Đề tài Công tác đánh giá hiệu quả làm việc cuối năm tại bệnh viện Hùng Vương

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CUỐI NĂM TẠI BỆNH VIỆN HÙNG VƢƠNG Giới thiệu nhóm thuyết trình GVHD : TS Vũ Việt Hằng Thực hiện: Nhóm 4 1. Nguyễn Thị Diệu 2. Nguyễn Thị Nguyên 3. Phạm Nguyễn Bảo Ngọc 4. Lê Thị Xuân Phương 5. Nguyễn Thị Minh Trang TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC NỘI DUNG 1 • GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN HÙNG VƢƠNG 2 • THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CUỐI NĂM TẠI BỆNH VIỆN HÙNG VƢƠNG 3 • NHẬN XÉT 4 • KIẾN NGHỊ 5 • KẾT LUẬN • Tọa lạc tại số 128 Hồng Bàng – P.12 – Q.5 – Tp.HCM. • Khởi đầu là nhà Bảo sanh Chợ Lớn. • 1957, Bộ Y Tế Việt Nam tiếp quản Bảo sanh viện . • 1958, đổi tên là Bảo sanh viện Hùng Vương • Sau nhiều đợt cải tiến cơ cấu cho phù hợp theo mô hình XHCN, tháng 3/1978 Bảo sanh viện Hùng Vương chính thức được công nhận là Bệnh viện chuyên khoa sản phụ của Tp.HCM I. GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN HÙNG VƢƠNG 1. Lịch sử hình thành • Giám Đốc điều hành mọi hoạt động của Bệnh viện • Cùng quản lý với Giám Đốc là 3 Phó Giám Đốc • … và 46 Trưởng phó khoa phòng của 23 Phòng Ban. I. GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN HÙNG VƢƠNG 2. Cơ cấu tổ chức STT Thành phần Số Lƣợng (Ngƣời) 1 Bác Sĩ (BS) 147 2 Nữ Hộ Sinh (NHS) 537 3 Điều Dưỡng (ĐD) 132 4 Kỹ Thuật Viên (KTV) 65 5 Chuyên Viên (CV) 42 6 Hộ Lý (HL) 141 TỔNG CỘNG 1.064 3. Đặc điểm nhân sự I. GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN HÙNG VƢƠNG 1. Quy trình đánh giá Nhận phiếu 1 Cá nhân tự đánh giá 2 GĐ đánh giá Trƣởng khoa/phòng Trƣởng khoa/phòng Đánh giá NV 3 II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CUỐI NĂM TẠI BVHV Xét thi đua và lƣu hồ sơ 4 2. Cơ sở đo lƣờng • Có sự tự nhận xét của cá nhân và lãnh đạo phụ trách trực tiếp cá nhân đó. • Dựa trên 8 nội dung cụ thể. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CUỐI NĂM TẠI BVHV KẾT QUẢ TỔNG HỢP XẾP LOẠI CÔNG CHỨC (Trích Phiếu đánh giá viên chức hàng năm – BVHV)  Đơn giản, dễ thực hiện.  Không mất nhiều thời gian.  Ít tốn kém  Không gây áp lực tâm lý nặng nề cho nhân viên về việc báo cáo kết quả cuối năm.  Nội dung chung chung.  Đánh giá cảm tính.  Nặng tính hình thức, đối phó  Không mang lại thông tin giá trị cho tổ chức  Không giúp nhân viên phát triển.  Lãng phí nguồn lực.  Lãnh đạo không có cái nhìn toàn diện về năng lực, hành vi của nhân viên ƢU ĐIỂM NHƢỢC ĐIỂM 3. Phân tích ƣu, nhƣợc điểm II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CUỐI NĂM TẠI BVHV 4. Nguyên nhân Đội ngũ nhân viên phụ trách công tác nhân sự tốt nghiệp từ các chuyên ngành kế toán, hành chính, không chuyên về nhân sự. Tư tưởng cào bằng trong tư duy hành chính nhà nước. Lực lượng lao động lớn tuổi tuy ít, nhưng là thành phần gạo cội, nắm giữ nhiều vị trí chủ chốt, ít chịu thay đổi. 1 3 2 II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CUỐI NĂM TẠI BVHV Cơ sở định hƣớng hoàn thiện Công tác đánh giá hiệu quả công việc cuối năm 1. Tầm quan trọng III. NHẬN XÉT Kết quả đánh giá Cung cấp Thông tin phản hồi Điều chỉnh hành vi trong công việc Động viên Nhân viên Tăng cƣờng mối quan hệ Cấp trên và cấp dứơi Tạo cơ hội phát triển cá nhân Cơ sở đào tạo, khen thƣởng, bố trí công việc 2 Xu hƣớng phát triển của tổ chức Công trình xây dựng mới Bệnh viện Hùng Vương giai đoạn 2 đang được triển khai, giúp bệnh viện mở rộng quy mô gấp 4 lần hiện nay. Mức độ thu hút nhân lực của bệnh viện trong tương lai gần là vô cùng lớn Cơ sở định hƣớng hoàn thiện Công tác đánh giá hiệu quả công việc cuối năm III. NHẬN XÉT  Nhân viên nhân sự không chuyên nghiệp.  Lượng lao động lớn tuổi tuy ít nhưng giữ nhiều vị trí chủ chốt, ít chịu thay đổi.  Áp lực từ các đối thủ nặng ký: Từ Dũ, Đại Học Y Dược, Hạnh phúc, Pháp Việt… 3 Đặc điểm môi trƣờng  Lực lượng lao động trẻ, có trình độ  Cơ sở vật chất tốt  Uy tín và thương hiệu lâu năm. Cơ sở định hƣớng hoàn thiện Công tác đánh giá hiệu quả công việc cuối năm THUẬN LỢI + KHÓ KHĂN _ III. NHẬN XÉT và KIẾN NGHỊ 1. Chuyên môn hóa đội ngũ nhân sự Đào tạo, nâng cao trình độ về quản lý nhân sự NV nhân sự: từ nhiều lãnh vực khác nhau (kế toán, luật, hành chính, ngoại ngữ…) chưa được đào tạo bài bản về quản lý nguồn nhân lực IV. KIẾN NGHỊ 2. Tuyên truyền tác dụng công tác đánh giá cuối năm - Dán các poster trên các bảng thông tin nội bộ IV. KIẾN NGHỊ - Xây dựng trang web nội bộ Intranet => phổ biến mục tiêu, tuyên truyền hoạt động của tổ chức - Tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên đề 3. Thiết lập quy trình đánh giá trên cơ sở khoa học IV. KIẾN NGHỊ Mục tiêu tổ chức Mục tiêu Phòng Ban - Bộ Phận – Cá nhân Đánh giá Thiết lập tiêu chí đánh giá KPI & ASK, phản hồi 360o Nhận phiếu đánh giá Thảo luận Lập bảng Tổng kết Duyệt Cập nhật và phổ biến thông báo chính thức Lƣu 4. Đánh giá theo tiêu chí 4.1 Tiêu chí năng lực ASK (Attitude – Skill – Knowledge) Thang điểm Năng lực 1 2 3 A (Thái độ) Thực hiện công việc đạt yêu cầu Có sự nỗ lực để hoàn thành công việc Yêu nghề, có sáng tạo và mê say công việc S (Kỹ năng) Hoàn thành công việc dưới sự giám sát Hoàn thành công việc không cần sự giám sát Hướng dẫn người khác thực hiện công việc K (Kiến thức) Cơ bản, nền tảng vừa đủ đáp ứng yêu cầu công việc Đáp ứng tốt yêu cầu công việc và có thể phát triển công việc hơn Hiểu biết sâu sắc các yêu cầu công việc và không ngừng cập nhật kiến thức mới. IV. KIẾN NGHỊ Mức chuẩn: Là mức tối thiểu phải đạt được tương thích với mô tả công việc. Trọng số: Xác định hệ số quan trọng của các tiêu chí đánh giá năng lực trong bảng mô tả công việc. IV. KIẾN NGHỊ 4. Đánh giá theo tiêu chí 4.1 Tiêu chí năng lực ASK (Attitude – Skill – Knowledge) Phòng: HCQT Tiêu chí năng lực BP: Tiếp Liệu Thái độ Kỹ năng Kiến thức Tiêu chí Chuẩn TS Tiêu chí Chuẩn TS Tiêu chí Chuẩn TS Phụ trách cung ứng hàng hóa, vật tƣ cho BV. Trung thực 3 3 Lập kế hoạch 2 3 Sản phẩm 2 2 Nhanh nhẹn 1 1 Thương lượng 1 2 Thị trường 1 1 Tinh thần trách nhiệm 2 3 Lập hồ sơ, chứng từ mua sắm. Trung thực 3 3 Tin học CB 1 1 Luật 1 2 Trách nhiệm 2 3 Phân tích 1 1 Tuân thủ quy định về mua sắm công 3 3 IV. KIẾN NGHỊ 4. Đánh giá theo tiêu chí 4.2 Tiêu chí hoàn thành công việc (KPI) - Mục tiêu công việc - Tiêu chí hoàn thành công việc - Mức độ đánh giá hoàn thành các mục tiêu công việc - % công việc hoàn thành STT CHỈ SỐ KPI THANG ĐIỂM TỔNG SỐ ĐIỂM 100 80 60 35 KPI GIẢI QUYẾT CV 20 15 12 7 1 Cung cấp đúng chủng loại hàng hóa, vật tư tỉ lệ 100% tỉ lệ 80% tỉ lệ 60% tỉ lệ < 60% 2 Cung ứng đủ số lượng và đúng tiến độ tỉ lệ 100% tỉ lệ 80% tỉ lệ 60% tỉ lệ < 60% 3 Các lô hàng đảm bảo chất lượng, không có trả hàng hoặc đổi hàng do không đạt yêu cầu tỉ lệ 100% tỉ lệ 80% tỉ lệ 60% tỉ lệ < 60% 4 Đảm bảo nguồn cung cấp cho hàng hóa, vật tư chính (có từ 2 NCC trở lên) tỉ lệ 100% tỉ lệ 80% tỉ lệ 60% tỉ lệ < 60% 5 Lập chứng từ thanh toán chính xác và đúng quy định tỉ lệ 100% tỉ lệ 80% tỉ lệ 60% tỉ lệ < 60% - Hiện nay: thực hiện quy trình đánh giá từ trên xuống 4.3 Phản hồi 360 độ IV. KIẾN NGHỊ GIÁM ĐỐC TRƯỞNG KHOA/PHÒNG Nhận xét Người bị đánh giá chỉ chịu duy nhất áp lực phía trên. Lãnh đạo chưa có cái nhìn toàn diện về năng lực, hành vi của đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới. 4. Đánh giá theo tiêu chí Lập bảng khảo sát về năng lực, thái độ, tính cách của các cán bộ chủ chốt trong cơ cấu tổ chức Trƣởng Khoa/ Phòng Đồng nghiệp Ngang cấp Nhân viên dƣới quyền Đối tác hoặc bệnh nhân 4.3 Phản hồi 360 độ IV. KIẾN NGHỊ 4. Đánh giá theo tiêu chí Mục tiêu NV biết kết quả đánh giá và phản hồi thông tin cho tổ chức. NV xác định điểm mạnh, điểm yếu. NV đặt ra mục tiêu phấn đấu sắp tới phù hợp mục tiêu phát triển của tổ chức Các dạng phản hồi Họp tổng kết Gặp gỡ riêng Gửi email ……. IV. KIẾN NGHỊ 5. Phản hồi thông tin V. KẾT LUẬN Đánh giá kết quả công việc cuối năm: • Là trách nhiệm và quyền lợi của tổ chức và người lao động. • Là giai đoạn lãnh đạo và nhân viên cùng nhìn lại quá trình công tác trong năm, so sánh giữa mục tiêu tổ chức đã đặt ra và kết quả đạt được, đồng thời đề ra kế hoạch hành động cho năm tới • Đặt tiêu chí đánh giá rõ ràng, có quy trình thực hiện, công khai, minh bạch. • Phát triển nhân viên, giúp nhân viên nâng cao khả năng làm việc. • Phát triển điểm mạnh, cải thiện điểm yếu. Đặt ra mục tiêu phát triển cá nhân. • Là cơ hội chứng minh năng lực cá nhân trước lãnh đạo. • Là cơ hội lắng nghe góp ý, phê bình để phát triển. • Thái độ tiếp thu tích cực sẽ giúp cá nhân trưởng thành hơn trong sự nghiệp và cuộc sống. LÃNH ĐẠO CẦN… NHÂN VIÊN CẦN…. V. KẾT LUẬN THANK YOU!