người đánh giá khác nhau.2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức đánh giá ứng viên sau:a. Đánh giá gián tiếpPhương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp là việc đánh giá không có sự xuất hiện của ứng viên thông qua nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm làm việc qua hồ sơ và người giới thiệu Những tiêu chuẩn đặt ra trong phương pháp đánh giá ứng viên gián tiếp: - Lỗi chính tả: viết đúng chính tả, ngữ pháp. - Chuyên môn, bằng cấp. - Kinh nghiệm. - Các kỹ năng nghề nghiệp: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm… Bảng đánh giá ứng viên: Tiêu chuẩn đánh giá  Nguyến Văn A  Nguyễn Thị B  ….  Ghi chú   Bằng cấp       Kinh nghiệm       Kỹ năng giao tiếp       ……….       b. Đánh giá trực tiếp* Làm bài kiểm traLàm bài kiểm tra là một phương pháp tuyển chọn ứng viên cơ bản nhất, nghĩa là phương pháp để ứng cử viên trả lời những câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi. Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác nhau như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ... của ứng cử viên. Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.Trong phần thi viết nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tình huống, giao tiếp, phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc... các nhà tuyển dụng thường kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh...(1) Bài kiểm tra về “Chỉ số thông minh” (IQ Test): Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các mặt . Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán… Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt…Để làm tốt được dạng bài này, đòi hỏi bạn phải nhận biết được quy luật của vấn đề, hiểu biết về tính logic, biết các phương pháp tổng hợp, phân tích vấn đề. Chẳng hạn nhà tuyển dụng có thể hỏi bạn con số tiếp theo là số gì trong một dãy số đã cho hay chữ cái tiếp theo là gì trong một dãy chữ cái…(2) Bài kiểm tra về “Chỉ số cảm xúc” (EQ Test)Đây là dạng bài để nhà tuyển dụng đánh giá khả năng xử lý tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng cũng có thể đoán biết một phần tính cách của bạn và quyết định xem bạn có phù hợp với vị trí hiện tại không.Nội dung của những bài kiểm tra này là những tình huống cho sẵn và nhiệm vụ của bạn là chọn một trong những cách giải quyết đã cho.Khi làm dạng bài này, bạn nên đọc kỹ đề và trả lời trung thực vì những câu trả lời của bạn sẽ cho nhà tuyển dụng biết bạn thuộc tuýp người nào(3) Bài kiểm tra ngoại ngữ Đối với bài kiểm tra này, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà đề bài có thể dễ hay khó. Tuy nhiên, các công ty vẫn thường cho ứng viên làm các bài kiểm tra về từ  vựng, văn phạm, đọc hiểu và viết luận. Vì thông qua các bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng có thể đánh giá chính xác nhất khả năng sử dụng ngoại ngữ của ứng viên. Đây cũng được coi là bài kiểm tra không thể thiếu trong bất kỳ một cuộc thi tuyển dụng nào.Để làm tốt bài kiểm tra này đòi hỏi bạn phải thường xuyên rèn luyện và nâng cao vốn ngoại ngữ của mình. Nếu bạn không có nhiều thời gian thì ít nhất bạn cũng phải nắm rõ các điểm ngữ pháp cơ bản và phải có khả năng viết, đọc hiểu được các văn bản tiếng nước ngoài (4). Bài kiểm tra về kiến thức tổng quát Bài kiểm tra này để  đánh giá kiến thức về mọi lĩnh vực của  ứng viên. Nếu nhân viên có kiến thức tổng quát rộng sẽ giúp ích cho họ rất nhiều trong việc xử  lý tình huống, giải quyết vấn đề và thậm chí cả trong giao tiếp.Thông thường bài kiểm tra này bao gồm các câu hỏi thuộc tất cả các lãnh vực như xã hội, khoa học, thể thao, văn học, toán học, văn hóa, tin học…Để trả lời chính xác các câu hỏi này đòi hỏi ứng viên phải thường xuyên cập nhật thông tin từ các nguồn. Tất nhiên là bạn không thể biết hết được kiến thức thuộc mọi lĩnh vực. Vì vậy, bạn nên trả lời những câu hỏi mà bạn đã biết nếu còn dư thời gian bạn hãy quay lại những câu hỏi khó. Từ các bài kiểm tra trên ta có bảng đánh giá ứng viên. Các bài kiểm tra IQ, EQ, tiếng anh, kiến thức xã hội được làm dưới hình thức các câu trả lời trắc nghiệm. Tùy vào vị trí tuyển dụng và tiêu trí tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể đưa ra các trọng số cho từng bài kiểm tra. Ví dụ như những vị trí tuyển dụng như nhân viên bán hàng yêu cầu giao tiếp tốt, biết xử lý các tình huống với khách hàng một cách khéo léo thì chỉ số EQ được đánh trọng số cao hơn các chỉ số khác.Tổng trọng số của các bài kiểm tra luôn là một. Các ứng viên làm bài kiểm tra và được đánh giá trên một thang điểm cho sẵn. Từ đó nhà tuyển dụng xếp hạng kết quả, so sánh đối chiếu tất cả các ứng viên và chọn ra những ứng viên có tổng điểm cao nhất.Bảng đánh giá ứng viên: Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức  Độ quan trọng  Điểm  Tổng điểm quan trọng   IQ      EQ      Ngoại ngữ      Kiến thức xã hội      Tổng      * Phỏng vấnPhỏng vấn là cơ hội cho cả doanh ngiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn có thể kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, hình dáng và khả năng ứng xử của từng ứng viên.Thành viên hội đồng phỏng vấn quan sát các phản ứng của từng ứng viên với những câu hỏi và khẳ năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu hơn về doanh ngiệp và vị trí công việc. Điều này khồng thể phát hiện trong các phương pháp khác, phỏng vấn giúp người phỏng vấn có được kết quả mong muốn và giúp họ nhìn thấy những biểu hiện của người mà họ đang phỏng vấn. Bằng cách đọc các mặt biểu hiện của người trả lời phỏng vấn có thể dễ dàng hiểu được những gì mà người trả lời muốn nói với họ về mọi thứ. Có hai phương pháp phỏng vấn: - Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên. - Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu. Có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: - Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý