Đề tài Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xi măng holcim Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GVHD: TS. VŨ VIỆT HẰNG LỚP MBA12B – NHÓM 2 DANH SÁCH NHÓM 1. VÕ VĂN DŨNG 2. PHẠM TRẦN QUỐC ĐẠI 3. ĐẶNG THỊ TRÚC ĐÀO 4. VŨ QUỐC THUẦN 5. LẠI THỊ THƯƠNG TPHCM , THÁNG 05 NĂM 2013 MỤC LỤC 1. LỜI GIỚI THIỆU ......................................................................................................... 1 2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM ................................... 1 2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới:............................................................... 1 2.2 Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: ....................................................... 2 2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty:................................................................................... 4 2.4 Chính sách về đào tạo của công t y:............................................................................ 6 2.5 Cơ cấu nhân sự của công t y: ..................................................................................... 6 3. THỰC T RẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY:................................................................. 8 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty .................................................................................... 8 3.2 Quy trình đào tạo ..................................................................................................... 8 3.3 Nhu cầu đào tạo: .................................................................................................... 11 3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) ........................................................................... 11 3.5 Chi phí đào t ạo: ..................................................................................................... 12 3.6 Các hình t hức đào tạo: ............................................................................................ 13 3.7 Các hình thức đào tạo: ............................................................................................ 14 3.8 Đánh giá kết quả đào tạo: ....................................................................................... 16 3.9 Ràng buộc đào t ạo.................................................................................................. 18 4 VẤN ĐỀ TỒN TẠI T RONG ĐÀO T ẠO TẠI CỦA CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM ......................................................................................................................... 18 4.1 Chi phí đào t ao: ..................................................................................................... 18 4.2 Tài liệu học tập: ..................................................................................................... 18 4.3 Biện pháp ràng buộc đào tạo ................................................................................... 19 5 .GIẢI PHÁP: ............................................................................................................... 19 5.1 Chi phí đào t ạo: ..................................................................................................... 19 5.2 Tài liệu đào tạo: ..................................................................................................... 19 5.3 Ràng buộc đào t ạo: ................................................................................................ 19 6. KẾT LUẬN ................................................................................................................. 20 M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 1 1. LỜI GIỚI THIỆU Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao.Tuy nhiên, bên cạnh công tác tuyển dụng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty cũng góp phần rất quan trọng vào sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong công ty. Do đó, để tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay nhóm quyết định chọn đề tại tìm hiểu về thực trạng đào tạo tại công ty Xi Măng Holcim Việt Nam. Là một công ty đa quốc gia hiện có mặt trên hơn 70 quốc gia trên toàn thế giới, công ty Holcim luôn có định hướng xây dựng một văn hóa tập trung vào phát triển con người.Vậy công ty đã xây dựng một hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào?Trong tình trạng kinh tế Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản.Vậy những khó khăn đó có ảnh hưởng gì đến chính sách cũng như thực trạng đào tạo của công ty hay không?Chúng ta sẽ tìm hiểu trong đề tài tiểu luận này. 2. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY XI MĂNG HOLCIM VIỆT NAM 2.1. Giới thiệu về tập đoàn Holcim trên thế giới: Holcim, một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất và cung cấp xi măng, cốt liệu bê tông, bê tông và các dịch vụ khác liên quan đến xây dựng. Hiện nay Holcim đã có mặt tại hơn 70 quốc gia. M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 2 2.2Giới thiệu về công ty xi măng Holcim Việt Nam: Holcim Việt Nam, thành viên của tập đoàn Holcim, là một trong những công ty cung cấp xi măng và bê tông thương phẩm hàng đầu tại miền nam Việt Nam. Holcim Việt Nam, tiền thân là Công Ty Xi Măng Sao Mai được thành lập vào tháng 2 năm 1994 là công ty liên doanh giữa tập đoàn Holcim và Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, nay là Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam. Tháng 8 năm 2008, Holcim Việt Nam đã tái đăng ký theo qui định của Luật Doanh Nghiệp như là một công ty trách nhiệm hữu hạn với 2 thành viên là Tổng Công ty Công nghiệp Xi M ăng Việt Nam và Tập đoàn Holcim với tỉ lệ vốn điều lệ là 35% và 65%. Những cột mốc phát triển của công ty: Tháng 12/1993: Thành lập liên doanh Tháng 2/1994: Duyệt giấy phép đầu tư Tháng 1/1997 Vận hành trạm nghiền Cát Lái Tháng 5/1998 Hòn Chông sản xuất tấn xi măng đầu tiên Tháng 11/1998 Nhà máy Hòn Chông hoạt động Tháng 4/2002 Đổi tên thành Holcim Vietnam M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 3 Giữa năm 2002 Đưa nhà máy đóng bao Hòn Chông vào hoạt động Tháng 2/2003 Được cấp CC ISO 9001:2000 Tháng 12/2004 Được cấp CC ISO 14001:1996 Giữa năm 2005 Vận hành Trạm nghiền Thị Vải Tháng 10/2008 Tiếp nhận Trạm Xi Măng Hiệp Phước Hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay có thể chia làm 3 lĩnh vực: Xi măng, Bê tông tươi thương phẩm, Geocycle ( Giải pháp đồng xử lý chất thải). Trong đó bao gồm: + 01 nhà máy xi măng nằm ở huyện Kiên Lương tỉnh Kiên Giang + 01 trạm xi măng tại Cát Lái + 01 trạm xi măng tại Thị Vải + 01 trạm nghiền tại Hiệp Phước + 11 trạm bê tông tại khu vực TPHCM, 01 trạm tại Long Đức tỉnh Đồng Nai, 01 trạm tại Thị Vải Nhà máy Xi Măng Hòn Chông M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 4 Trạm bê tông Cát Lái 2.3 Sơ đồ phòng nhân sự của công ty: Hình bên dưới là sơ đồ tổ chức của công ty trong đó bộ phận nhân sự được xem như là bộ phận hỗ trợ ( Support Unit). Phòng nhân sự được chia làm 04 mảng chính: M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 5 2.3.1Nhân sự điều hành công việc hành chính ( Operation): Quản lý nhân sự tại các khu vực nhà máy của công ty. Đây là phòng vận hành của bộ phận nhân sự giải quyết các vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự như: giờ công, lương, chế độ phụ cấp, chính sách nhân sự… 2.3.2Bộ phận tuyển dụng ( Talent Acquistion): Nhận yêu cầu tuy ển dụng từ các phòng ban. Nhu cầu tuyển dụng này được có thể được lên kế hoạch từ trước hoặc đột xuất để đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức. Sau khi yêu cầu tuyển dụng được xét duyệt, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành đăng tuyển, sàn lọc, phỏng vấn sau đó ký hợp đồng. Quy trình phỏng vấn thường sẽ qua nhiều vòng. Cơ bản sẽ theo các bước sau: + Bước 1: Kiểm tra kỹ năng tiếng Anh kèm theo bài test trí tuệ( thường là TST). + Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp với nhân sự. + Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp với trưởng bộ phận trực tiếp báo cáo. 2.3.3Bộ phận đào tạo ( Talent Development): Khảo sát nhu cầu đào tạo, đưa ra mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, chi phí đào tạo. Thực hiện công việc đào tạo , lưu trữ thông tin cũng như đánh giá kết quả đào tạo. 2.3.4Bô phận thông tin và tạo động lực cho nhân viên ( Information and Employee Energy ): Khảo sát động lực làm việc của nhân viên và đưa ra những chính sách để nâng cao động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên. M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 6 2.4 Chính sách về đào tạo của công ty: Công ty Xi Măng Holcim Việt Nam thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp tập trung vào hiệu quả và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Cựu tổng giám đốc của tập đoàn Holcim đã có phát biểu rằng: "There are three areas where we have to keep investing in: OH&S, innovation and development of people.“ CEO Markus Akerman, November 2008. Tạm dịch là“ Có ba lĩnh vực chúng ta phải luôn đầu tư vào là an toàn, cải tiến và phát triển con người”. Tổng giám đốc Markus Akerman. Đào tạo và phát triển con người đã trở thành văn hóa của công ty: + Xây dựng một văn hóa tập trung vào phát triển con người: ới những dự án mang tính chiến lược nhằm thu hút và giữ chân những cá nhân có năng lực thực sự; xây dựng và phát triển tiềm lực lãnh đạo để sẵn sàng cho những thay đổi cần thiết trong tương lai; tạo động lực và truyền cảm hứng cho sự sáng tạo và phát triển tối đa của mỗi nhân viên. + Tạo cơ hội học tập và phát triển cho tất cả các cá nhân với hình thức đào tạo trên công việc thực tế, huấn luyện bởi cấp quản lý trực tiếp, đào tạo chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng mềm, chương trình phát triển cho các quản lý cấp trung và quản lý cấp cao, chương trình luân chuyển nhân lực toàn khu vực và toàn cầu. 2.5 Cơ cấu nhân sự của công ty: Tổng số nhân viên: 1459 người. Về giới tính: Nhân viên nam: 1221 người chiếm 84 % Nhân viên nữ: 238 người chiềm 16 % Về bằng cấp: Sau đại học: 2 % Đại học: 39% Cao đẳng/ Trung cấp: 46% Trung học phổ thông: 9% M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 7 Dưới trung học phổ thông 3% Trình độ nước ngoài 2% Số năm thâm niên bình quân: 6 năm Tuổi bình quân: 32 tuổi. Ta thấy về giới tính nam giới chiếm đa số trong công ty bởi vì hoạt động chính của công ty là sản xuất. Về bằng cấp, không có sự chênh lệch lớn giữa người có bằng đại học và trên đại học so với người có bằng cao đẳng, trung cấp. Điều này thể hiện công ty tối đa hóa được việc tuy ển quá nhiều lao động nghề để vận hành sản xuất, bảo trì sửa chữa. Thay vào đó công ty tập trung vào đội ngũ quản lý, giám sát để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Về số năm làm việc bình quân của công ty là 6 năm đã thể hiện rõ việc công ty giữ chân được rất nhiều nhân viên ở lại với anh. Điều này thể hiện rõ nhất ở khối sản xuất ( manufacturing) có nghĩa là thời gian gắn bó trung bình của khối này còn cao hơn. Còn ở khối nhân sự, bán hàng, hỗ trợ kỹ thuật thì thời gian gắn bó ngắn hơn. Tỷ lệ nam nữ trong công ty ( số liệu cuối năm 2012) M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 8 Số liệu bằng cấp của nhân viên trong công ty ( cuối năm 2012) 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY: 3.1 Mục tiêu đao tạo của công ty Trong chiến lược của công ty thì con người là nền tảng cơ bản nhất. Do đó muốn thực hiện được chiến lược này cần phải nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực. Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho công ty luôn đi kèm trong mọi hoạt động chiến lược trong hiện tại và tương lại. Mục tiêu là nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn của nhân viên.Từ đó, giúp cải thiện năng suất và hiệu quả công việc. 3.2 Quy trình đào tạo Công ty ban hành quy trình về đào tạo quy định cụ thể: M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 9 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức kết hợp với các kỹ năng mà công ty muốn phát triể cho nhân viên và hướng phát triển của những kỹ năng đó. Bước 2: Xác định nhu cầu đào tạo: Khảo sát trực tiếp nhân viên sau đó phân tích dữ liệu. Sau đó thảo luận trực tiếp với trưởng bộ phận ( line manager) để quyết định thứ tự ưu tiên đào tạo. Bước 3: Quyết định chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo được tính toán trong kế hoạch tài chính ( Financial Plan) của công ty. Sau đó được duyệt bởi giám đốc nhân sự và tổng giám đốc. M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 10 Bước 4: Thực thi kế hoạch đào tạo: Triển khai thực hiện đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch. Bước 5: Đánh giá đào tạo: Quá trình đánh giá kết quả đào tạo dựa trên những phản hồi của học viên sau khóa học và kết quả thực tế trong công việc. Việc lấy ý kiến phản hồi được thực hiện ngay sau khi khóa học kết thúc ( theo mẫu bên dưới). M ột số chương trình đào tạo ( LDP, SDP…) việc đánh giá kết quả đào tạo thực tế thì dựa trên các “ Báo cáo kết quả công việc” được báo cáo bởi người học và duyệt bởi trưởng bộ phận ( theo mẫu bên dưới). N goài ra còn có đánh giá thông qua bài kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp… Bước 6: Lưu hồ sơ đào tạo: Hồ sơ đào tạo được lưu trữ lại để làm cơ sở xét điều kiện thăng tiến cho nhân viên. M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 11 3.3 Nhu cầu đào tạo: 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Bộ phận đào tạo sẽ tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên. Quá trình khảo sát thường được tiến hành vào đầu năm. Nội dụng của bảng khảo sát bao gồm việc đánh giá về kỹ năng của nhân viên, lựa chọn kỹ năng muốn phát triển. Bộ phận đào tạo thu thập các bảng đánh giá đó và thực hiện phân tích dữ liệu để phân loại ra các kỹ năng cần đào tạo. 3.3.2 Lựa chọn thứ tự ưu tiên: Bộ phận đào tạo sẽ gửi thông tin về các kỹ năng đào tạo, các khóa đào tạo cần thiết để phát triển các kỹ năng đó. Thông tin này thể hiện chi tiết về các khóa đào tạo cho từng nhân viên trong bộ phận. Sau đó trưởng bộ phận sẽ xem xét và gửi thông tin lại cho bộ phận nhân sự. Cuối cùng, giữa bộ phận đào tạo và trưởng bộ phận sẽ họp lại để thống nhất về việc lựa chọn các thứ tự ưu tiên đào tạo ví dụ như: học khóa nào trước, ai sẽ là người học trước… 3.4 Kế hoạch đào tạo ( Training Plan) 3.4.1 Soạn thảo kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo sẽ được bộ phận đào tạo đào tạo soạn thảo ra. Trong kế hoạch đào tạo phải thể hiện rõ các thông tin: Bộ phận, tên chương trình đào tạo, người được đào tạo, thời gian của từng khóa đào tạo, chi phí của khóa đào tạo… 3.4.2 Cập nhật và điều chỉnh kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo phải được theo dõi và cập nhật mỗi tháng, có xem xét lại nếu tiến trình của đào tạo cần phải điều chỉnh để đạt được kết hoạch đề ra. No. De part m ent in format ion T raining cours es inf orm at ion Co st No.of Pax Duration T otal t rainin g Sit e Dep t Su b Dept Co urse Tit le Det ails of Cours e Title Na me of Pa rt icipants Cen te r Re gi strat ion ( Ho urs) cost 3 HRS 1 Tu Anh 4 8 11 0.6 HCMC TA 92000 Le aders hip Development Prog ram M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 12 3.5 Chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo được tính toán bởi bộ phận đào tạo và có sự xét duy ệt của giám đốc nhân sự và tổng giám đốc. Tất cả chi phí về đào tạo được cập nhật lên hệ thống quản lý bằng phần mềm của công ty (SAP). Bộ phận đào tạo lấy các thông tin đó tập hợp thành một file excel để tất cả mọi nhân viên có thể truy cập để theo dõi. Chi phí đào tạo được cập nhật hằng tháng và có sự xem xét để đảm bảo chi phí không vượt dự toán. Số liệu về chi phí đào tạo của tất cả bộ phận năm 2012 ( đơn vị: 1.000USD) S ố liệu về chi phí đào tạo của tất cả bộ phận đến tháng 4 năm 2013( đơn vị: 1.000.000 VND) M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 13 3.6 Các hình thức đào tạo: 3.6.1 Đào tạo hội nhập: Nhân viên gia nhập công ty sẽ được đào tạo ban đầu ( Induction Training) trong thời gian 2 ngày. INDUCTION SCHEDULE NO. CONTENT SCHEDULE DURATION PIC Notes 20-Oct 1510 1 Welcome new employee 07:30 - 07:45 15 Training Nhung Vu, Oan h Huynh 2 Holcim Vietnam O verview - Value 07:45-& Mission 08:15 30 HR Ai Khanh T Tran 3 Training and Development 08:15 - 08:35 20 Training Oan h Huynh 4 Our Operation Process 08:35 - 09:15 40 CL Management Du y Pham Break 09:15 - 09:30 15 5 Our Market 09:30 - 10:10 40 S&M Quo c V Nguyen 6 HR Operat ion 10:10 - 11:50 100 Operation Hoa Le, Tho Nguyen Lunch 11:50 - 13:00 60 7 NTH initiatives 13:00 - 13:30 30 Talent project Nh ung Vu 8 Take pictures & Deliver Helmets 13:30 - 13:45 20 Training Oan h Huynh 9 IT Service & IT Security 13:45 - 15:05 80 IT Da t Truong Break 15:05- 15:15 15 10 ISO Awareness 15:15 - 15:45 30 ISO Phuong Pha n 11 Subt ainable Development 15:45 - 16:30 45 SD Anh Tup Nguyen, Truc TT Nguyen 12 Closing 16:30 - 16:35 10 Training Oan h Huynh 550 21-Oct 540 1 OHS Induction 1 07:40 - 09:10 90 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen Break 09:10 - 09:20 10 2 OHS Induction 2 09:20 - 11:00 100 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen 3 Safety Tour 11:00 - 12:00 60 Manufacturing Trie u L Hu ynh Lunch 12:00 - 13:00 60 4 OHS Induction 3 13:00 - 14:30 90 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen Break 14:30 - 14:40 10 5 OHS Induction 4 14:40 - 15:35 55 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen 6 OHS Induction 5 15:35 - 16:35 60 Safety Quoc Quan , Cuong Ng uyen 7 Closing 16:35 - 16:40 5 Training Oan h Huynh 3.6.1 Đào tạo qua công việc ( On the job training): Nhân viên được giao một kế hoạch đào tạo cụ thể với mục tiêu đào tạo cụ thể. Nhân viên thực hiện công việc theo kế hoạch với sự hướng dẫn và phân công công việc của giám sát trực tiếp.Việc đánh giá định kỳ được thực hiện nhằm kiểm tra kiến thức của nhân viên và có sự hướng dẫn nhắm giúp nhân viên đạt được mục tiêu đào tạo M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 14 3.6.2 Đào tạo tập trung: Nhân viên được đào tạo tập trung thành từng nhóm, theo từng bộ phận. Địa điểm đào tạo: cơ sở vật chất có sẵn ( phòng họp..) của công ty hoặc thuê các cơ sở vật chất bên ngoài. Ngoài ra các khóa đào tạo tập trung của công ty tại các nước khác trong tập đoàn. 3.6.3 Tự đào tạo: Công ty khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có thể tự đào tạo. Tất cả tài liệu đào tạo được lưu trong một tập tin trên ổ đĩa mạng đảm bảo tất cả nhân viên có thể kết nối vào để lấy tài liệu. Ngoài ra tập đoàn Holcim còn xây dựng hệ thống chia sẻ dữ liệu giữa tất cả các thành viên trong tập đoàn Holcim trên một trang mạng và phân cấp quyền hạn cho các thành viên để truy cập. Địa chỉ trên mạng: https://portal.holcim.com. 3.7 Các hình thức đào tạo: 3.4.1 Đào tạo an toàn ( OHS Training): M ục tiêu về an toàn của công ty là “ Zero Harm” nghĩa là không có tai nạn thương tích cho nhân viên Holcim, nhà thầu và khách viếng thăm. Holcim M BA12B- Nhóm 2 GVHD: TS. Vũ Việt Hằng 15 Việt Nam áp dụng các tiêu chuẩn an toàn theo chuẩn của nhà nước và tập đoàn. Nhân viên được đào tạo về nhận thức an toàn cũng như quy trình thực hiện công việc an toàn. 3.4.2 JET (Junior Engineer Trainee): Kỹ sư mới ra trường sẽ được nhận vào công ty với vai trò là kỹ sư tập sư. Công ty có một kế hoạch đào tạo chi tiết để phát triển kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Nhân viên được luân chuyển qua nhiều bộ phận khác nhau và được đánh giá sau khi kết thúc quá trình thực tập tại mỗi bộ phận. Sau thời gian thực tập khoảng 1 năm, kỹ sư thực tập này sẽ trở thành kỹ sư chính thức 3.4.3 SDP ( Supervisor Development Program): Chương trình đào tạo dành cho các nhân viên cấp giám sát. Nhân viên sẽ được tập trung đào tạo 4 đợt trong khoảng 1 năm. Tổng cổng có 8 kỹ năng ( 8 modules) sẽ được đào tạo cho nhân viên. Sau mỗi đợt học tập trung, nhân viên sẽ phải áp dụng các kỹ năng được học và áp dụng vào thực tế công việc. Sau đó, họ phải làm một báo cáo