Đề tài Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế

Phần I: Đặt vấn đề Lý do chọn đề tài Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường, với xu hướng toàn cầu hóa, xâm nhập của các công ty đa quốc gia,… các sức ép trên đòi hỏi mỗi nhà quản trị phải có những chiến lược về quản trị con người. Vì vậy nguồn nhân lực ngày càng quan trọng, nó là nguồn sống và nguồn vốn bền vững của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay, Việt nam đã gia nhập WTO thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất cao. Vì vậy, việc tuyển dụng người có năng lực, bố trí họ vào công việc hoặc chức vụ phụ hợp là tiền đề cơ bản của thuật dùng người. Công ty TNHH bia Huế một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiệu quả hàng đầu Việt Nam nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, nên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực càng quan trọng để công ty hoạt động sản xuât ngày càng phát triển, hàng năm công tác tuyển dụng vào công ty tổ chức rất nhiều đợt. Xuất phát từ những lý do trên nên nhóm chúng tôi chọn đề tài : “Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế”. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Bia Huế. Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Công ty TNHH Bia Huế. Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động công tác tuyển dụng tại công ty Bia Huế, tình hình công tác tuyển dụng, những quan điểm và giải pháp. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp thống kê, thông tin sơ cấp, thứ cấp, phỏng vấn trực tiếp. Từ đó phân tích đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế. Phần II: Nội dung và phương pháp nghiên cứu Chương I: Cơ sở khoa học của vấn đề tuyển dụng nhân sự: I. Cơ sở lý luận: Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng: Thực tế trong những năm gần đây cũng như yêu cầu bức thiết từ việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO đã khẳng định: “cạnh tranh” là yếu tố quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, “con người” được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức. Do vậy, vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn sớm đạt được. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức, đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi mà luôn có những sự thay đổi chóng mặt: những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức phải linh hoạt để thích ứng. Một thực tế rõ ràng là các nhân viên ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn. công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của nguồn quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động . Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực ra quyết định một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Vì vậy, cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Cùng với công tác đào tạo các nhân sự mới tuyển dụng và đào tạo lại thì công tác tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: Các yếu tố bên ngoài: - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn nguồn cung lao động thường tăng nhưng doanh nghiệp thường có xu hướng thu hẹp thu hẹp sản xuất, do đó cầu lao động giảm. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định cầu lao động tăng, cung lao động giảm do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để thu hút lao động, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. - Luật pháp: luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động và các vấn đề khác có liên quan đến quyền lợi người lao động. - Ðối thủ cạnh tranh: Để tồn tại và phát triển nhất thiết doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lao động của mình, do đó để thu hút lao động các doanh nghiệp thường có các chính sách lương bổng sao cho thu hút người tài của đối thủ cạnh tranh và của các doanh nghiệp khác ngoài ngành đồng thời khuyến khích và giữ nhân viên làm việc với mình, tránh tình trạng chảy chất xám trong doanh nghiệp.... Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp: - Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách đề bạt nội bộ sẽ tự làm hạn chế số lượng ứng viên từ bên ngoài, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc. - Uy tín của doanh nghiệp: Nói lên sức hấp dẫn của doanh nghiệp, mặc dù công việc chưa được thích thú lắm nhưng tên gọi, quy mô tổ chức, tuyển dụng...của doanh nghiệp làm tăng thêm khả năng thu hút được những ứng viên giỏi. - Sức hấp dẫn của công việc: Những công việc có nhiều cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội tốt không đòi hỏi khắt khe đối với ứng viên... sẽ dễ thu hút được ứng viên hơn. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quá trình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong doanh nghiệp, trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút lao động giỏi trên thị trường. Quy trình tuyển dụng nhân viên: . Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên. Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của công ty và bầu văn hóa của công ty. Tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây: - Khả năng nhân cách. - Khả năng chuyên môn. - Khả năng giao tiếp. - Khả năng lãnh đạo ( nếu tuyển chọn cấp quản trị). Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chứ vụ càng cao thì càng đòi hỏi các ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng và bảo quát. Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn. Kỹ năng quản trị   Kỹ năng kỹ thuật   Nghiệp vụ chuyên môn     Cao cấp Cấp trung Cấp thấp Hình 1: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng. . Giai đoạn chuẩn bị ( xác định nhu cầu tuyển dụng): Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất kỹ. Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Nhờ có bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc này mà cấp quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào. Và cũng nhờ bảng này, các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hợp. Như vậy trước khi tiến hành tuyển mộ chính thức điều quan trọng là công ty phải làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc nếu công ty chưa có bảng này hoặc công ty phải rà xét lại bảng mô tả này xem đáp ứng với tình huống mới không. 3.3. Giai đoạn chính thức ( nguồn tuyển dụng): 3.3.1. Nguồn bên trong: Đối với chức vụ quản trị gia cấp cao, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển, đối với chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm, được dán ở chỗ công khai để mọi người đều biết. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là gián thông báo trong nội bộ công ty. 3.3.2. Nguồn bên ngoài: Chúng ta có thể áp dụng các biện pháp thu hút sau: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua các quảng cáo trên các phương tện thông tin. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là trong các công ty không có bộ phận chuyên trách về bộ phận nhân sự. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử các cán bộ phòng nhân sự về tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 3.4. Giai đoạn xem xét hồ sơ: Bước đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế mẫu đơn do công ty soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không: Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học càng chi tiết thì công ty càng tiết kiệm thời gian khi chọn lựa ứng viên. Mẫu đơn này có hiệu quả hơn bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình độ thực sự. Thông tin chi tiết trong mẫu đơn này thay đổi tùy theo từng công ty và tùy theo loại hình kinh doanh. Đối với các công ty ở nước ngoài thì thông thường các mẫu đơn này được phát cho ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ. Những ứng viên nào không qua sẽ không được phát mẫu đơn này. Công ty có thể yêu cầu ứng viên về nhà viết và nộp lại cho cơ quan sau hoặc có thể yêu cầu ứng viên viết tại chỗ và chờ phỏng vấn sơ bộ ngay lúc đó. Có công ty lại kết hợp phỏng vấn, phân tích và coi tướng số và chữ viết luôn một lúc. Có công ty lại áp dụng xét đơn sơ bộ ngay khi ứng viên mới nộp đơn xin việc- nghĩa là trước khi phỏng vấn sơ bộ. Họ nghiên cứu kỹ đơn xin việc kết hợp với phân tích chữ viết và chữ ký để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu. 3.5 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm. - Ưu điểm: + Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào. + Khám phá những tài năng hay khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. +Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào, thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn + Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên. + Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hoặc ít ra không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cũng một lĩnh vực. + Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng lực lao động cao. - Mục đích: + Giảm bớt chi phí về huấn luyện. + Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh. + Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên. + Nhân viên được thăng thưởng một cách hợp lý. + Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng. + Giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc. - Những giới hạn của phương pháp trắc nghiệm: Mặc dù phương pháp trắc nghiệm có những ưu điểm như trên nhưng nó cũng có những giới hạn nhất định: + Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ ứng viên nào dù đạt được ở mức dộ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đén một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng tài khéo léo, bản tính của ứng viên đó. + Phương pháp trắc nghiệm không cho biết tại sao ứng viên lại đặt được một số điểm nào đó, nhưng phương pháp này chỉ cho biết rằng ứng viên đã đạt được số điểm đó thôi. + Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi nào những dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác. + Tùy trình độ của người viết trắc nghiệm. - Phương pháp trắc nghiệm. + Bút vấn trắc nghiệm: yêu cầu ứng viên trả lời câu hỏi trong bài thi. + Khẩu vấn trắc nghiệm: là một hình thức phỏng vấn. các câu hỏi có thể dựa trên phương pháp bút vấn. + Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ và dụng cụ liên hệ. - Phân loại trắc nghiệm: + Trắc nghiệm kiến thức tổng quát. + Trắc nghiệm tâm lý. + Trắc nghiệm trí thông minh. + Trắc nghiệm cá tính. + Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn. + Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp. + Trắc nghiệm khả năng nhận thức. + Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp. + Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc. + Các loại trắc nghiệm chuyên môn. 3.6. Giai đoạn phỏng vấn: 3.6.1. Phỏng vấn sơ bộ: - Sau khi xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên đã thi trắc nghiệm thì mời ứng cử viên đến phỏng vấn. Yếu tố tâm lý, tế nhị, cảm xúc thể hiện rõ ở ứng viên. -Tiếp viên phải cởi mở, vui vẻ, tạo thiện chí, giải thích hướng dẫn, am tường, có kiến thức tổng quát về công ty, có tư cách, giao tiếp tốt. -Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay về cá nhân và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu công ty. -Các ứng cử viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty đang cần thì cần tạm giữ lại, không loại ngay để xem xét. 3.6.2. Phỏng vấn sâu: Là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức, chọn lựa từng ứng cử viên một cách thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn. 3.6.2.1. Mục đích: Đi sâu vào chuyên môn. Cung cấp cho ứng cử viên đầy đủ thông tin về công ty, và thông tin liên quan đến ứng cử viên. Mặt khác, công ty muốn kiểm tra lại dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp, bổ sung tài liệu còn thiếu để chứng minh tính trung thực. Xác định ứng cử viên có đủ sức với công việc này không, đánh giá trực tiếp sắc thía bên ngoài, đánh giá tài năng, sự thông minh, ý chí, nghị lực, thích nghi, phán đoán, suy luận. 3.6.2.2. Thành phần tham gia phỏng vấn ứng viên: Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng, ban phỏng vấn có thể bao gồm: + Giám đốc trưởng phòng nhân sự: Phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí tương đối cao. Vì đây là người biết nhiều về công ty, biết các nghiệp vụ chuyên môn, các cá nhân khác cung cấp thông tin để người này có thể phỏng vấn tốt hơn + Tổng giám đốc: Thường tham gia phỏng vấn khi tuyển dụng các vị trí cao, vì những ứng cử viên sau này sẽ trực tiếp làm việc với giám đốc, các vị trí khác tổng giám đốc chỉ ký quyết định. + Trưởng bộ phận chuyên môn: Đây là người trực tiếp lãnh đạo ứng viên sau này, hiểu rõ yêu cầu công việc. + Chuyên viên phỏng vấn: Các công ty thường đào tạo, huấn luyện phỏng vấn viên chuyên nghiệp, có khả năng nhận xét ứng viên chính xác khách quan. 3.6.2.3. Các loại phỏng vấn: Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin. Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần biết thêm chi biết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng vấn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu. Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra. Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc. Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất. Phỏng vấn không có hướng dẫn: Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều lĩnh vực, song muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết. Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển. Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm v.v... Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của của các ứng viên. 3.7. Tuyển chọn: Sau khi phỏng vấn sâu nhà quản trị nên kiểm tra lai xem những điều ứng viên nói có đúng với sự thật hay không. Ngoài ra nhà quản trị nên tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân- nghĩa là một người nào đó nói về ứng viên. Điều này được gọi là tra cứu lý lịch. Sau khi tra cứu lý lịch xong thì công ty thực hiện việc khám sức khỏe và tu